高校青年教師角色轉換及教育教學能力提升機制探討

武衛東++蘇文獻

摘要：當前高校青年教師大多數是從高校連續完成本科、碩士和博士的學習，畢業后直接到高校工作，如何實現從學生到高校教師的角色轉換是擺在青年教師面前的一個重要課題。解決好這個問題，對全面提升高校教師的教育教學能力和水平具有重要意義。

一、青年教師角色轉換的影響因素

青年教師經過10多年的大學教育，從學生到教師角色的轉換并不是一件容易的事情，主要存在以下問題：

（1）現實社會環境對青年教師角色的心理影響

青年教師作為社會成員，生活在現實社會環境中，往往會受到社會上各種現象和問題的影響。青年教師大學畢業，剛剛參加工作之際，往往滿懷希望，一腔熱血，實現個人價值和社會價值的愿望非常強烈。他們希望自己能夠在工作崗位上努力奮斗， 做出優異成績， 也希望自己能夠為學校、社會和國家的發展建設做出應有的貢獻。但是，高等學校也是一個小社會，社會上存在的不公平甚至陰暗面，學校也是存在的。另外，剛剛畢業的青年教師比較敏感，在大多數人看來正常的事情，他們也可能覺得不公平、不正確。具體表現在：認為工作條件不好，領導、同事對自己關心不夠， 對自己工作能力不認可， 對自己的生活不關心等等。特別是在遇到困難的時候，這樣的感覺比較強烈。如何正確面對這樣的環境，并提高自己，這是青年教師面臨的一個重要問題。

另外，由于學院下設分支部門學科的學術水平和底蘊的不同，不同部門的青年教師所面臨機遇和困難也是不一樣。有的青年教師發展機會多些，得到同事幫助多些，那么發展就比較順利，而有的青年教師發展機會少些，還存在這樣那樣的壓力和負擔，當工作中遇到困難和不順利的時候，對他人所處的政治、經濟地位以及由此產生的行為態度，表現出極大的敏感性， 常常會對自身的教師角色造成不良認知， 產生不滿意， 甚至有不良情緒產生。

（2）外部環境對青年教師角色的職業影響

教師職業聲望與其實際待遇的反差也造成教師行為與教師角色不符。近年來， 雖然教師的工資增長是較快的， 但若扣除通貨膨脹和物價上漲等因素， 可以認為教師工資增長的幅度并不大。特別是剛剛畢業進校的青年教師，收入比較低，與自己讀書期間想象的差距較大，會造成很大的心理落差。特別是和自己在其他行業比如國企、外企、民企等工作的各時期同學相比，收入差距可能會差別很大，那種教師職業聲望帶來的優越感蕩然無存。

通過分析內外部環境因素對青年教師角色轉變帶來的問題，消除這些問題對青年教師教育教學能力的影響，有利于青年教師個人素質和教學能力的提高。

二、青年教師教育教學能力存在問題分析

隨著高校規模的擴張和師資的新老更替，大量的青年教師進入工作崗位，對這些剛剛走出大學學習生活校門的大學生來說，角色轉變為教書育人的教師，面臨著多方面的工作挑戰，在教育教學能力方面，青年教師存在著許多問題，歸納起來，主要有以下幾個方面：

（1）青年教師價值取向失衡，重視科研，教學熱情不高

新進高校的青年教師，都具有博士學位，三個月的見習期滿后，就具有講師職稱，正常來講，兩年左右時間，就可以申請晉升副教授職稱。但是，學校的職稱晉升條件都對科研提出了明確的而且不低的要求，比如，獲得國家自然科學基金、項目經費多少，SCI論文多少。這些要求，使青年教師不得不花費大量的時間和精力來進行科研和論文工作。而對教學要求大多數都是軟性指標，除了教學工作量的考核，沒有硬性規定要發表什么樣的論文，完成什么樣的教改項目等，完成教學職稱考核相對比較容易。這樣，投入教學的時間和精力就肯定少，而且也不會多么用心。

另外，在非主流價值觀的影響和市場經濟大潮的沖擊下，部分高校教師的政治思想意識、理想信念和價值觀也受到不同程度的影響，世界觀和人生觀也偏離了高等教育事業的軌跡。具體表現為：個別青年教師愛崗敬業精神不夠，為人師表意識淡薄，對工作和學生責任心不強，教師職業認同感較低，缺少歸宿感。這些行為就會導致青年教師備課隨意、教案不規范、不重視教學效果，對教法、學法、教學設計缺乏研究。就能源與動力工程學院同行課堂質量教學評價來看，新進青年教師教學能力在教學設計、教學操作、教學研究、教學管理等方面都有待大幅提高。

