淺論如何構建我校的組織文化

歐陽紅梅

隨著組織管理實踐的不斷發展，組織管理理論也相應地從科學管理時代、行為科學時代進入到了“以人為本”的文化管理時期。本文基于我校的實際情況出發，針對組織文化構建的具體內容提出一些建議。

一、組織高層領導是組織文化構建的主導者和推動者，沒有組織高層領導的支持和肯定，組織文化構建不可能真正的實現。

組織高層領導的支持主要表現在以下三點：

1、要從根本上認識到組織文化對組織發展與競爭的重要意義，認識到組織文化構建是組織管理的最高形式；

2、高層領導需要提供一定的資源支持，包括資金支持、人力支持，并促進各部門在組織文化構建中的協作與配合；

3、高層領導需要提供必要的指導，高層領導站得高、看得遠，容易從整體上把握組織發展的動向，而組織文化構建需要提煉組織目標等戰略性內容，這就需要高層領導根據自己的理解提供必要的指導。

二、在構建組織文化中要遵循一定的原則

1、要遵循“以人為本”原則，組織文化構建的核心是以人為本，在組織文化構建的過程中，要重視人對組織文化構建的作用以及組織文化對于內部人員的影響；

2、要堅持一切從實際出發，切合我校的實際情況；

3、秉承我校的治校理念：制度為先、師生為本、育人為首、學術為魂。

三、組織文化要素的發掘和提煉需要關注的焦點

組織文化的構建都是從提煉組織文化要素開始的。

1、組織的規章制度。在提煉組織文化的過程中，需要認真，仔細的研究組織內的所有規章制度。規章制度在開始制定和實施時，可能需要一定的監督、獎懲過程，在經過長時間的運行之后，有些規章條令內容可能已經變為教職工的習慣，并最終發展為一種行為意識。

2、組織成員的行為。提煉組織文化要素需要關注組織成員日常的行為，尤其是要研究群體人員的行為。組織群體長期在一種文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一種趨同的群體意識和群體行為，研究這些群體行為對于發掘組織文化要素具有重大的意義。

3、組織領導的經營管理理念。研究發現，組織文化中的很大一部分理念來自于管理者，這包括組織前任領導者留下的思想和管理理念，經過歷史沖刷后的閃光點，也包括現任領導者的思想理念，這些都會在領導者的講話、報告、文件中體現。這些都需要現任領導者在工作中去發掘、總結這些閃光點，并最終匯總成為組織文化管理要素。組織文化提煉是一個復雜的過程，需要組織文化的構建者付出極大的精力，這個過程是組織文化構建的基礎，也是最需要能力、技巧和耐心的一項。

四、組織文化系統化

組織文化系統化有利于形成一套完整的組織文化體系，便于我校教職工從整體上把握組織文化的內涵，并且有利于組織文化的學習與推廣。針對我校的實際情況，在采取組織文化系統化的形式上，可以采用組織文化手冊的方式進行推廣宣傳。實際上，組織文化系統化的形式其實并不重要，關鍵是其中的核心內容。

在實踐中，組織文化系統化最應該注意的問題是：

1、組織文化中，組織價值核心觀、歷史使命、組織宗旨、組織哲學等精神文化上的內容一定要突出體現；

2、對于組織精神文化理念一定要加以解釋，用最通俗準確的文字表達出組織的核心理念，使其簡單易懂，便于推廣傳播；

3、要挖掘教職工群體內部對于反應組織文化的具體實例，用最實實在在的案例解釋組織文化理念；

4、組織文化的解釋一定要簡明扼要，既不能繁瑣復雜，也不能出現解釋有偏差的現象；

5、組織文化成型之后，一定要廣泛征求全校教職工的意見，需要得到學院領導層、管理層的贊同，并得到學院大部分教職工的認可。

六、組織文化推廣

組織文化推廣是創造條件使得組織成員了解、學習并深刻認識組織文化內涵的過程。組織文化推廣是組織文化構建實現的重要環節，沒有組織文化的推廣和我校教職工的接受，組織文化的構建也就沒有任何的意義。在實際推廣的過程中，我?？梢圆扇《喾N形式相結合的辦法。定期組織內部成員研討會，共同討論組織文化理念與感想，同時組織培訓學習，并通過不定期舉辦演講比賽、論文比賽的形式，檢驗組織文化學習成果。在日常的工作中，通過標語、口號的形式宣傳組織文化內容。

在實際進行組織文化推廣的過程中，最應該注意的問題是：

1、要發揮領導的帶頭作用。領導層和管理層首先應該接受組織文化理念，要按照組織文化核心內涵嚴格要求自身行為，做到集體“一視同仁”；

2、中層領導應該發揮重要的推廣作用。在實踐中，中層領導不配合，不支持，組織文化推廣工作很難達到預期的效果；

3、要采取鼓勵、激勵的措施，調動全校教職工學習組織文化的積極性，破除部分教職工思想中的“組織文化無用論”；

4、要注意推廣過程中的反饋，在推廣結束后要總結經驗，分析不足，并解決推廣過程中出現的問題和難題。

七、組織文化的維系與更新的問題

組織文化是應該伴隨組織整個生命進程的，只要組織存在，組織文化構建的工作就永遠不會停止，所以組織文化在經歷了系統化和推廣兩個進程之后，更應該重視組織文化的維系問題 。一方面要加強對于新加入成員進行組織文化的灌輸與培訓，使新成員能盡快熟悉并認同組織文化核心內涵，融入集體的工作生活中，另一方面針對老員工的組織文化學習也不能松懈，鼓勵發揚“以老帶新”的工作精神。

同時還要清楚地認識到，組織文化在新的形勢下會有新的發展，要密切注意組織文化的更新問題。組織文化在一定時期具有穩定性，但并不是說組織文化是一成不變的。組織文化的核心價值觀和組織使命是組織得以存在的根本，它不會隨著外部環境的改變而改變，而組織文化中的其他要素（如組織管理制度、戰略、內部環境等）可能會隨著外部環境的改變而改變。因此組織文化變革是不可避免的，這就需要學院領導根據時代發展的需求而及時更新組織文化。組織文化更新需要注意的問題是：第一，組織文化更新需要及時。組織文化更新一定要根據時代的變化而及時做出改變，一部分與時代發展不符的文化要素，如果對于學院發展無意義的，那就應該及時的剔除。第二，組織文化更新需要一個循序漸進的過程，要與我院實際情況相結合，切不可操之過急，最后起到不好的“反效果”；第三，組織文化更新要符合實際的需要，切記不可盲目跟風從眾，適合我院發展的才是最好的。

八、對組織文化構建工作進行全面高效的評估工作，總結經驗教訓

在實際的績效評估考核中，一方面我們可以通過調查問卷的形式了解組織文化構建的實際情況，另一方面可以通過實際派出人員調查的形式，對組織文化構建后所取得的成績進行了解，明晰組織文化的影響和建設情況，對于其中取得優秀成果的地方，要積極鼓勵，失敗的地方，要總結經驗教訓，避免類似的情況在未來繼續發生。

對于組織文化構建的評估需要領導高層制定詳盡的計劃，所以本文在此不做過多贅述，不過針對評估提出幾點建議：第一，組織文化考核者應該和構建者嚴格區分，否側會影響考核的公正性；第二，考核事項要抓住重點，要具有代表性；第三，考核的過程中既要參考領導層的意見，也要調查一定數量的基層教職工人員，這樣才能全面認識組織文化構建所取得的實際效果；第四，需要制定科學合理的評價標準，并盡量避免考核中的主觀因素，客觀公正，全面評價。