干部隊伍存在的問題及對策

曹素芳

【摘 要】強化干部隊伍建設，有利于提高基層干部的整體素質和辦事能力；有利于維護民族團結，促進農牧區經濟社會各項事業的發展；有利于鞏固基層政權，是黨和政府執政為民理念的直接體現。目前，X縣干部隊伍存在著干部年輕化、知識結構不合理、人才流失嚴重、基層男女失衡和人才分布不均等問題，因此，需要努力改善干部隊伍結構、著力提高干部隊伍素質和創新干部選拔任用機制。

【關鍵詞】干部隊伍；干部年輕化；結構失衡；人才流失；人才不均

一、強化干部隊伍建設的現實意義

（一）有利于提高基層干部整體素質，提高干部的辦事能力

干部隊伍建設，是從自身結構與素養出發，是自我的一種鑒定和反省過程。發現自身的不足，采取有效手段予以彌補，最終使整個干部隊伍的素質處于最優發展狀態，并使干部的辦事能力得到提高。

（二）有利于維護民族團結，促進農牧區經濟社會各項事業的發展

西藏是我國藏民的聚集地，更是我國領土的重要組成部分。民族團結是福，治邊先治藏，可見西藏的重要性和特殊性。加強西藏的干部隊伍建設，各民族榮辱與共，共同管理，共享繁榮，能夠維護民族團結，農牧區全面發展。

（三）有利于鞏固基層政權，是黨和政府執政為民理念的直接體現

基層干部是是我國公務員隊伍的重要組成部分，是黨的政策和國家意志的直接執行者，因此，加強干部隊伍建設有利于鞏固基層政權，也是黨和政府意志的直接體現。

二、X縣干部構成存在的問題分析

（一）年齡結構不合理

X縣年輕干部偏多，從年齡結構來看，X縣35歲以下的干部843人，占干部隊伍總數的65.2%；而41～50歲的91人，占7%；51歲以上的9人，僅占0.7%。年輕干部總量偏多，整個干部隊伍年齡沒有形成梯次結構，青黃不接的現象在一些縣直單位十分明顯，尤其在鄉鎮，有將近80%的鄉鎮干部集中在30歲左右年齡段，大多數是近幾年分配的大中專畢業生。

（二）知識結構不盡合理

在X縣各級領導干部中，存在“三多三少”的現象，即知識型干部多，經驗型干部少；政務型干部多，復合型干部少；平穩型干部多，創新型干部少。學歷結構上看，雖然本科學歷的干部數量不斷增加，但有相當一部分是通過自考和函授取得的學歷，含金量較低，研究生學歷更是少。

（三）人才流失嚴重

X縣基層工作條件艱苦，環境較差，待遇偏低，晉升渠道狹窄，期望值低，導致X縣留不住人才。據統計，從2011年至2016年縣干部流失333人，其中調動到區內其他地市40人，調動至林芝市直單位88人，調動到林芝市其他縣61人，調動到區外22人；此外辭職37人，放棄錄用未報到85人。

（四）基層男女失衡

基層鄉鎮下鄉任務重，且常常需要承擔一些高風險、高強度的工作，女性干部難以勝任。有些鄉鎮干部下村的交通工具主要依靠摩托車，而女性干部大多不熟練操作，造成駐村不方便。如圖3干部男女比例中，基層事業單位男性干部100人，只有女性干部的一半數量。

（五）人才分布不均。一是縣直單位領導干部多，一般干部少，部分縣直機關單位明顯的“將多兵少”，而下屬事業單位干部相對富余，經常從基層單位借調干部；如圖4，縣直單位領導158人，一般干部332人，顯然才資源配置不太合理。

三、加強干部隊伍建設的對策分析

（一）強化干部隊伍結構機制

1.動態管理，合理搭配。合理使用各個年齡段干部，在加大對基層年輕干部的培養使用力度的同時，注重兼顧各個年齡段干部的培養和使用。在領導班子搭配時，充分考慮中年干部工作經驗豐富、群眾基礎扎實等因素，對工作成績突出的適時解決他們的政治待遇，發揮他們的傳、幫、帶作用，從而形成以中青年干部為主體、老中青合理搭配的領導班子結構，有效提高班子的凝聚力和活力[1]。同時，在分配新干部時嚴格把控男女比例、逐步改善結構比例，避免出現比例失衡的現象。

2.政策鼓勵，留住人才。一是出臺相關制度，規定今后凡提拔為副科級干部必須有2年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄用鄉鎮公務員必須到鄉鎮實際工作2年以上方可調動至市縣及以上單位。二是疏通出口，規定在同一部門（單位）擔任同一層次科級領導職務滿8年的或在同一部門（單位）連續擔任正副科級領導職務滿10年的，有計劃地進行跨部門（單位）交流，提高他們的工作積極性。

（二）強化干部隊伍素質機制

1.加強思想理論教育

堅持把思想理論建設放在首位，全面開展社會主義核心價值體系教育，不斷增強宗旨意識、執政意識、大局意識和責任意識。堅持和完善理論學習制度，建設學習型黨組織、學習型機關和學習型干部。單位主要領導要帶頭參加學習，一年集中學習研討時間不少于12天。

2.大力開展干部培訓

公務員的培訓是公務員自身成長發展的需要[2]。牢固樹立“大教育、大培訓”的理念，設立各層次干部教育培訓目標，采取舉辦專題培訓班、互動式、觀摩式等教學模式，對科級領導干部、鄉鎮干部、婦女干部、黨外干部、專業技術人員等實施有針對性的培訓。

（三）創新干部選拔任用機制

1.積極穩妥地推進干部交流。打破人才資源條件分割、部門分割的格局，推動人才合理、有序流動[3]。激活黨政人才流動機制，大力促進黨政人才跨地區、跨單位、跨行業流動。對在一個單位工作時間超過一定年限的，根據工作需要，進行適當的交流調整，推進干部合理分布。

2.不斷拓寬干部“下”的渠道。在公務員晉升過程中要堅持擇優原則，破除按資排輩的舊體制，為優秀人才的脫穎而出創造條件[4]，對責任心不強、組織協調能力弱、不勝任現職的干部從重要崗位交流到一般崗位；對業務能力差、缺乏實踐經驗的干部交流到一線鍛煉；對精神不振，無進取心，業績平平的干部和身體狀況不適應領導工作的同志，改任非領導職務；最終達到激勵干部不斷學習，提高自身知識、能力的目的。

【參考文獻】

[1]李和中.21世紀國家公務員制度[M].武漢大學出版社，2006.

[2]朱新林，衛立浩.論我國國家公務員的基本權利保障.西藏民族學院學報，2003.

[3]次登平措.西部大開發和西藏人才戰略問題研究[M].人才戰略論文集，2001.

[4]朱新林.深化西藏行政改革，迎接西部大開發.西藏民族學院學報，2001.