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XIAO BAO XIN XIANG

把您的疑惑告訴我們

單位強令員工春節值班，是否構成強迫勞動

小保：

為了確保春節放假期間的財產安全，我所在的公司作出決定：全體離家較近的員工必須輪流值班兩天，值班人員在春節后可以選擇輪休，也可以選擇領取加班工資，加班工資按照國家規定的標準發放。我被公司安排在值班之列，考慮到自己想要一個完整的假期，遂表示拒絕，但公司卻仍然要求我加班。一氣之下，我以公司構成強迫勞動為由要求辭職，并向公司索要解除勞動合同的經濟補償金。公司雖同意我辭職，但卻拒絕支付經濟補償金，理由是其并不構成強迫勞動。

請問：公司的行為是否構成強迫勞動？

曾敏娟

曾敏娟：

公司的行為不構成強迫勞動。

的確，《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”而該法第三十八條第二款也指出：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”只要用人單位具有上述情形之一，勞動者不僅有權立馬辭職，而且用人單位還必須按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資，作為經濟補償。

從你的描述來看，你能否從公司獲取解除勞動合同的經濟補償，關鍵在于公司的行為是否構成“強迫勞動”。強迫勞動，是指違背勞動者意愿，強迫勞動者進行超體力或者超長時間的勞動而不給予休息時間，或者強迫勞動者勞動而不給或只給少量報酬等。與之相對，公司的行為并不具備這些條件：一方面，公司基于春節放假，為了保證財產安全，決定讓全體離家較近的員工輪流值班，當屬公司正常的工作安排，也是其正常行使經營管理自主權的表現，且其并沒有采用暴力、威脅或者非法限制人身自由等非法手段加以強迫。另一方面，公司的安排雖然違反了你的意愿，雖然超出了法定的工作時間，但鑒于其已經明確表示值班人員在春節后不僅可選擇輪休，也可選擇按照國家規定的相關標準領取加班工資，表明公司并不存在“不給予休息時間”、“不給或只給少量報酬”的情形。同時，鑒于值班并不同于從事生產，意味著也不存在進行超體力勞動的情形。公司的做法是為法律所允許的。

小保

圖/俞菲

把您的不同見解告訴我們

年度績效獎被工友冒領，能否要求單位重新發放

小保：

我所在公司的規章制度及其與員工的勞動合同中，均明確規定將扣除員工月工資的20%作為績效獎，員工能保質保量地完成工作任務的，在年底一次性發放；進入優勝行列，加倍發放；未完成工作任務的，按對應比例扣減。我因為在2016年成績特別突出，而被評為優勝，可獲取28800元績效獎。當我近日前往公司財務室領取時，卻被告知已被我的工友黃某領走。原來，黃某在領自己的績效獎時，借口我因急事已請假離去，已委托其代領為由，要求財務人員向其發放。財務人員看了偽造的委托書，未加任何核實便照辦了。鑒于黃某隨即逃匿，使得我無法索要，我只好要求公司重新發放。可公司認為此事只能由財務人員擔責，財務人員則推卸責任。

請問：我應該向誰索要？

王羽彤

王羽彤：

本則類似咨詢我刊已作過解答，為了引起用人雙方的高度重視，再簡要解答如下：

一、財務人員違反了自身義務。公司財務人員在黃某并非是你親屬，未進行必要核實的情況下，僅憑一面之詞便主觀臆斷地推定委托事實存在，必須承擔相應的責任。

二、公司必須為財務人員造成的損害后果買單。《最高人民法院關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第五十八條指出：“企業法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”《侵權責任法》第三十四條同樣規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”

