天津市高校教師分類管理問題研究

摘 要：高校教師的分類管理是適應事業單位人事制度改革的一部分，是出于更好的激勵高校教師發揮創造力的目的而設計，但是在政策落地過程中需要注意在對標其他院校做法的同時，面對本地及學校實際、工作意識轉換、考核的困難、科研教學制度平衡、特色教師隊伍建設以及心理健康輔助等若干問題時找到有效應對方法。

關鍵詞：高校教師 分類管理 解決對策

高校教師的原有管理模式是在教師職稱晉升、績效評價過程中， 不區分職業類型， 而主要采取科研成果導向的評價體系與方法。這種模式忽視了教師職業類型差異與職業路徑依賴， 成為目前高校教師人力資源管理中著重需要解決的問題之一。在教學與科研存在路徑差異的職業條件下， 一部分高校教師能夠把二者關系處理好， 但還有一部分教師卻難以平衡， 時間、精力配置不過來， 造成了顧此失彼的高校教師職業生涯矛盾情況， 使得高校教師職業自由發展通道受到阻礙。教師分類管理是在以往教師評價體系單一，崗位分級設置已廣泛推行的基礎上，按照專業化分工的思路，對教師管理進行的改革，是以職稱聘任為框架，教師崗位分級設置為縱向劃分，按照不同類型教師主要職責特點進行橫向區別的一種，融合了教師職業發展的競爭性和自主性的人事管理制度改革。在推行教師分類管理時，需要注意的幾個方面以及其解決對策包括：

一、依據學校實際情況科學劃分教師類別

盡管《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發[2006] 87 號）等相關文件的相繼出臺為高校內部崗位分級分類管理指明了方向，但只對高校內部崗位分類和分級進行了框架規定，并未進行細化。

首先應從從師資隊伍的數量、結構等現狀出發，在充分調研教師需求的基礎上，根據學科發展的需要，對教師分類管理的必要性可行性進行充分論證。

其次，在確定分類管理需求之后更要看到，在缺乏政策文件指引的條件下，制定出既體現學科差異，又滿足教學科研需求的教師崗位管理細是不容易的。

就國內高校來說，目前浙江大學設置教學科研并重崗、研究為主崗、教學為主崗、社會服務與技術推廣崗、團隊科研/教學崗等五類教師崗位，其中社會服務于技術推廣崗主要是針對服務長三角地區經濟發展帶來的培訓、咨詢等社會服務需求。上海財經大學設置了教學科研并重、教學為主和科研為主三類崗位，其中校級研究基地只設置科研為主崗，校級研究機構三分之二崗位為科研為主崗，剩余崗位是教學科研并重崗，院系劃分為專業院系和基礎院系，這兩類院系中，教學科研并重崗、教學為主崗和科研為主崗比重分別是8：1：1和6：3：1。武漢大學的教師崗位分為基礎教學型、教學科研并重型、科研為主型以及社會服務型崗位?；A教學型崗位以教學為主，偏重教學成果考察；科研為主型崗位偏重科研成果考察；社會服務型崗位偏重為中央、地方經濟發展服務成果考察。北京大學將教師崗位劃分為教學科研崗、專任教學崗、專任科研崗，并將教學科研崗位作為學校教師隊伍主體。清華大學設置教學科研崗、教學崗、科研崗，教學科研系列為教師隊伍核心力量，設崗類別和隊伍中心與北大基本一致。

天津師范大學將崗位分級設置和分類管理相結合，在針對教師個體設置不同類崗位之外，鼓勵各學科科研團隊的發展，依托科研崗和教學科研崗，設置了跨學科融合創新團隊。通過項目驅動的有效方式聯合國內外、校內外、跨學院或本學院內人才進行有效組合。學校在團隊成果評價考核方式上予以重點激勵和扶持。

借鑒其他院校做法的同時，我們制定分類管理政策更需要緊密貼合學校定位、學科發展，進行全面的崗位分析，根據不同學科、不同類型教師特點，在縱向分級橫向分類的框架下，科學合理地設置崗位入門條件、職責要求，整合崗位分類管理、崗位設置、職稱聘任、績效考核、聘后管理等人力資源管理環節，努力形成系統完整的激勵與約束機制。

二、做好教師工作意識轉換

從管理學的角度來看，任何一種變革都將遇到各種阻力，是被變革個體或群體因信息的不對稱對未來無法做出自己滿意預測，進而對自身利益可能受損的一種悲觀情緒和因畏懼而抵觸的心理的反應。

