家長式領導對新生代員工離職傾向的影響

摘 要：新生代員工的離職問題受到越來越多的關注。文章通過對相關理論的回顧，構建了家長式領導對新生代員工離職傾向的理論模型。并從理論上提出，要降低新生代員工的離職率，需要調整領導風格，提高新生代員工的心理資本。

關鍵詞：家長式領導 新生代員工 心理資本 離職傾向

一、引言

新生代員工追求自由與公平，在工作與生活中希望處理簡單的人際關系，他們的這種特征，難免不和傳統的中國式領導產生沖突。傳統的中國式領導被定義為家長式領導，他們希望下屬尊重領導權威，對下屬有嚴密的監督權力，具有指令式領導的特征。雖然近幾十年來中國經濟高速發展，但是企業華人管理者普遍存在家長式領導的作風，這與新生代員工的性格特征有一定的沖突，對其心理資本和離職傾向均產生影響。

二、文獻回顧與模型構建

1.家長式領導與員工離職傾向。20世紀80年代臺灣地區學者鄭伯塤在前人研究的基礎上提出并完善了家長式領導的概念。學術界認可的家長式領導理論模型是鄭伯塤基于華人文化背景提出的家長式領導三元理論模型，包括德行領導、仁慈領導、威權領導。德行領導：領導者表現出高的個人操守、公私分明；仁慈領導：領導者對下屬提供特別的關懷；威權領導：領導者的權威是不容挑戰的，要求部屬無理由服從。已有研究表明，家長式領導在華人組織中普遍存在并對組織績效等產生影響。德行領導正向影響員工創造力；權威領導負向影響下屬工作績效等。劉平青等發現仁慈、嚴格和魅力領導正向影響員工關系；而敗德領導負向影響員工關系。鄧志華等發現家長式領導正向影響工作滿意感、組織公民行為，對工作場所偏離行為存在著顯著的負影響。仁慈領導表現出對下屬的施恩，德行領導表現出為下屬樹立榜樣，威權領導則表現出對下屬的嚴密控制，下屬會相應地表現出“感恩圖報、認同效法、敬畏順從”的認知心理反應，新生代員工渴望尊重的同時也會對尊重自己的人給予回報，對以身作則的領導會給予較高的認同感，但是對于過于嚴格的管控會產生抵觸心理。因此本研究認為仁慈領導和德行領導能減少新生代員工的離職傾向，但是威權領導會增加新生代員工的離職傾向。基于此，本文提出命題P1a、P1b、P1c。P1a：家長式領導中的仁慈領導負向影響新生代員工離職傾向。P1b：家長式領導中的德行領導負向影響新生代員工離職傾向。P1c：家長式領導中的威權領導正向影響新生代員工離職傾向。

2.心理資本的中介作用。心理資本是Luthans等提出，定義為“個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理發展狀態，包含四個方面（1）自我效能感（confidence/self-efficiency） 并能付出必要的努力來獲得成功；（2）樂觀（optimism）；（3）希望（hope）；（4）韌性（resiliency）。”研究表明領導風格對員工心理資本產生影響，真實型領導（ 如信任）對心理資本有正向影響；仲理峰等發現變革型領導對員工的心理資本具有顯著正向，心理資本對員工工作績效有顯著正影響。Avey等發現心理資本心理資本能有效緩解員工的離職意愿。Luthans 等通過實證研究發現，組織支持氛圍通過心理資本中介作用于員工績效。結合新生代員工的性格特點，本研究推測，心理資本在家長式領導和新生代員工離職傾向中起中介作用。基于此，提出命題P2a，P2：心理資本在家長式領導和離職傾向中起中介作用。P2a：家長式領導中的仁慈領導正向影響新生代員工心理資本。P2b：家長式領導中的德行領導正向影響新生代員工心理資本。P2c：家長式領導中的威權領導負向影響新生代員工心理資本。P2d：新生代員工心理資本負向影響其離職傾向。綜上，本文的理論框架如圖1所示：

三、研究結論

本研究通過理論回顧，提出了家長式領導對企業新生代員工離職傾向的影響模型，得到以下假設：（1）家長式領導負影響新生代員工離職傾向，其中仁慈領導和德行領導負向影響新生代員工離職傾向，威權領導正向影響新生代員工離職傾向；（2）家長式領導與新生代員工心理資本有正影響，其中仁慈領導和德行領導對新生代員工心理資本有正影響，威權領導負向影響新生代員工心理資本；（3）新生代員工心理資本顯負向影響其離職傾向，心理資本中介作用于家長式領導與離職傾向。

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作者簡介：張韞（1982—），女。廣西梧州人，梧州學院經濟管理學院講師，廣東工業大學在讀博士。研究方向：組織行為，工業企業管理。