專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵機制探析

謝倩

摘 要：專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在我國政府管理中扮演著越來越重要的角色，當(dāng)前重要的是如何吸引并留住專業(yè)技術(shù)性的人才。本文基于雙因素理論，即保健因素與激勵因素兩方面，分析我國專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵機制存在的問題，并探討我國專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵機制的對策。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員 激勵機制 雙因素理論

《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》為這些人才開辟了一條新的道路，其中職位設(shè)置與升降等方面有了更加規(guī)范的規(guī)定。由于此類公務(wù)員相關(guān)的激勵措施尚存在諸多不足，由此成為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理中最為重要的問題。雙因素理論是經(jīng)典激勵理論且應(yīng)用廣泛，以其為理論指導(dǎo)來完善我國專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的激勵問題具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的內(nèi)涵和特征

1.專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員內(nèi)涵界定。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員指從事專業(yè)技術(shù)工作，如法醫(yī)鑒定、理化檢驗和痕跡檢驗等，而且包括為社會通用性專業(yè)技術(shù)崗位的工作，如特種翻譯等方面。可為機關(guān)提供技術(shù)支持和保障，其職責(zé)的特性是強技術(shù)性、低替代性。

2.專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的特征。

2.1較強的自主性和創(chuàng)造性。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事?lián)碛幸欢ㄗ灾饕庾R的工作環(huán)境，運用智慧進行創(chuàng)造，更傾向于通過自我管理與監(jiān)督靈活完成自己的工作。

2.2身份具有雙重性。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員既是專業(yè)技術(shù)人員，擁有較高的知識資本和職業(yè)選擇能力，終于本職工作，又是公務(wù)員，是國家機關(guān)工作人員。

2.3較高的綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員一般擁有較高的學(xué)歷和專業(yè)方面的技能素養(yǎng)，掌握著最新技術(shù)。他們所擁有的知識資本和相關(guān)創(chuàng)新、創(chuàng)造能力正式我國政府部門所稀缺和寶貴的。

2.4較高的自我價值實現(xiàn)需求。與普通公務(wù)員相比，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員更關(guān)注自身價值的良好實現(xiàn)，希望完成具有挑戰(zhàn)性的工作，他們追求終身就業(yè)能力，并且致力于在工作中把自我價值盡可能地展現(xiàn)出來。

2.5.過程監(jiān)督、成果衡量較難。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的勞動成果比較抽象，相關(guān)部門很難采取有效的方式對其勞動過程進行監(jiān)控，此類公務(wù)員做出的成果多是依靠團隊協(xié)作完成，使得勞動成果一般難以衡量。

二、雙因素理論的基本概念闡釋

雙因素理論分為激勵因素和保健因素，前者包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機會；后者包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。本文在依據(jù)雙因素理論分析專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵機制時，把這兩種因素在此類公務(wù)員激勵中的不同作用區(qū)分開來。

三、雙因素理論視角下我國專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵存在的問題

1.保健因素方面。

1.1工資福利機制有待完善。工資福利帶來的邊際效應(yīng)并不是一直遞增的，而是會出現(xiàn)遞減。與社會其它專業(yè)技術(shù)人員的整體工資水平相比，現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員工資明顯偏低，而且工資待遇不與專業(yè)技術(shù)相掛鉤，而與職級相掛鉤，這顯然是一種不合理的職業(yè)導(dǎo)向。

1.2工作條件有待改善。根據(jù)雙因素理論，工作條件不理想不僅會引起員工的抱怨和不滿，而且還會降低工作人員工作熱情。現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的工作條件并不理想，比如像公安的法醫(yī)，如果所在單位無法提供他們工作時所需的相關(guān)配套設(shè)施，他們便無法有效施展才能。

1.3人際關(guān)系復(fù)雜，工作氛圍緊張。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員精通專業(yè)，多專注于自己工作。但是現(xiàn)實中人際關(guān)系日益復(fù)雜化、利益化和表面化，比如有些公務(wù)員以獲得利益作為交往目的，勾心斗角，往往使得專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員不能發(fā)揮工作的主動性和創(chuàng)造性。

2.激勵因素方面。

2.1培訓(xùn)機制不完善。現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的培訓(xùn)存在以下兩個問題：一是培訓(xùn)缺乏針對性，由國家直接控制和管理，實效性、針對性不強。二是培訓(xùn)考核流程不完善，培訓(xùn)考核缺乏嚴肅的考試紀律。

