中小型制造業(yè)企業(yè)管理問題現(xiàn)狀及對策

摘 要：實踐證明，企業(yè)的管理水平高低對企業(yè)發(fā)展具有決定性作用。因此，提升企業(yè)的管理水平，是一項極為重要的工作。本文，將結合筆者的實際工作經驗以及研究，對我國中小型企業(yè)管理中普遍存在的問題進行分析與探討，希望對我國中小型制造業(yè)企業(yè)管理能力的提升有所借鑒和幫助。

關鍵詞：中小型制造業(yè)企業(yè) 管理

一、引言

制造業(yè)是一個國家最為基礎的工業(yè)部門，制造業(yè)的良性發(fā)展對我國的經濟建設，社會穩(wěn)定，具有重要的影響。改革開放以來，中國制造業(yè)依靠著人口紅利迅速發(fā)展，成為中國的經濟發(fā)展的重要推手。但適齡勞動人口的下降，已經成為我經濟社會發(fā)展過程中不得不面對的現(xiàn)實。據人社部統(tǒng)計，2016年勞動力人口下降至9.07億人，相比于2015年減少了350萬勞動力人口。2030年以后勞動力人口將以每年760萬人的速度下降。到2050年，人社部預測勞動人口將下降到7億左右[[]]。大型制造業(yè)企業(yè)依靠良好的經濟能力以及技術，開始向信息化以及機械化發(fā)展，逐步減少了對人工的依賴。但是，小型制造業(yè)企業(yè)由于資金技術，以及工序的要求，對于勞動力的依賴依然很高。勞動力的減少勞動力供給持續(xù)下降帶來勞動成本的迅速上漲，勞動力供給的減少還引發(fā)了人力資源流動頻率與規(guī)模的增大，這些變化都給企業(yè)的管理帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。人力資本作為生產要素中的核心要素，是企業(yè)生存和發(fā)展的基石。這就要求企業(yè)與時俱進，改變管理理念，提升企業(yè)的管理能力。珠海陽光兒童用品有限公司作為一家典型的中小制造業(yè)企業(yè)，在管理方面存在著許多問題。筆者曾在該企業(yè)工作過一段時間，希望對其管理問題的分析研究對中小企業(yè)的發(fā)展提供一點有益的見解。

二、存在的管理問題

1.公司管理層對于人力資源沒有充分的認識，這是筆者認為最主要的原因。管理層重結果輕過程的的態(tài)度導致公司一直把員工當經濟人看待，忽視了員工也是社會人的本質。公司的管理方式非常粗暴，用罰款的方式來管理員工，甚至出臺了請假罰款這種違反勞動法的制度來避免員工請假。雖然順應時代發(fā)展設立了人力資源部門，但人力資源部門沒有起到應有的作用，還是換湯不換藥干著以前行政部門的工作。而筆者在公司工作的那段時間聽過員工許多對公司工作時間長，工作強度大，飯菜不好吃的抱怨。但近幾年人力資源部門沒有做過一次員工滿意度調查，公司對于員工的要求不了解。公司沒有認識到人力資源的是最具潛力的資源，沒有把人力資源部門的工作提升到影響公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

2.很多企業(yè)仍是家族式企業(yè)，對于管理人員不夠放權，任人為親。家族式企業(yè)的弊端就是難以做到庸者下，能者上。家族成員長期占據重要職位，中低層管理者失去了上升空間。同時由于家族成員在企業(yè)中話語權重，公司成為一言堂，其他管理者難以有發(fā)揮的空間。用人機制的混亂，導致了想做事者沒有機會，使得員工歸屬感下降和公司人力資源的浪費。珠海陽光兒童用品有限公司廠長，技術部長等重要崗位一直由家族成員擔任，而公司也由老板娘長期坐鎮(zhèn)，導致公司缺乏新鮮血液的補充。雖然聘請了職業(yè)經理人，公司的管理依然低下。而基層管理者，多是內部提拔所以在管理方式上非常粗暴，導致管理效果并不理想。

3.缺乏有效的員工培訓，員工未能做到人崗匹配。中小型制造業(yè)企業(yè)受限于工序簡單，往往采取的是師傅帶徒弟邊做邊學的方式。而這種方式，就使得員工的適應期變長，對于產品的質量得不到保證。筆者在進入公司以后，甚至沒有經過一次培訓，對公司的規(guī)章制度，產品工序的質量都不甚了解。加之，公司產品工序繁多，未能人員定崗。往往是哪里缺人去哪里，導致產品質量易出問題，進而影響整個生產線的生產效率。