教師分類管理是變身份管理為崗位管理，以專業化分工提高工作效率手段，其制度設計的初衷是激勵員工積極性。但同時就會出現教師在崗位間上下流動，學校從依法治校角度出發，也要面臨和教師雙方都要須按合同履職、承擔責任，。但長期的“身份管理”思想，會有教師對這種變化產生不適應，產生負面情緒。

對這種情況，需要高度重視，由學校黨政職能部門牽頭，開展政策宣講，通過文件精神的學習，研討座談會議的召開等方式有耐心地細致地加強對不同類別崗位管理的宣傳，普及崗位分類管理知識，幫助教師提高對這項工作重要性認識，讓廣大教師有充分的知情權和參與權，促進觀念順利轉變。

三、克服教學崗位教師質量考核的困難

在科研進款數、論文發表數量、級別、獲獎、課時等可以量化的指標基礎上，教學質量成了教學型崗位教師晉級和評價的瓶頸之一。

雖然學生成績是教學質量衡量的一個方面，但更多是主觀評價，包括聽課學生、家長、旁聽專家的打分和評語以及學生綜合素質，比如就業后雇主評價等得以體現。教學質量還會與任課教師的基本能力、教學態度和客觀環境條件緊密相連。因此需要對教學質量進行長期跟蹤動態評價，才能更準確地了解其水準。

天津財經大學目前實行的教學型教授聘任制度，是在個別學科、單一級別中開展，也體現了學校教學為主的辦學特點，但是同一學科其他級別的教師中并沒有延續開展教學型教師的職稱聘任，那么在教學型教師隊伍的發展上就會存在導向有但隊伍建設跟不上的情況。因此在以往教學型教授聘任工作已經在校內得到廣泛認可的基礎上，可以嘗試在某一學科中開展教學型教師的逐級聘任試點，強化教學型教師職業的導向。

四、補充建立教學類獎勵制度

高等院校往往擁有一套完整的科研獎勵制度，并且在傳統的各類表彰大會上會重點表彰獎勵以科研獲獎或科研業績排名居前者，而對于教學業績突出的教師卻鮮有設立專門獎勵標準及方法。如果實施教師分類管理，在教學型、教研型和科研型教師的薪酬水平能夠協調平衡的基礎上，在獎勵制度方面也需要注重兼顧不同類別的教師，做好政策導向，貫徹完整的激勵機制體系。

五、及時規劃馬克思主義理論教師隊伍建設

中共、中央國務院《關于加強新形勢下高校思想政治工作的意見》指出，要加強教師隊伍和專門力量建設。強調高校思想政治工作隊伍和黨務工作隊伍具有教師和管理人員雙重身份，要納入高校人才隊伍建設總體規劃，形成一支專職為主、專兼結合、數量充足、素質優良的工作力量。

高校思想政治工作隊伍中的馬克思主義理論教師隊伍目前主要由馬克思主義理論教師和輔導員教師兩部分組成。他們將作為馬克思主義學院的主要師資來源，支撐起學科建設發展的重任。需要克服學科“邊緣化”的情況，順勢而為，在分類管理的設置中充分考慮到其發展需要和自身特點。

自2013年天津市教委出臺關于天津市高校輔導員專業技術職務評審的意見。按照教育部有關文件規定，輔導員作為高校教師的重要組成部分，其專業技術職務納入教師系列評審，天津市各高校自此開展此項工作。這只教師隊伍的建設剛剛起步，還沒有設置崗位分級標準。該類教師與其他學科教師重要區別在于輔導員隊伍除了教學科研任務外，還要對學生進行思想政治教育工作，職稱晉升時要考慮其工作實績水平，因此在教師崗位分類管理時，需要把握其關鍵特點進一步明確其人員范圍，完成其崗位分級設置，努力趕上其他學科教師隊伍的建設步伐。

六、心理健康評價輔助教師更好發展

以往教師評價考核中，主要是對于師德表現進行主觀評價、對于教學、科研、社會服務獲獎的工作業績進行量化。借助教師分類管理的契機，在考核評價各類崗位履職情況時，結合崗位特性，加入心理測評，對教師心理健康狀況進行關注，輔助教師意識形態建設，及時發現問題進行疏導，促進教師隊伍更加積極健康地發展。

參考文獻：

[1]中共中央、國務院關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見[N].人民網-人民日報，2017.2.28

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作者簡介：張雅輝，天津財經大學人事處助理研究員。