基于社會嵌入視角的高校教師激勵效果提升問題研究

沈斌+++項云帆

摘要：在本文中，將基于社會嵌入理論，探討員工歸屬感形成與激勵效果的關(guān)系、高校教師激勵依據(jù)的制度環(huán)境建設(shè)、高校教師激勵過程中的自我約束問題。這三個問題的順利解決，將極大地提高高校教師的激勵效果。

關(guān)鍵詞：高校教師 激勵 社會嵌入 效果

心理學(xué)家威廉.詹姆士在調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵時，職工只能發(fā)揮其工作能力20-30%，當(dāng)員工受到充分激勵時，其工作能力可以得到較為充分地發(fā)揮。激勵形式分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種。物質(zhì)激勵是指通過對職工工資、福利等進行調(diào)整的方法，引導(dǎo)高校教師更好地為學(xué)校工作。非物質(zhì)激勵主要是指運用成就感獲得、受到尊重感等精神層面的激勵措施，激發(fā)教師為積極工作的人情，有效提高工作質(zhì)量。

一、通過形成歸屬感建立激勵的良好環(huán)境

行為科學(xué)理論認(rèn)為：組織中的個人都希望能參與組織管理，通過努力工作來獲得組織的認(rèn)可，這樣的愿望如果能得到滿足，可以充分調(diào)動個人的工作積極性，就能產(chǎn)生很大的鼓勵效應(yīng)。適應(yīng)和調(diào)整階段，如果高校管理部門能對高校教師進行有效管理，使教師在工作涉及的領(lǐng)域有充分的發(fā)言權(quán)，會使教師產(chǎn)生自己是高校主人的感覺，自覺為高校貢獻聰明才智，在這種情況下，高校教師的主體意識被喚醒了，他們的內(nèi)在潛力會被充分地展現(xiàn)出來。

從而，對于高校教師而言，歸屬感的形成主要就在適應(yīng)和調(diào)整這兩個階段。過了適應(yīng)和調(diào)整這兩個階段，高校教師對于高校的整體認(rèn)識就會形成，再對高校教師進行激勵，激勵措施的效用就會大打折扣了。

二、通過引入第三者評價確保高校教師的考核客觀公正

目前，對于教學(xué)業(yè)績的評價，不少高校過于看重學(xué)生的評分，可是，學(xué)生的教學(xué)評分在某些情況下會具有不足之處。特別是在新教學(xué)方法的探索過程中，有可能出現(xiàn)學(xué)生不能適應(yīng)新方法而對教師教學(xué)評價較差的情況。要避免這種情況的發(fā)生，需要在學(xué)生評分的基礎(chǔ)上，需要引入同事之間的相互評價，同時也可以借鑒日本的第三方評價制度。

1998年，日本大學(xué)審議會咨詢報告提出需要確立一種新型的“多元評價體系”，在該體系中，強調(diào)了第三者評價的重要性。同年，日本國會的規(guī)制緩和委員會也提出應(yīng)該進行第三者評價并制定了“認(rèn)證制度”（Accreditation）。2000年，日本專門進行第三者評價的“大學(xué)評價與學(xué)位授予機構(gòu)”成立，此后，日本大學(xué)的第三者評價體系逐漸形成。

在進行教學(xué)評價時，可以借鑒張勤（2014）年提出的高校教學(xué)督導(dǎo)聯(lián)盟組織這樣的校外第三方教學(xué)評價機構(gòu)[3]。建立教學(xué)評價機構(gòu)應(yīng)該充分考慮地緣因素，應(yīng)該盡量將地理位置接近的高校組織起來，這樣既可以降低組織運行的成本，也有利于加強聯(lián)盟高校之間日常交流合作。

三、建立心理契約促使教師進行自我約束

心理契約在人與人之間的相互交往中普遍存在，甚至也會在組織與成員的相互關(guān)系中體現(xiàn)。20世紀(jì)60年代，組織心理學(xué)家阿吉里斯使用了“心理契約”一詞。在阿吉里斯研究的基礎(chǔ)上，萊文森于1962年首先明確提出心理契約的概念。1965年，美國著名的管理心理學(xué)家施恩將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。

借鑒社會嵌入理論的觀點，筆者認(rèn)為影響高校教師心理契約建立的環(huán)境主要包括制度環(huán)境、文化環(huán)境和社會關(guān)系環(huán)境三類。在構(gòu)建高校教師心理契約所需的環(huán)境時，非心理契約以及其它有關(guān)的高校管理制度構(gòu)成了制度環(huán)境；文化環(huán)境主要包括高校的校訓(xùn)、校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、等；社會關(guān)系環(huán)境主要是指高校教師相互之間的同事關(guān)系以及管理部門與教師之間的互動關(guān)系，同事，特別是同一個學(xué)科的同事之間，因為經(jīng)常接觸，會互相影響和模仿，對于高校教師的行為選擇會產(chǎn)生比較大的作用，而管理部門與教師之間的互動關(guān)系，應(yīng)該側(cè)重于管理部門對教師的幫助和指引，幫助其改正工作中的錯誤，使其明白各種行為的可能后果。

參考文獻：

[1]李春閣，張艷芳.高校教師激勵策略研究——以職業(yè)發(fā)展階段理論為視角[J].教育理論與實踐，2010，（10）.

[2]胡國勇.第三者評價——日本的大學(xué)質(zhì)量保證體系改革[J].外國教育研究，2005，（12）.

[3]張勤.高校教學(xué)督導(dǎo)聯(lián)盟組織的實踐與發(fā)展趨向[J].教育研究，2014，（01）.