國有成品油銷售企業基層員工薪酬管理對策探討

梁秋林

摘 要：薪酬管理作為人力資源管理重要的組成部分之一，在國有企業中發揮著越來越重要的地位，通過薪酬體系的設計和管理，企業才能實現吸引人才、留住人才、發揮人才的功效，最終實現個人與企業的共同發展和成長。本文對國有成品油銷售企業基層員工薪酬管理中存在問題展開了研究，并提出了相應的對策，以供參考。

關鍵詞：國有企業；成品油銷售；薪酬管理；對策

在現代市場經濟中，薪酬管理是企業人力資源管理中最主要最敏感的環節之一，對企業的競爭能力有著舉足輕重的影響，國有企業必須不斷提高薪酬管理水平來吸引人才、留住人才，為企業的持續發展提供源源不斷的動力。對我國國有企業的薪酬管理進行理論研究，提出完善國有企業薪酬制度的對策，有助于提高我國國有企業的薪酬管理水平，達到激勵人才的目的。

一、薪酬管理的基本原則

薪酬管理過程中，企業要達到激勵員工的目標，必須保證在管理過程中，保證公平、激勵適度，各方平衡。薪酬管理應該遵循以下幾個原則：公平性原則、人性化原則、競爭性原則、動態性原則、激勵性原則、業績導向原則、充分差距原則。

二、國有成品油銷售企業基層員工薪酬管理現狀

（一）整體水平偏低

受多方面因素的影響，與同行業其它性質的企業相比，國有成品油銷售企業薪酬水平整體偏低，尤其是核心管理崗位和技術崗位員工的薪酬與市場水平相差明顯，競爭力極低，從而導致對核心員工的激勵效應不強，員工更多看重國有企業的穩定，不利于企業的長期發展和效益持續增長，這些方面將影響企業的可持續發展。

（二）薪酬結構體系單一

目前來看，大部分國有企業采用崗位技能工資制進行薪酬分配。國有成品油銷售企業由于受傳統收入分配因素的影響，現行的薪酬管理體制還存在一定的缺陷。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現有的福利部分也較固定，因此整個的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎金”組成的。許多國有企業薪酬管理都沒有設置合理有效的薪酬項目，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外己經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對員工進行有效的吸引與激勵。

（三）薪酬分配的約束機制不完善

目前，我國國有成品油銷售企業的管理還不是很規范，不完善的方面還有很多，因而違紀行為層出不窮。

三、國有成品油銷售企業基層員工薪酬管理對策

提高國有成品油銷售企業薪酬管理是一個較長的歷史進程，必須根據面臨的形勢和存在的問題統籌規劃，本文特提出以下幾點建議及對策：

（一）構建薪酬設計體系

首先，以公司發展戰略為出發點，利用分析工具分析公司所處的市場背景，結合公司盈利水平和實際情況，通過公司整體業績增長和利潤增加來支撐薪酬水平的增長，實現公司薪酬總量穩定，市場競爭力提高；其次，進行科學的薪酬水平定位，通過市場調查與同行業其他公司進行橫向比較，并且兼顧公司所處地區總體薪酬水平，保證薪酬的外部市場競爭力；再次，重新核定加油站崗位，制定和合理定員標準，根據加油站崗位對公司利潤的貢獻率和重要性來確定崗位工資，兼顧內部公平性。要以員工的知識、技能、工作經驗等為衡量基礎，劃分工資檔位和崗級崗序；最后，根據加油站銷售能力的不同，將加油站薪酬水平劃分為不同的序列，根據序列和類別的不同設置不同的工資浮動比例和薪酬組成，使得激勵的效果更佳。引導優秀人才從低序列加油站向高序列加油站流動，激活人才效用，建立橫向晉升通道。

（二）加油站定員管理

理論上，按照生產工作量確定用工人數是定員計算的基本原理，而定員計算的關鍵是以勞動定額作為計算工作量的標準。因此，定員編制盡量采取勞動定額資料來定編崗位，具體方法有時間定額定員、產量定額定員、崗位定員、業務分工定員。定員管理要做到符合以下原則，即科學合理，符合滿負荷、工時利用充分、高效率等。企業必須根據工作量的大小來合理編制定員，以具體工作量定崗，以已定崗位定員，避免任何情況下的本末倒置，因人設崗。在設計過程中，必須有效避免職責重復，職責不清的情況。對一些內容重復、要求能力水平相當、工作量不大的崗位進行合并或者撤銷。另外，在定員管理過程中，應該充分考慮到員工的能力、性別、文化程度、身體狀況、技術水平等一系列因素，合理配置，充分挖掘員工潛力，盡最大可能激發每一位員工的工作熱情。

（三）基層員工薪酬設計

企業根據銷售能力對基層員工工資含量標準進行測算核定，這樣設定薪酬有幾方面優勢：一是績效獎金占比較大，與個人銷售能力關系密切，有利于提高員工工作積極性；二是減少基層管理人員對員工勞動所得的侵蝕，提高基層員工待遇，穩定員工流動，增加員工歸屬感；三是薪酬方案簡單易理解，宣貫容易，使基層員工每天結束后通過簡單計算便得知當天勞動所得；四是班組之間形成“趕、學、比、幫、超”的競爭氛圍，即是一個團隊，又是競爭對手，班組成員會根據自身能力開發新客戶到自己所在班組加油，提高開發客戶動力，提高服務意識，為客戶提供優質服務。

綜上所述，在實施企業的薪酬體系時，人力資源部門要站在企業高層的角度，審時度勢，遵循國家相關法律，結合企業發展歷史、企業發展階段等一系列自身情況，進行重分調研，反復驗證，試點測驗的多個步驟，確保體系設計合理、科學、可操作性強。同時，要顧及員工感受，做好宣傳和講解工作，確保企業的穩定發展，避免造成大量優秀員工流失和積極性的下降。

參考文獻：

[1]王娜.國有成品油銷售企業基層員工薪酬管理對策研究——以ZSY公司為例[D].天津大學，2014.

[2]王志妮.國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[D].長安大學，2015.