綜上所述，你有權要求公司向你重新發放績效獎。

小保

讓舒心的笑容綻放在風雨彩虹中

工傷員工放棄單位調崗在家休息期間，能否獲取傷殘津貼

小保：

我是一家公司車間的質量檢測員。一年前，我在上班期間，由于設備故障而受到嚴重傷害。經治療出院后，有關部門認定我為六級傷殘。公司考慮到我無法繼續勝任原職，將我調崗至值班室，負責白天進出車輛的登記。一個月后，我由于自己腿腳不便放棄繼續工作。在家休息三個月后，我于近日提出與公司解除勞動合同，并要求公司支付我在家休息期間的傷殘津貼。公司雖然同意解除勞動合同，但拒絕向我支付傷殘津貼，理由是獲得傷殘津貼應當以公司沒有為我安排工作為前提。公司先前已經為我安排了值班室的工作，我因為個人原因而放棄，自然不在賠償范圍之內。

請問：公司的理由成立嗎？

楊秋嵐

楊秋嵐：

公司的理由不能成立。盡管事出有因，公司仍然要向你支付在家休息的3個月間的傷殘津貼。

《工傷保險條例》第三十六條規定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：……(二)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額……”《工傷保險條例》中將“難以安排工作”作為用人單位按月發給傷殘津貼的條件，但這并不等于只要用人單位安排了工作，便可以規避責任。對用人單位來說，其安排的工作必須適合工傷職工，盡可能給予工傷職工更好的經濟補償和精神安慰。對于工傷職工而言，所安排的工作必須符合其身體傷殘的具體情況、履職能力、心理狀態等。“難以安排工作”的確定，取決于用人單位與職工雙方主、客觀的實際條件，而不是由用人單位單方面決定。只有在用人單位確實提供了可供實際勞動的職位，勞動者惡意拒絕或提出過分條件時，才能作為除外因素。反之，如果用人單位已安排工作，但勞動者基于自身實際而無法接受或適應，也應按“難以安排工作”論處。與之相對，在你出院后，公司曾經將你調崗至值班室，負責白天進出車輛的登記，但你由于腿腳不便無法勝任，并非惡意拒絕，也屬“難以安排工作”之列。公司自然應當根據你的月工資標準，每月向你支付60%的傷殘津貼。

小保

年后上班第二天便“失業”，能否獲得經濟補償

小保：

春節過后，我與一家食品生產公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定我從事食品包裝工作，月薪3000元。如有超產，則按照公司的規定按月給予績效獎金。可我僅上了一天班，公司就因為存在衛生隱患而被責令關閉。公司不得不提出解除與我的勞動合同。我雖然同意解除勞動合同，但要求公司給予解除勞動合同的經濟補償。公司一口拒絕，理由是我只工作了一天，還處于適應崗位階段，自然無權索要補償。

請問：公司的理由成立嗎？

李芳玲

李芳玲：

公司的理由不能成立，你有權要求其給付半個月的工資，作為解除勞動合同的經濟補償。

一方面，公司不能規避自身的法定義務。《勞動合同法》第四十六規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的……”而《勞動合同法》第三十六條指出：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”只要是用人單位提出解除勞動合同，經與勞動者協商，勞動者同意解除，用人單位便必須無條件地向勞動者給予經濟補償，而不受勞動合同已經履行時間的長短、勞動者是否處于適應崗位階段限制。本案中，你雖然只在公司上了一天班，但你與公司的勞動合同已經開始履行。公司主動與你協商解除合同，你表示同意，表明雙方已經達成一致，你已經具備獲取經濟補償的條件。

另一方面，《勞動合同法》第四十七規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這一條法規不僅進一步表明勞動合同履行時間的長短只與用人單位給予經濟補償的多少有關，不能成為用人單位否定經濟補償依據，而且明確了經濟補償的計算方式。與之對應，你上了一天班，也屬于“不滿六個月”之列，意味著公司必須按照其與你簽訂的勞動合同中所約定的3000元的月工資標準，向你支付半個月的工資。