2.2考核流于形式。現(xiàn)實中的考核結(jié)果難以真正與獎懲機制掛鉤，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的多數(shù)工作是創(chuàng)造性和知識技能型的，也無形之中增加了考核的難度。考核指標(biāo)難以確定，不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容卻使用大同小異的考核方式和考核標(biāo)準。

2.3工作成就感較低。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員心理優(yōu)勢比較高，渴望較高的成就感和榮譽感。政府部門對他們的賞識不夠，缺少對其完成工作任務(wù)的多形式激勵，使得此類公務(wù)員的工作成就感不高，工作缺乏積極性。

四、雙因素理論視角下有效激勵專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的探討

1.激勵中注意區(qū)分保健因素和激勵因素。對專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員進行激勵時應(yīng)注意把保健因素作為實施基礎(chǔ)，把激勵因素作為行為導(dǎo)向。注重給予專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員更多的內(nèi)在激勵（如晉升、工作成就感、賞識、榮譽感的滿足），這樣可使公務(wù)員得到更加深刻和有效的激勵。值得我們注意的是激勵因素的有效發(fā)揮，必須以保健因素得以滿足為前提，否則會引起人們不滿情緒的爆發(fā)。所以在對專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實施激勵時，一定既要把兩種因素相結(jié)合又要區(qū)別開來。

2.保健因素——激勵的前提。

2.1完善工資福利機制。要積極落實工資福利政策，區(qū)分職務(wù)工資與級別工資的不同參照標(biāo)準，拓寬工資晉升空間。結(jié)合市場上同行業(yè)同崗位的工資水平，根據(jù)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的實際情況，綜合制定出合理并且有市場競爭力的工資水平，以此吸引優(yōu)秀的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才到政府部門做貢獻。

2.2確保良好的工作條件。良好的工作條件更易于幫助他們提高工作績效。相關(guān)部門可在合理安排財政運行的基礎(chǔ)上加大對專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員工作設(shè)施的支出，為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員提供必需的工作設(shè)備和基礎(chǔ)，比如先進的儀器等。還應(yīng)及時對設(shè)施設(shè)備更新，為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員工作創(chuàng)造盡可能多的便利條件。

2.3建立和諧寬松的組織氛圍。相關(guān)部門應(yīng)樹立以人為本，要關(guān)心、信任專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，尊重人性的價值理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員參與企業(yè)決策和管理，維護和諧的人際關(guān)系，形成公平、公正的工作作風(fēng)，培養(yǎng)組織情感，組織給予充分的授權(quán)和人性發(fā)展空間，保障其應(yīng)有的權(quán)利。

2.激勵因素——激勵的核心。

2.1逐步完善晉升機制。逐步建立公開透明的相關(guān)晉升環(huán)境，堅持晉升程序知情，引入合理的競爭機制，并且按照公平、公正、擇優(yōu)原則實行競聘上崗，創(chuàng)造平等的晉升機會。還要進一步打通專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的退出機制，使職業(yè)發(fā)展通道能上能下，能進能出，積極促進崗位之間人才的合理流動，致力于各盡其才和各有所用。

2.2建立完善的培訓(xùn)機制。政府部門應(yīng)該積極參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，把專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展納入培訓(xùn)管理的范疇上來。可分級建立公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，給于他們各類，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重工作所必須的專業(yè)技術(shù)知識和技能，滿足其不斷學(xué)習(xí)的需求。

2.3構(gòu)建科學(xué)合理的考核機制。全面考核德、能、勤、績、廉，并在其基礎(chǔ)上重點以工作實績?yōu)榭己藢ο螅芽己伺c崗位責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，基本依據(jù)應(yīng)是其專業(yè)技術(shù)工作和所承擔(dān)的職責(zé)，并加強對專業(yè)技術(shù)的考核。制定科學(xué)、有效且又符合我國實際的考核標(biāo)準，健全考核方法，注重考核內(nèi)容應(yīng)具有針對性和實用性，并把定性考核與定量考核相結(jié)合。

2.4精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，提高工作成就感。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員渴望成就感，相關(guān)部門可為其設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)性的工作和目標(biāo)，并制定一定的有效獎勵措施和方法。為了增強崗位歸屬感，應(yīng)深化專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的參與程度，使其認識到自己是被組織重視和認可的，鼓勵其在工作中注重創(chuàng)新與創(chuàng)造，提升積極性和自主性，激發(fā)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的潛能。

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