去產能背景下煤礦人力資源管理探析

顓孫祖田

摘要：從2016年開始，國家嚴厲執行煤炭去產能政策，給煤炭企業人力資源管理帶來了諸多新的問題。如何留住留足必要人員，妥善安置富余員工，既保證煤礦安全生產、轉型發展的需要，又保證礦區和諧安定，是煤炭企業必須認真解決的迫切問題。

關鍵詞：煤礦；去產能；人力資源；探析

當前，隨著我國經濟發展進入新常態，治理環境污染力度加大，重視開發利用新能源，我國煤炭產能嚴重過剩的局面將長期存在，煤炭去產能勢在必行。煤礦產量削減之后，人力資源管理應該與時俱進，解決新矛盾，為安全、穩定、發展提供基礎保障。

一、當前煤礦人力資源狀況

（一）總量富余，結構性短缺

國有煤礦傳統體制延續下來的員工總量較大，據統計，華東地區的一座年產200萬噸以上的礦井，一般人數在3500人左右，有的甚至超過4000人。但是，按現有生產條件，一井一面一備正規作業，1500人即可滿足需要。結構性短缺，主要體現在：采掘機運通等煤礦主體專業技術人員偏少，大多礦井只占總人數的4%左右；高級工、技師等一二線熟練操作人員短缺；業務精熟的經營管理類人員短缺。從分布上看，采掘生產一線單位人員緊張，機運等輔助生產二線單位富余，地面機關及后勤服務單位嚴重超員。

（二）關鍵崗位人員流失嚴重

2015年下半年以來，隨著煤價的大幅下跌，收入劇減，有一技之長的員工紛紛外出自謀薪金較高的職業，以滿足日常生活及償還房貸車貸之需。比如：煤機手、支架工、電焊工、機電維修工、絞車司機、會計、經管人員等，有的礦連一個電焊工、一個像樣的會計都找不到了。生產一線勞動力也大量流失，自動離職率居高不下，有的采掘隊伍已不能三班正常循環作業。

（三）員工補充困難

近幾年，愿意進入煤炭企業的高校畢業生越來越少。煤炭大中專院校生源減少，專業縮減，許多專業如選煤、采煤、地質、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招，煤炭企業很難吸引專業技術人才。在普通員工的補充上，原來有兩個渠道，一是煤礦員工子弟，現在他們也不愿意進礦下井了，而是選擇外出就業；二是農村青壯年，現在大多進城務工，煤礦幾乎喪失了吸引力。礦內調劑也十分困難，原來在地面的不愿意下井，原來在二線輔助單位的不愿意到生產一線，如果硬性調動，他們就選擇離職。

（四）層次較低

專業技術人員學歷層次不高，本科畢業的占比很低，挑大梁的多是中專生、大專生。普通員工的文化程度、技能水平、綜合素質較低，基本沒有高中生。這導致了煤礦創新能力較差，效率低下，科技對安全生產經營的貢獻率普遍較低。

（五）人心浮動

一人走，帶亂百人心。看到曾經的同事，現在在某個城市某個崗位，月薪近萬，或者年薪多少多少，工作環境比煤礦好了無數倍，不用上夜班，又沒有安全威脅，怎能再安心于煤礦。這也給安全管理帶來了很多隱患。

二、原因分析

造成以上現象的原因，既有行業條件的客觀因素，也有企業內部機制制度的因素。

（一）煤礦工作生活條件艱苦

多地處于偏遠鄉村，交通落后，信息閉塞，缺乏配套功能，生活極不方便，遠離繁華，枯燥乏味；作業環境惡劣，勞動強度大，危險系數高，工作時間長，以至于幸福指數偏低。

（二）薪酬待遇不理想

和其它行業相比偏低，與付出不相稱，尤其是2015年年初到2016年10月之間，井下工人普遍月工資2000元左右，地面員工只要幾百元，有的還拖欠，有的“五險一金”不能給予正常繳納。一個普通的房屋裝修工，在城里月薪也有五六千元。

（三）對行業、企業的發展前景擔心

由于去產能、環保等政策的強力推行，員工普遍對煤礦發展缺乏信心，有種朝不保夕的感覺，想另尋出路的人較多。部分人認為煤炭行業社會地位低，普遍給人以“臟亂黑差”的印象，進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感。

（四）內部制度和機制不盡合理

缺乏成長通道，缺乏有效激勵，讓人感到不值得甚至寒了心。臟苦累險、付出多的崗位，得不到合理預期；拉關系、靠圈子、站隊排位的現象依然存在；靠實干、憑能力、講實績的機制尚未完全形成。