小保

出差在外，不明不白受到傷害能否享受工傷待遇

小保：

兩個月前，我受公司指派到外地出差，步行前往開會地點時，被突然從高處落下的一塊石頭砸中頭部，花去2萬余元醫療費用進行治療。由于現場四處都是高樓大夏，無法查證石頭是誰丟下的，無法向其索要賠償。除此之外，公司沒有為我辦理工傷保險，導致我無法從工傷保險機構報銷醫療費用，我只好要求公司承擔責任。可公司認為，我受到的傷害為加害人所致，只能找加害人索要賠償。同時，我受傷的過程與工作沒有直接關聯，因而不構成工傷，不能索要工傷待遇。

請問：公司的說法對嗎？

汪靜莉

汪靜莉：

公司的說法是錯誤的，其必須向你給予工傷賠償。

一方面，你的情形屬于工傷。《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”，應當認定為工傷。其中表明職工因工作外出而受到傷害，能否認定為工傷的必要條件有“因工外出期間”和“由于工作原因”。也就是說，你能否被認定為工傷，在于你是否同時具備上述兩個必要條件。本案情形與之吻合：你出差是受公司指派，是因工作需要；你出現在事發地點，是因為需要去會議地點開會，屬于工作原因。

另一方面，你有權索要工傷賠償。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條已明確規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。”你對于自己所受傷害，既有權請求工傷賠償，也有權請求侵權人（加害人）賠償，甚至有權獲得來自工傷、侵權的雙重賠償。公司不能借口你所受傷害來自加害人，而拒絕履行自身義務。

再一方面，公司必須向你賠償損失。給勞動者辦理工傷保險，是每一個用人單位的法定義務。公司拒不為你辦理，顯然是對自身法定義務的違反，自然也就必須依據《工傷保險條例》六十二條第二款之規定承擔責任：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”

小保

圖/俞菲

年后上班發現單位已被易主，員工該向誰索要欠薪

小保：

我們是一家個人獨資公司的職工。由于公司經營不善，虧損嚴重，以至于拖欠我們的工資以及年終績效獎金共計8萬余元。春節放假前夕，公司負責人王某表示半個月內即能收到一筆10萬元的貨款，等我們年后返工時便能結清全部欠薪。可當我們年后回到公司時，卻發現王某趁我們不在之機，已將公司轉讓給他人經營并辦理了相關手續，自己則攜款離去且去向不明。而現有公司投資人卻認為，我們的工資是王某經營期間欠下的，與其沒有任何關聯，且他們已向王某支付對價，故我們只能找王某索要，而無權要求公司擔責。

請問：該觀點對嗎？

李蕓等13人

李蕓等：

該觀點是錯誤的，公司必須向你們清償欠薪。

一方面，個人獨資公司投資人的改變并不等于公司不復存在。《個人獨資企業法》第二十二條規定：“個人獨資企業招用職工的，應當依法與職工簽訂勞動合同，保障職工的勞動安全，按時、足額發放職工工資。”《個人獨資企業登記管理辦法》第十七條也指出：“個人獨資企業因轉讓或者繼承致使投資人變化的，個人獨資企業可向原登記機關提交轉讓協議書或者法定繼承文件，申請變更登記。”其中表明，在個人獨資企業中，承擔支付工資責任的只是“企業”，而非“個人”；變更登記僅僅是指個人獨資企業存續期間投資人的改變，而不等于個人獨資企業的消滅，也不等于產生了新的個人獨資企業，即不管是轉讓前還是轉讓后，都仍然是同一家獨資企業。換而言之，就是個人獨資企業投資人、經營者的變更，并不影響該獨資企業轉讓前、后對外的權利、義務。在本案中，王某雖然已經轉讓獨資公司并收取對價，但針對公司來說，只是投資人的調整，公司的屬性以及對轉讓前的權利、義務并沒有隨之改變。

另一方面，公司必須向你們償付被拖欠的工資。《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”其中所指的“不影響”，當然包括向職工支付、按照勞動合同所必須發放的工資。《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第五十九條第二款也明確指出：“營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人。”因此，公司必須以“實際經營者”的身份，就受讓前所拖欠的工資，與王某共同承擔清償責任。

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。