公立醫院績效工資分配改革的思考

景健軍

摘要：隨著我國經濟不斷發展，為保證公立醫院能夠持久地發展，需要合理的績效工資分配制度作為支撐。不斷改善公立醫院績效工資分配制度，有利于醫院留住大量從事醫療工作的人才，提高公立醫院職工的工作積極性，但在績效工資改革過程中存在很多問題，文章對公立醫院績效工資分配制度進行了探討，并提出了相關的改革措施。

關鍵詞：公立醫院；績效工資；分配改革

近年來，我國民營醫院逐步興起，由于其分配體制比較靈活，在薪資和待遇上要遠高于公立醫院，導致公立醫院大批醫療技術人才外流，影響了醫療水平的提高和醫療服務質量，造成公立醫院市場競爭力下降。在這一背景下，公立醫院要強化內部改革，在績效工資分配制度上要體現出人性化，以服務質量和工作質量作為主要考核標準。

一、公立醫院績效工資分配改革中存在的問題

經調查數據顯示，目前大多數公立醫院實行的工資管理模式還是級別工資制度，績效工資的多少還主要是根據個人的基本工資和獎金，其中醫院工作人員的基本工資與級別、工作年限、職稱都存在直接聯系，至于獎金在不同的公立醫院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同級別、不同職位人員的工資差距拉大，在臨床、護理、以及其他科室在績效考核上沒有統一的標準，致使工作人員的工作熱情度不高，對公立醫院的績效工資制度不太滿意，甚至會出現大量在公立醫院工作的優秀員工流向私立醫院，對公立醫院正常運行和整體工作質量帶來了很大的影響，患者出現就醫難的現象。

公立醫院有一定的公益性，在醫院經費問題上需要自己解決，需要滿足患者的就醫需求，有義務為災區人民、貧困家庭、重大疾病無償服務，所以公立醫院在經濟效益上和社會效益上沒有一個平衡點，雖然對于一些重大疾病給予補助，如：惡性腫瘤、嚴重心腦血管疾病、需要進行重大器官移植的手術等重大疾病，但大部分手續費用還主要是由患者承擔，對經濟效益的重視要遠超于社會效益，所以很多職工為了能夠獲得更多的工資福利待遇，都愿意去較好的科室，這樣一來醫院人才就會出現分配不均勻，同時有些科室對醫護人員的技術水平要求很高，但工資卻和相對較一般的工作人員工資不相上下，這讓醫護人員的心理落差很大，不利于公立醫院績效工資分配制度合理良性的發展。所以公立醫院績效工資改革必須要得到重視，實施有效的考核管理制度，共同促進醫院整體效益的提高。

二、建立公立醫院績效工資制度改革目標

公立醫院進行績效工資改革的首要目標就是實現公立醫院的公益性，充分考慮醫務人員對薪資的要求，以及醫院資金能夠正常運轉的要求，將這兩點要求綜合考慮和分析，在保證廣大人民群眾根本利益的基礎上發揮公立醫院的公益性，為滿足當今經濟發展的現狀，提高醫務人員的工資水平，激發醫護人員工作的主動性，實行多勞多得、優勞優得的分配原則，明確獎罰制度，增強醫務人員的工作責任感。

為公民提供公共衛生服務，各科室在節省經費的同時還要保證醫院的效益，就不得不把醫務人員的薪酬和業務量直接聯系起來，醫務人員為了完成任務量，就避免不了讓患者過度檢查，過度治療的現象較為嚴峻，使公立醫院常常發生醫患矛盾，為解決這一矛盾，醫院將控制醫務人員對患者的用藥治療，效益不斷降低、醫生不斷流失，因此醫院以完成任務量來提高醫務人員的競爭力是有一定弊端的，過于追求效益，嚴重偏離公立醫院的工作重心，違背了公立醫院為患者提供優質服務的原則。