（五）教育引導與培訓需要加強

思想政治工作弱化，沒能很好地發揮引導人塑造人的作用，當然，也有相當一部分人寧愿在地面舒坦少拿錢，也不愿下井干活多掙錢。安全與操作技能培訓多是生硬的教條，形式手段老套，缺乏針對性、趣味性，導致效果不佳。

三、應對措施

針對當前情況，煤礦企業應該根據安全生產和轉型發展的實際需要，編制人力資源規劃。弄清需要什么人、需要多少人，富余什么人，富余多少人。

（一）把需要的人招進來用得好留得住

1. 多元化招聘和選拔急缺人員。可以通過社會招聘、校園招聘、內部招聘等渠道，按需選拔，廣泛吸納。瞄準目標人群，有效管理招聘程序，確保招聘更加細致、更加準確。把用人標準與招聘人員愿景聯系起來，進行人員測評，重點考察基本能力和勝任能力兩個方面的內容，為企業發展招納素質好、留得住的優秀員工。

2. 勞務輸入。生產一線等臟苦累險崗位以及后勤服務人員，可以選擇勞務輸入。這樣便于動態考核淘汰，不養閑人，也能一定程度地減輕企業負擔。

3. 建立科學合理的薪酬制度。多數員工首先考慮與最關心的就是薪酬多少及其合理性。企業薪酬體系必須有激勵性，必須以崗位評價為基礎，必須充分體現員工績效，適當拉開分配差距，收入與承擔的責任、艱苦程度、直接效果緊密掛鉤，獎勤罰懶，獎優罰劣。收入多少要讓員工感到值得。對有突出貢獻的員工，有必要及時給予特別獎勵。

4. 暢通成長通道。人都是有追求的。煤礦一定要明確專業技術人員、班隊長以上管理人員的選拔標準與程序，并嚴格規范操作。能評聘更高級別專業技術職務的，一定不要卡人家；管理崗位出現空缺時，一定要按明文規定的標準與程序補充，要讓人服氣，要讓人感到公平，要給大家希望。這往往比發獎金還管用。

5. 創建和諧的勞動關系。人需要并喜歡愉快、和諧的環境。勞資關系本身是對抗的，但更是能向勞資協商和勞資融合轉變的。煤礦應本著科學、協調、引導、可比、便于操作的原則，主要從勞動合同、收入水平、支付能力、職業發展、勞動保護、社會保障、民主管理、協調機制、企業文化等方面，設立框架，量化指標，切實構建和諧勞動關系。同時，加強溝通交流，了解員工不滿意的地方，了解員工的性格特征、目標愿望，及時化解矛盾，把合適的人安排到合適的崗位，讓每位員工充滿自信，愉快工作，充分發揮自己的才智與優勢。

6. 改善生活條件。煤礦應當下大力氣協調當地政府，爭取改善礦區到周邊城市的道路交通狀況，完善礦區內外生活設施。在礦內，盡可能美化環境，提升食堂、宿舍、健身、娛樂等條件，甚至為員工戀愛婚姻交友提供方便。

7. 提高培訓質量。明確培訓目標，就是讓員工能熟練操作、安全操作，因此要制定恰當的培訓方案，包括選好培訓內容、選好培訓教師、選好培訓方式。盡量使用可視化教學，面對面交流，像日本豐田那樣注重實操。

（二）把富余人員減下去安置好

積極利用國家供給側改革等政策，多渠道分流安置富余人員，做好減法，絕不能讓員工下崗失業，生活無著。

應采取以下方式：開展“月嫂”、“醫養護理”等技能培訓，鼓勵自謀職業，自主創業。聯絡考察，組織勞務輸出。面對晉陜蒙富煤地區，主動出擊，成建制的派出隊伍跨區域托管煤礦。用好去產能獎補資金，引導內部退養、離崗休養、政策性退休，爭取社會公益崗位托底。在企業內部，也可以中斷勞動合同、放假或輪崗、減少工作時間、集團各礦之間調劑等。

總之，煤炭行業重回“黃金十年”，可能性微乎其微。煤礦必須主動應變，規劃企業自身轉型發展方向，把握“以人為本”的經營理念，科學合理地制定行之有效的人力資源管理制度和方案，增強凝聚力和向心力，進而提高企業核心競爭力，實現企業健康有序快速發展。

（作者單位：安徽省皖北煤電集團公司經管部）