（2）對青年教師的師資培訓重形式，輕內容，缺乏效果的后期跟蹤

上海理工大學對新進青年教師有一系列的培訓工作。主要包括，上海理工大學新進教師崗前培訓、上海市屬本科高校新教師崗前培訓、“做新時期的四有好老師”專題網絡培訓和全國高校教師網絡培訓等。這些崗前培訓對青年教師職業道德、素質培養和能力提升起到了很好的加強作用。但是這些培訓多以相關教育理論和法規為主，有關教學論、課程論、教學方法、教學效果評價等直接與教學活動有關的知識和問題教授欠缺。更重要的是，培訓結束后，對培訓效果缺乏后期跟蹤與反饋，缺乏長效機制。

（3）缺乏有效的青年教師教育教學考核評價機制以及激勵機制

對青年教師來說，所處的學科不同，上的課有的是專業基礎課，有的是專業課，如果所有教師采用相同的評價體系，而不考慮群體差異性，特別是導向性的忽視，很容易挫傷年輕教師的教學積極性。而且，目前學校在教師績效評價的過程中存在“重科研，輕教學”的傾向，導致相當一部分青年教師其職業生涯定位只熱衷于科研，而忽視了教學水平的提高，影響了總體教學質量。另外，由于青年教師和教學督導數量的差異，教學督導對每個聽課對象只能宏觀進行指導，無力進行細致的細節分析。而且，學院對于督導聽課考核情況也沒有定期進行認真客觀的總結，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教師提高教學能力，這樣就使得教學水平欠缺的教師得不到及時改進。

另一方面，青年教師教育教學能力激勵機制尚需完善。本來，青年教師剛剛完成由學生身份向教師身份的角色轉換，可以憑借自己的勞動付出獲得報酬。但是，由于職稱基本都處于初、中級，工資收入偏低，繁重的教學工作不能換來等值的物質報酬和精神激勵，尤其和非教師職業的同學相比，收入的差距，會致使青年教師大多數都有心理上的不穩定感和失落感。其次，向青年教師設立的專項教學獎項也并不多，只有不多的物質獎勵而無情感精神激勵，并且，與科研獎勵相比，教學獎項的分量也顯得非常低。

三、已有措施

針對最近這些年新進青年教師多的狀況，能源與動力工程學院成立了青年教師發展促進中心，其根本任務是幫助青年教師完成從學生到教師角色轉換的不應期，促進青年教師教學和科研工作的順利進行。

學院青年教師發展促進中心充分利用已有或挖掘的資源，組織青年教師開展各類教學研討活動，提高青年教師的教學能力。

學院定期邀請學校、教務處、教師教學發展中心等來學院進行各種有關教學的座談會和講座，讓青年教師了解學校關于教師教學方面的各種政策和保障機制，努力調動青年教師在教學方面的積極性，增強教學過程中的責任感和使命感。

學院每年開展“青年教師暑期教學大練兵”活動。學院邀請有豐富授課經驗的老教師進行課程示范教學。讓青年教師感受到師者風范，學習授課風格。同時，讓眾多青年教師進行課堂教學展示。教學督導和教學系主任對青年教師的教學情況進行點評，就課堂內容把握、進度安排、多媒體運用、板書要點等問題進行指導。這項活動對于青年教師授課能力的提高起了極大的促進作用。

學院從制度和規則上要求青年教師必須參加學校教學比賽尤其是針對青年教師教學比賽的選拔。充分調動每個青年教師的教學積極性，增強他們對教學的責任感和使命感。

對新進學院的青年教師，學院在學校有關教學文件和要求的基礎上，要求青年教師必須完成1年兩學期的助教工作。要求他們必須和授課老師一起嚴格遵守上課時間，每堂課必到。除了完成輔導學生、批改作業外，還要求他們進行授課。授課時，學院教學院長、系主任以及授課老師參加聽課、考核，達不到要求者需要繼續助教，否則，不能夠進行單獨授課。

四、進一步解決的方法

（1）增強人文關懷，積極幫助青年教師角色轉換的順利進行。在日常教育教學實踐中，充分理解青年教師開始時角色的不適應，創設寬松的人文環境。尊重青年教師的教育教學一定的自主權利，充分發揮他們的專業潛能和創新能力，讓其個體潛藏的生命活力得以體現，讓青年教師最大限度地參與和體驗教育教學過程。

（2）建立健全青年教師后培訓教育教學水平評價及能力提升保障機制。在經過一系列的學校、上海市崗前培訓后，青年教師在角色轉換上有了一定的心理準備，在教學基本要求上也有了一定了解。為了能夠盡快適應教學要求，學院將根據調查情況，制定一系列的青年教師教學能力提升保障措施，并形成長效機制，確保青年教師能夠順利地勝任各項教學任務。

（3）提高青年教師教學獎勵比重和物質待遇力度， 解決教師后顧之憂。學校在建設“精品本科”精神指導下，采取了許多有效的措施，從物質上支持、鼓勵青年教師盡心盡力地投入本科教學工作，極大地調動了青年教師教學熱情和教學質量。學院擬在學?？蚣芟拢訌娗嗄杲處熃虒W方面的物質待遇和激勵措施，各種教學政策向青年教師傾斜。