三、公立醫院績效工資具體的改革措施

（一）合理制訂績效考核制度

根據醫院崗位的需要安排工作人員，節約每個科室的用人成本，提高工作效率。在績效工作考核制度上保證公平合理，勞動的目的是為得到一定的經濟收入，所以工資收入是醫務人員最關注的部分，在工資上要體現出多勞多得的原則，工作中表現優秀、患者對醫務人員的工作滿意、業績突出的人員就應該得到更多經濟上的回報。根據這一原則就要對整體的醫務人員的工資進行調整，要對工作時間、職稱層次、工作量等各因素綜合考慮，制定一個合理的績效工資分配制度，可以從醫務人員的總工資當中抽出10%～15%作為工資的績效提成，根據每月的考核情況發放，如果超額完成任務量還可以追加獎金，若完不成相對任務量，按照相應的考核制度扣除一定的工資。個人利益和科室的整體利益聯系起來，對所有的醫務人員，都執行相同的制度，不能夠完成工作任務量，基本工資都不能夠全部發放，按照技術含量和工作性質具體問題具體分析，如臨床部門為醫院創造的效益最大，所以在績效考核中抽出比重要比其他科室多，這樣分配才能顯得更加合理，對于收益不高的科室，就要依情況而定，壓力過大，會造成醫務人員喪失信心，失去對工作的熱情。

（二）制訂完善的考核管理制度

公立醫院要保證能夠留住大量人才，提高醫院的整體效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要內容是醫療質量、護理質量、醫患溝通、服務質量等各個方面，不能片面的決定醫務人員的工作水平，要綜合所有的因素，對每位醫務人員做到合理的評價，對于缺乏醫德、病案書寫質量差、病例書寫不能夠按時完成、在與患者以及患者家屬溝通過程中發生口角、患者對主治醫師投訴等現象，輕者警告處分，較為嚴重扣除獎金，嚴重者留院察看。可以讓病人對醫務人員進行評價，在患者以及家屬之間展開問卷調查，針對患者不滿意的地方要能夠進行有效改善，加強醫院成本的計算，提高醫院資金的利用率，各科室將成本都控制在醫院提出的指標之內，超出指標的科室，扣除部分績效工資，在指標范圍之內并且控制的很好的科室，給予相應的獎勵，從而使各科室之間都存在競爭力，不但能夠保證患者能夠減少治療的費用，醫護人員的工資收入也在不斷的提升，出現了公立醫院、患者、醫護人員共贏的友好局面。

（三）明確公立醫院獎罰制度

對于表現極其優秀的醫務人員就給予特別獎勵，作為其他醫務人員的學習榜樣，起到一個帶頭的作用，每月評選出各科室最優秀的，考核的范圍較廣，工作能力、服務態度、工作質量等多方面進行評比，考核結果評選出來的工作人員在本月就能夠得到相應的獎勵，為激勵臨床一線醫務人員的工作積極性，設立科室優秀獎，綜合考評得分最高的醫務人員就可以得到該獎項，不但在月工資當中得到相應的獎勵，在年終評價上還可以得到獎勵，優秀醫務人員憑借自身的能力、完成業務量、專業技能獲得醫院的獎勵。

（四）設立合理的考核指標

根據各科室的具體情況制定指標，體現公平公正的原則，根據按勞分配的原則，指標確立的合理性直接影響到各科室的工作方向，合理指標對于各科室來說是激勵，在工作當中充滿斗志，但如考核指標設立過高，對于各科室來說就是壓力，過大的任務量要是不能完成就會產生自暴自棄的心理，所以公立醫院要考慮好各科室之間利益分配的公平性，各科室之間的收入以及需要投入的成本之間是存在差異的，如有些科室投入的成本與其它科室相比較低，但收入卻很高，反之投入成本大的科室收入卻與之成反比，所以就致使付出同樣的勞動力，但得到的工資績效卻很少，醫院過度重視收益好的科室，而忽略收入效益較低的科室，不利于公立醫院健康全面的發展下去，公立醫院績效工資管理制度上和企業的績效工資管理制度在根本上大不相同的，企業的目的是追求利潤的最大化，過于強調企業帶來的經濟效益，但醫院是主要為社會提供醫療服務的機構，為患者提供治病的場所，更加體現的是醫院來的社會效益，根據各科室的具體情況，制定合理的考核指標，體現出醫務人員的勞動價值所在，指標要以追求社會效益最大化為標準經濟效益其次，監督醫療質量提高醫護人員的工作效率。

四、總結

總而言之，合理地對公立醫院績效工資制度進行改革是十分必要的，在保證醫務人員得到相應的工資的同時，也能夠滿足社會的就醫需要，所以公立醫院要人性化管理在績效工作考核制度上體現以人為本，用合理的方法切實提高醫護人員的工作積極性，提高薪資待遇從而留住人才，增強公立醫院在市場競爭中的地位。

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（作者單位：江蘇省海安縣中醫院）