關于企業培訓評估的分析研究

摘 要：通過實例，分析了培訓行為層和結果層評估的篩選原則，要素設計，數據收集等內容，對于實施培訓行為層和結果層評估具有較大的指導意義。

關鍵詞：培訓 行為層 結果層 評估

對培訓項目評估，是企業培訓檢查培訓效果，形成閉環管理，提升培訓質量的重要手段。目前，通用的培訓評估模型是按照柯克帕特里克提出的四級評估模型，即根據評估的深度和難度，逐級增加。一級評估為反應層，觀察學員培訓過程發生的反應；二級評估為學習層，檢查學員的學習結果；三級評估為行為層，衡量學員培訓前后的工作表現；四級評估為結果層，衡量培訓前后公司經營業績的變化。反應層和學習層評估比較簡單，反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法，反應層評估的主要方法是問卷調查。學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式，它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等，培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。反應層和學習層評估在培訓結束時即可完成，所以大部分培訓機構都可以做到對所有培訓項目進行反應層和學習層評估。對于行為層和結果層評估，一般要求上級主管部門或咨詢機構來做，并且評估要素難以設計，需要到送培學員單位調研，涉及到較多的人力、物力因素，所以各培訓機構開展的較少，開展行為層評估和結果層評估能夠發現培訓對實現公司目標是否真的有所貢獻，可以給內部客戶帶來增值的服務，培訓部門可以借此向管理和一線經理推銷自己的服務，還可以暴露培訓內容在工作中難以運用的障礙，所以對重要項目開展行為層評估和結果層評估十分必要。本文主要分析、研究行為層評估和結果層評估指標體系的設計及評估方法。

一、項目篩選

由于行為層評估和結果層評估需要占用較多的精力、財力、物力，所以應精心選擇。一是選擇最高層管理者重視的課程和具有重要戰略價值的項目，例如某公司開展為期三年的領軍人才培訓，該項目從方案設計，學員選拔到培訓的過程管理，得到了公司領導和各部門、單位的重視和關注，并且還要連續進行下去，就很有必要開展行為層評估和結果層評估；某公司開展班組長金種子培訓，作為公司開展班組管理的重要抓手，所以進行了行為層評估。二是要選擇培訓時間比較長的項目，例如國家電網公司規定，對于時間在一個月以上的培訓班，原則上要進行行為層評估。三是選擇要連續舉辦的培訓班，通過評估，便于找出問題，進一步改進，例如某培訓中心計劃用三年時間對科級干部輪訓，則第一期回到工作崗位三個月后，進行行為層評估，對以后各期改進培訓方案，具有重要的指導意義。

二、評估步驟

培訓評估一般分為六個步驟。一是進行培訓需求分析，這既是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步，任何培訓項目都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。二是確定評估目的，一般認為在培訓結束后開始進行培訓評估，更好的做法，是在培訓項目實施之前，就必須明確培訓評估的目的。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要，培訓評估的目的還將影響數據收集的方法和收集數據的類型。三是確定評估層次，根據前述培訓評估層次篩選的原則，確定是開展簡單的反應層和學習層評估，還是開展行為層、結果層評估，評估層次決定了要收集的數據種類，收集的數據范圍及采集方法，還涉及到是由上級主管部門還是請咨詢機構評估及費用等問題。四是建立培訓評估數據庫，根據確定的培訓評估層次，確定收集哪些數據，形成培訓評估數據庫。五是分析形成評估報告。六是培訓評估報告的反饋。

三、評估要素的設計

對于行為層和結果層評估，重點是評估要素的設計。評估要素指標分為硬性業務指標和軟性業務指標。硬性業務指標是指對改進結果加以衡量，理性、可累計的指標，是無可爭辯的事實，一般包括時間、產出，質量等。軟性業務指標是有關培訓對態度、氛圍、習慣、進步、提升等方面產生的效果，一般難以進行量化。在設計評估要素指標時，要針對培訓項目特點，精心策劃。例如，某培訓機構對新員工培訓進行行為層和結果層評估時，其硬性業務指標設計了三個維度，時間指標設計了獨立上崗工作表現，工作效率、業務完成時間、響應率五個指標；質量指標設計了安規考試優秀率、個人事故傷亡率、誤操作率等七個指標；產出設計了技能競賽表現、合理化建議等三個指標。軟性業務指標設計了五個維度，工作態度指標設計了宣傳用電常識等兩個指標；習慣指標設計了勞動紀律、工作環境衛生等兩個指標；氛圍設計了信息安全等指標，進步設計了績效表現指標，提升設計了職務晉升指標等。某培訓機構對專業技術人員強化培訓進行行為層評估時，在硬性指標里，設計了培訓前后兩年發表論文的數量對比，、事故隱患排查等指標。實踐證明，這些指標的設計，對于能否得到滿意的評估結果，起了非常重要的作用。

四、評估數據的收集

行為層和結果層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，行為層評估由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識；結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了，企業能夠了解培訓帶來的收益。這兩個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，需要收集的數據龐大，要通過不同的方式完成評估數據庫。主要方式有發調查反饋表，調研受訓者個人、部門領導、同事等方式。例如某培訓機構對新員工培訓進行行為層和結果層評估時，回收自評問卷3560份，有效率為99.49%，回收培訓學員上級問卷168份，有效率為97.6%；一對一訪談了110多位新員工和80余位新員工主管。

五、完成評估報告及反饋

應采用專用工具，對數據庫進行整理分析，綜合調研等各方面因素，形成培訓評估報告，報告應包括培訓效果的分析，存在缺憾的分析，改進建議等內容。培訓評估報告完成后，應進行反饋。培訓評估的目的，是找出問題，更好的改進，形成閉環管理，所以培訓評估結果，應視培訓評估的層級，反饋給人力資源主管部門、培訓機構、甚至后勤管理部門等，并進行充分的溝通，從而達到改進、提高的目的。例如英特爾公司對英特爾大學的全部商務課程進行了行為層和結果層評估，結果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進。某培訓機構通過對新員工培訓開展結果層評估，減少了10%的理論授課，增加了安全管理等培訓內容。

六、結語

選取重點培訓項目，開展行為層和結果層評估，對于改進培訓方案，提升培訓效果，提高培訓質量具有重要意義，評估要素的設計，對評估結果起著舉足輕重的作用，希望有更多的培訓機構開展開展行為層和結果層評估。

作者簡介：黃晶（1986.01—）女，山東煙臺，碩士，講師，研究方向：管理類培訓教學。