4.薪酬管理不透明。中國勞動人口的不斷下降帶來了勞動力成本的迅速上漲。員工工資是企業(yè)支出的重要組成部分，中小型制造業(yè)企業(yè)受限于資金，往往采取延長工作時間，減少工資水平來控制生產成本。例如筆者所在公司一線生產線員工工作時間長，往往一個月放一天假期。同時，公司工資核算不透明，大部分一線員工稱對于自己的工資怎么核算。

三、解決辦法

1.公司管理者要轉變管理理念，樹立以人為本的管理理念，重視人力資源的工作，制定人力資源規(guī)劃。中小型制造業(yè)企業(yè)往往受限于人力資源管理者水平不高的原因，難以提升工作。管理者可以加強對人力部資源門的培訓工作，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變。進行員工滿意度調查，了解員工現(xiàn)實需求之外的心理需求，從而采取針對性的應對措施，提升員工的滿意度和歸屬感。此外，還可以從員工來審視企業(yè)的管理，幫助企業(yè)了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決不合理，不人性化的規(guī)章制度。根據企業(yè)發(fā)展建立匹配的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)發(fā)展能及時適應時代的發(fā)展需要。

2.由家族式企業(yè)式管理向職業(yè)經理人式管理改變。使不適合公司崗位的家族成員逐漸退出管理層，加強對外部管理人才的招聘。同時，要給與企業(yè)內部非家族成員足夠的管理權力，提高他們的管理積極性。建立公平有效的用人機制，增強管理層上下間的流動通道。真正建立起庸者下，能者上的制度，使得中下層管理者有更大的積極性參與到公司的管理中去。公司管理層流動性的增強還能倒逼各個管理層，認真履行自己的工作職責，提升整個管理層的工作效率。基層管理者是影響生產最直接的因素，他們親臨生產一線，對于生產有最直接的影響。加強對基層管理者的培訓，改變其粗暴的管理方式，對于提高生產效率具有最明顯的效果。同時，一線員工對于企業(yè)的印象多源于基層管理者。提升基層管理者管理水平，將提高員工滿意度，降低離職率。

3.加強對員工培訓，建立起一項員工職業(yè)終身發(fā)展的培訓體系。實踐證明，員工培訓是加強員工對企業(yè)認同感的重要手段之一，它能加深員工對自身價值的認同。同時，員工培訓還能提高員工綜合素質，及時適應企業(yè)發(fā)展的需要，減少企業(yè)的招聘成本。員工培訓還能為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的后備力量，良好的員工培訓將實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。還應做到人崗匹配，使人力資源最優(yōu)化配置。

4.建立合理透明的薪酬體系。在制造業(yè)企業(yè)中，薪酬是影響員工工作積極性最為主要因素。同時，不透明薪酬體系，將使員工對企業(yè)的信任感降低。建立合理透明的薪酬體系，對于提升員工的忠誠感具有重大影響，降低員工的離職率。

5.構建企業(yè)文化建設，提升員工的歸屬感。人口紅利的減少，帶來的是大量制造業(yè)企業(yè)的用工荒，制造業(yè)企業(yè)對于人力資源資源的競爭將更加激烈。此外，我們也不應忽視，隨著90一代勞動者進入制造業(yè)企業(yè)。他們相比于上一代，有著更明確的選擇性。他們希望更合理的薪酬水平，更合適的勞動強度，更加注重自身的發(fā)展。同時，90一代也進入婚配的的年齡，公司還應該提供一定的婚配選擇。如果，公司不能滿足他們的需求，他們將用腳投票。90后勞動者，已經不僅僅局限于物質需求，他們對于精神上的需求更為渴望。構建良好的企業(yè)文化，舉辦豐富文化活動，將提升對90后員工的吸引力。

四、結語

勞動力人口的逐年下降，引發(fā)了中國制造業(yè)的深刻變革。中小型制造業(yè)企業(yè)作為中國制造業(yè)的重要組成部分，對我的的經濟社會穩(wěn)定具有重大的影響。這場變革既是機遇，也是挑戰(zhàn)。通過增加勞動力來解決生產能力不足的方法已經一去不復返了，它將倒逼我國企業(yè)實行更為高效更為人性化的管理模式。

參考文獻：

[1]郭晉暉.人口結構變化致我國勞動力5年減少2000萬[N].第一財經日報，2016-11-21.

作者簡介：馮軒陽（1994—）男。民族：漢，湖北荊州。本科，武漢東湖學院管理學院人力資源管理專業(yè)2013級本科生。研究方向：企業(yè)管理。