小學教師激勵機制現狀及策略分析

費青

教師是向受教育者傳遞人類累積的文化科學知識和進行思想品德教育的專業人員，是人類社會進步和人類文明發展的橋梁和紐帶。由于教師職業是與學校教育共始終的職業，也由于教師工作是學校教育活動的一個基本組成部分，教師管理歷來是教育管理的一個重要領域。它是學校管理的重要組成部分，教育改革成功的重要保障與教師成長發展的重要條件。[1]其中，教師的激勵機制已被廣泛應用于教師管理當中。小學教師對一所小學的發展起著至關重要的作用，如何激發小學教師的動機，如何調動小學教師的積極性已成為教育領導者經常思考的問題。但在當前的現實情況中，不恰當的教師激勵制度的存在嚴重削弱了小學教師的教學主動性、積極性與創造性。要讓小學教師群體在工作崗位上獲得成就感與歸屬感，就需要教育領導者制定科學合理的教師激勵機制。

一、激勵機制的定義與激勵理論

（一）激勵的定義

激勵是管理心理學的一個概念，“主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望目標前進的心理活動過程，激勵也可以說是調動積極性的過程?！盵2]由此可見，激勵是激發、鼓勵人的動機的心理過程，也是調動人的積極性和創造性的過程。

（二）激勵機制的定義

“機制”是一個系統中各要素之間的相互作用，聯系和制約的關系。而所謂

激勵機制就是創設各種能夠滿足個體需要的條件，激發其動機，使之產生為實現

目標而努力的行為。實際上，激勵的整個過程就是需要、動機、行為和目標四個

因素之間相互聯系、相互作用的過程，最終實現目標與行為的一致。激勵機制包

括激勵主體、激勵客體、激勵原則、激勵方式、激勵環境、激勵績效以及反饋等

要素。[3]

（三）激勵理論

激勵理論的出現大大地豐富了管理中的激勵實踐活動，也使激勵成為領導者的工作主題之一。激勵理論可分為兩類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。

1.內容型激勵理論

內容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素論、麥格雷格的X理論和Y理論、麥克米蘭的成就動機理論及阿德勒的權力動機理論等。其中馬斯洛的需求層次理論將人的需要分為五個層次，分別是基本生理需要、安全的需要、社會交往的需要、尊重的需要和自我實現的需要。人的需要都是從低到高遞增的，滿足了低層次的需要后才會想去追求高一層的需要。在激勵過程中就首先要知道受激勵者正處于哪個需要層次上，然后再有的放矢的抓住這個需要去激勵，從而調動積極性。因此在學校管理中，一定要先知道教師處于哪個需要層次上，然后再根據這個需要去激勵，這樣激勵的效果會更好。

2.過程型激勵理論

過程型激勵理論包括亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論及波特-勞勒的期望理論等。其中公平理論是由亞當斯在 1963 年提出，這個理論主要是研究工作報酬的分配合理性和公平性以及這個對人員積極性的影響。人們對報酬的是否公平是通過比較而產生的，會產生公平和不公平的感，公平感可以激勵人員，不公平感則會損害員工的積極性和創造性。盡量做到公平，正確理解相對的公平，營造一種公平協作的氛圍。

二、小學教師激勵機制現狀

當前我國小學教師的激勵機制還不夠完善，其中存在的問題導致教師的教學自主性、積極性與創造性遭到了較大的削弱。

（一）薪酬制度不夠合理

近年來，隨著對小學教師職業的關注度越來越高，普通小學教師的薪酬也有了一定幅度的提高，但目前仍然存在平均主義的現象，教師的勞動價值尚未得到應有體現，小學教師薪酬的激勵作用發揮還不夠充分，這些都在一定程度上影響了教師進行教學的熱情。

（二）當前小學教師的激勵機制缺乏心理需求分析

目前我國的小學大部分都實行了物質激勵，但此類的激勵對于小學中大部分教師來說是一樣的，缺乏差異性與針對性。領導者認為給予了教師普遍需要的東西，卻忽視了除此之外，不同性別、年齡、性格特征的教師的不同需求。教師有較低層次的物質需求，也有較高層次的精神需求，并且對同一層次的需求會隨著各種情況的改變而發生改變。學校只有給予不同需求的小學教師以不同的激勵方式，才能獲得比較好的激勵效果。

（三）激勵機制中存在著較大的上級與下級差異

從激勵實施來看，激勵機制體現的是學校管理者的意志。激勵者與被激勵者之間，自然而然產生了上級與下屬、主動與被動的對立關系，使部分激勵帶有了施舍、利誘等虛偽的味道，成了管理者控制教師的一種手段。[4]大部分小學的校內民主制度還不夠健全與完善，傳統領導與下級的關系比較穩固，一時改變也比較困難，這樣的現狀造成教師僅僅把學校當做工作場所，缺乏安全感與歸屬感，不能主動為學校帶來更好地發展。

（四）教師考核和評價機制不夠完善與科學

當前小學教師的考核與評價機制不夠完善也是當前激勵機制存在的一個較大的問題，大部分小學對教師的考核與評價主要以績效考核為主?？冃Э己?，即對日常工作中的人進行系統、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考核該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊性，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達成組織目標。但績效考核的實際效果卻并不是很理想，教師帶著較大的功利心來進行日常的教學活動，將工作任務較為單一地理解為抓學生的課業成績上。學校缺乏合理健全的教師考核與評價機制如同學評價，家長評價等多方面的綜合考量因素。

三、小學教師激勵策略的改進

針對當前我國小學教師激勵機制中的不合理因素，我們應該認清問題并加強激勵策略的改進。

（一）提高小學教師的薪酬水平

薪酬是小學教師滿足生存需求的必然要求，當前小學教師的總體薪酬水平較低，大部分小學教師對目前的薪酬待遇不滿意，可以適當提高小學教師的薪酬水平，增加小學教師崗位的吸引力。

（二）分析小學教師心理需求，使激勵機制多元化

不同的人，在不同的發展時期對對各個層次的需求程度是不一樣的。學校的領導者可以根據馬斯洛需求理論等激勵理論對不同年齡、性別與性格差異的教師進行分析后，針對不同人的需求進行激勵。

（三）完善教師考核與評價體系

學校與教育部門可以在量化指標為參考的基礎上，加入對教師的發展性評價，將獎懲性評價與發展性評價進行有效的綜合，形成一套科學合理的評價制度，從多方面來綜合評價教師的教學行為。一個完善的教師評價體系內容應包含教師各個方面的綜合素質，我們應該不斷努力的方向就是在實踐中不斷地反思，最終形成一個合理完善的教師評價體系，讓教師在評價當中不斷成長，獲得激勵，提高教師隊伍與學校的競爭力，從而在幫助學生提高學習成績的同時，也讓學生在各個方面都獲得成長。

參考文獻：

[1]吳志宏，馮大鳴，魏志春.新編教育管理學[M].上海：華東師范大學出版社，2008.152-153.

[2]蘇東水.管理心理學[M].上海：復旦大學出版社，1987.225.

[3]趙佳.激勵機制在小學管理中的應用[D].內蒙古：內蒙古師范大學，2013.

[4]唐凱欣.我國城市中小學教師激勵研究[D].湖南：湖南師范大學，2003.