淺談國有企業的激勵機制問題

現代管理理念越來越重視人力資源管理，企業競爭的核心轉變為人才的競爭，如何獲得人才并留住人才是每個企業管理者都應該重視的一個問題。人力資源管理中，人才的獲得及留用根本在于企業激勵機制的優劣。究竟如何才能建立一個長效的科學的激勵機制是所有企業面臨的一個難題，需要共同探討及研究。我國是社會主義特色的市場經濟體制，國有企業將長期占據市場的主導地位，國有企業的激勵機制問題，是首先要解決的。

一、國有企業激勵機制存在的普遍問題

激勵是指激發員工的工作動機，使員工積極完成工作目標，從而實現組織目標。激勵分為物質激勵和精神激勵。一般的國有企業會采取薪酬加福利的物質激勵方式和職位晉升加先進評比等精神激勵。實施過程中，這兩種激勵方式都具有計劃經濟體制特征，存在一些問題，主要是相同的崗位，不論工作量及工作效率都拿相同的崗位工資，一些榮譽評比沒有嚴格的評定程序和標準，評定的對象有“論資排輩、輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。同時，短期激勵過多，長期激勵不足，很難培養出員工對企業真正的歸屬感。

二、如何建立科學的激勵機制

一個企業如果不能很好的激勵員工，就無法調動員工的工作積極性，就會使企業活力不足，生產效率降低，人才流失嚴重，從而降低了企業的核心競爭力。根據國內外一些主流理論和國有企業的一些實際現狀，可以從以下幾個方面建立激勵機制。

（一）以薪酬為主結合福利計劃的激勵方式

薪酬對于員工有很重要的作用，是員工基本生活的保障，是個人價值的體現，會對員工產生一種心理激勵作用。為充分發揮薪酬的物質激勵作用，企業應該制定滿足不同人才需求的薪酬制度，以優厚的報酬和待遇來吸引人才。實行一崗一薪制，按能力差別分別確定薪酬水平，企業薪酬政策向優秀的員工傾斜，充分考慮員工對企業的貢獻，對為企業的發展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。同時，將薪酬分為基本薪酬和績效、獎金等浮動薪酬，浮動薪酬以員工的實際工作績效為標準發放。這樣做可以使員工在基本生活得到保障的同時多勞多得，更能激發他們的斗志。避免把薪酬固定，產生一些依賴情緒，到達一定崗位后，取得了自己期望的薪酬水平就開始隨波逐流，失去工作熱情。

在考慮薪酬分配的同時，企業也應注重福利分配，一套科學合理具有競爭力的福利制度同樣可以達到激勵員工、提高員工士氣以及對企業的認可度與忠誠度，比如，在完成各項法定福利之外企業為員工提供一些如企業年金之類的福利計劃，讓員工對自己退休后的生活有一個更好的預期，會吸引員工留在本企業，產生濃厚的歸屬感，這就是一種激勵效果。

（二）重視績效考核及獎懲激勵

績效考核是一套正式的、結構化的制度，可以衡量和評價員工的工作行為和結果，通過績效考核，對員工的實際工作效果進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發展潛力，最終實現員工和企業的共同進步。企業必須加大對績效考核的重視度，各層級人員要積極參與到績效考核中來。實施過程中要想避免績效考核制度淪為空談，就要以工作分析為基礎，制定符合崗位特性及崗位需求的《工作說明書》。《工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、考核流程，評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。同時遵守績效考核的幾大原則：一是公平、公正、公開原則，各級考核指標的制定與調整過程對員工公開。二是客觀原則，實事求是地反映員工的工作行為和工作結果。三是時效原則，績效考核工作要及時。四是溝通原則，考核結果要及時反饋給被考核人，允許被考核人申訴。績效考核的結果要落到實處就需要結合一定的獎懲機制。獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系，對不同的員工要進行不同類型的獎勵，了解員工的需求層次，進行最恰當的獎勵方式。特別要做到的是懲罰要合理，教育從嚴處罰從寬，懲罰的目的不是扣工資，而是幫助員工提高未來的績效水平，懲罰前要與被考核人溝通，了解清楚低績效的原因，根據情況實施處罰。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，幫助員工改正缺點，今后更好的完成工作目標。

（三）情系員工營造適合企業的文化氛圍

企業文化形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。是企業經營管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。進行企業文化建設，必須要認清本行業和本企業的特點，建立一套具有自己組織特色的文化內容，并設法使員工接受這樣的企業文化，進而轉化成全體員工自覺維護的一項文化。企業文化具有豐富的內容，包含價值觀念、企業精神、道德規范、企業制度等多個方面。要明確企業價值觀念，全面發展多種企業文化才能使企業文化具有生命力。一個企業文化也應該包含對員工的關懷，對員工的關懷也是一種激勵。例如，在我們水利系統企業，員工經常在工地常駐，工作和家庭生活有時不能兼顧，思想負擔較重，這種情況下，企業多為員工解決一些生活上的困難，如住房、子女教育等問題，同時合理安排員工休假，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在企業里可以毫無后顧之憂的工作，可以充分發揮自己的才能得到重用，這樣企業的凝聚力就會加強，員工隊伍會越來越穩定。

三、使用激勵機制應注意的一些問題

激勵機制也不是萬能的，激勵機制是把雙刃劍，用的好會產生積極的效果，用的不好也會給員工造成負面影響，產生消極作用，進而影響企業的競爭力。通常好的激勵機制需要有原則的執行才能達到一定的效果。

（一）激勵要循序漸進不能操之過急

激勵循序漸進是指激勵程度要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。最先把激勵的標準定的過高，會加重企業的成本，不利于后期工作的開展。逐步分級的制定激勵獎懲，獎勵由少到多，懲罰由輕到重更容易得到員工的認可，不會產生負面情緒，更能體現激勵的內在含義。

（二）實施獎懲要講究方法

實施激勵措施時要選擇適當的時間與空間，企業管理者在執行獎懲時要注意方式方法，包括獎懲態度認不認真，能不能讓員工感受到組織的正式性；有沒有一定的談話技巧，能不能讓員工更好的理解獎懲的目的等。獎懲采用適合的方式方法會使獎懲的激勵效果事半功倍。

（三）激勵要注重公平避免人為因素

根據亞當斯的公平理論指出，員工不僅關系自己的絕對報酬，也關心在企業中的相對報酬。所以企業在實行激勵措施時要使企業內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利達到一定的平衡，充分體現內部公平和個人公平，激勵措施實施的過程要公正、公開、民主。

關于激勵機制的研究已經進行了很多年，國外有許多關于激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等，但每個理論都有自己的優缺點，不能完全解釋激勵過程的全部問題，這就需要我們在建立激勵機制的時候多結合實際，多研究，反復試驗以及認真對待信息反饋，只有這樣才能建立一套完善的長效激勵機制，增進員工的個人績效，繼而更快更好的完成企業的戰略目標，使企業立于不敗之地。

作者簡介：石磊（1984-），漢族，黑龍江牡丹江，現供職于嫩江尼爾基水利水電有限責任公司，經濟師，管理學學士。