求解中小企業發展之困

張曙霞

回顧企業8年來的發展，余英感嘆最多的是：企業雖然越做越大了，但遇到的困難也越來越多。最讓她頭疼的，是經營成本越來越高，訂單多了，掙錢卻少了。

余英2009年加入貴州晟世錦繡民族投資文化公司，成為初創團隊的第三位成員。晟世錦繡位于貴州省黔東南苗族侗族自治州丹寨縣，是一家以民族手工（主要為刺繡、蠟染、銀飾）為核心的時尚消費品企業，產品主要包括箱包、服飾、茶室用品、生活用品等四大類別。目前，晟世錦繡已經在北京、成都、廣州等地開設了十多家門店。2015年，在京東、淘寶等電商平臺也開設了旗艦店。

多年來，晟世錦繡通過社會企業的模式，以培訓基地、鄉鎮合作社、村寨工坊等方式向村寨里世代務農的苗家婦女提供刺繡培訓，并負責收購刺繡成品。企業在貴州省黔東南自治州擁有丹寨、雷山、凱里三個民族文化培訓與發展基地，覆蓋了數十個民族手工特色村寨，目前累計培訓繡娘超過3000人。

隨著企業規模不斷擴大，對于未來規劃，余英的想法有很多，除了做強做精民族手工產品外，她還在探索與同樣在民族地區發展產業的企業聯合起來，以村寨共創的模式將生態農業、民族手工與村寨旅游相互結合搭配，實現一個市場行動，讓村寨更多人收益、讓單個貧困人口獲益更多的結果。

但在當下，她正為企業進一步產品開發和市場突破所面臨的稅負壓力發愁。

余英說，民族手工企業目前仍處于中小企業發展階段，獨立突破市場的能力有限，缺乏自建渠道能力，只能走代理代銷渠道。

而“營改增”全面推開之后，民族手工企業面臨稅負壓力。原因在于，作為生產上游的村寨生產者（繡娘個體或合作社）無法開具增值稅發票，而民族手工產品的市場下游多為正規的商業渠道，要求企業必須開具增值稅專票，這就造成了民族手工企業要保持日常運營至少要支出20%的綜合稅負成本（增值稅+其他附加）。

“這對于仍處于發展前期的民族手工企業來說，幾乎是不可承受的運營壓力，極大影響了企業的運營效率與規模拓展意愿。”余英表示。

此外，企業對上游生產者均為現金結算，且還要為生產者提供工坊等工作環境與生產工具、原材料等，而在下游，則要面對45-90天的結算周期，資金占壓高、使用效率低，造成生產規模與產品價格上的競爭力下降。

“唯有通過政策創新，才能為民族手工企業發展解困助力。”余英說。

她建議，一方面，民族手工企業可以與農業企業進行村寨共創，共同推動產業扶貧事業，因此希望在政策上明確民族手工企業也是涉農企業，享受同樣的稅收減免與優惠措施，降低民族手工企業的稅負，讓民族手工產品更有市場競爭力。

另一方面，各級政府部門對于民族地區產業發展有諸多扶持資金，但大多規定要投入到基礎建設與技能培訓方面。貴州民族手工產業在生產方面已經具有相當的基礎，因此未來的各類產業項目應該向市場端進行傾斜并建立相應的考核機制，對于現有的產業資金，比如電商示范縣資金，也可以給予一定靈活度，根據產業需求進行調配使用。

此外，各級政府部門市場扶持資金的導向主要還是省內市場，而企業拓展都是以核心城市、全國市場為基礎，所以這部分資金應該對企業拓展省外市場給予考慮和安排，在店面租金、裝修與銷售獎勵方面進行支持。

如何與大企業搶人才

人物：

上海文瀝信息技術有限公司聯合創始人肖慶民

文/《財經國家周刊》記者 陳浩杰

畢業于中國科學技術大學的上海文瀝創始人肖慶民曾是多家科技公司的技術顧問，2007年與朋友聯合創辦了上海文瀝信息技術有限公司。文瀝總部設于上海，在深圳，青島，長沙和美國新澤西均設有分支機構。作為一家金融公司，文瀝通過供應鏈數據服務，建立大數據為基礎的供應鏈金融生態，為金融機構提供動態征信，實時評判企業真實貿易背景和運營情況，執行授信評估和建立自動化的貸后預警風險。

肖慶民從去年下半年開始經常往返于上海與合肥之間。這是因為，去年9月文瀝合肥技術服務中心（合肥文瀝大數據服務有限公司）正式揭牌，與大學和科研機構聯合開展的人才培養合作計劃也提上日程，作為公司人力資源總負責人，他需要尋覓到更多人才，以應對技術人才嚴重不足的問題。

肖慶民說，目前文瀝員工中技術人員和營銷人員比例大約為8：1，與大企業運作靠完善的規章制度不同，中小企業對個體的依賴性更大，更多依靠個人的創造力和能動性，人才不足或流動性過大，都會對企業發展帶來影響。本來人才就稀缺，培養起來的人不斷被大企業挖走，大企業的人又很難進來，人才流動的不對等是行業現狀。

據相關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中，較大比例是中、基層管理人員和專業技術人員。

肖慶民說，供應鏈金融是一個新行業，我們的專家都是復合型的人才，比銀行更懂供應鏈和企業運營，比傳統企業更懂金融。 優秀的人才永遠是稀缺資源，尤其是公司所需的金融和IT的復合型專業人才更是公司的財富。

就目前的現狀來看，一方面是招人難，金融人才的匯集地是銀行，銀行的工作相對穩定，沒有足夠的誘惑，很少有人愿意離開銀行系統；另一方面是留人難，上海的高房價、高生活成本造成只有高端人才才能在上海留得住，中低端人才因為整個行業水漲船高，用人成本較前幾年也高出很多。目前，人才在向大型銀行、跨國機構、大型互聯網企業集聚，這種流動造成創業企業、傳統企業等人才流失情況比較突出。

相比之下，由于大企業的“擠出效應”，中小企業面臨的“人才荒”更加突出：規模小、知名度低、影響力不足，對人才的吸引力不如大型企業。同時，在薪資、福利、晉升、培訓、工作環境等方面，也與大型企業有差距。另外，大多數中小企業成立時間不長，尚未形成成熟的企業文化，員工對企業的認同感不強，個人價值觀與企業價值觀不合拍，也是難以吸引并留住人才的原因。

中小企業如何應對“人才荒”？肖慶民建議：從企業內部講，需要建立完善的人力資源系統和企業內部培訓體系，形成人才梯隊，通過內部培訓和外部培訓，提升員工素質與專業水平，同時應盡力提供好的工作環境，據相關調查，除了薪資、培訓、假期等，工作環境也是員工愿意留下的重要因素。在外部環境上，應該對中小企業在打造人才環境上給予政策鼓勵和支持，讓中小企業同大企業一樣在人才評定、獎勵等方面享有平等機會，從制度層面進一步打通人才流通機制，出臺具體的政策措施，促進人才在不同企業間的合理流動。