淺思大數據時代下人力資源管理的改革

蔣黎賓?張富友

摘要：傳統的數據一般是由人工收集和整理，效率比較低，結果準確性難以保證。而大數據是一種新型的數據處理類型，與傳統數據處理方式截然相反。大數據通過觸摸屏、傳感器、數據端口等接入模式進行數據的采集，實現了自動化和及時化發展，因此得到人們的廣泛應用和推崇。大數據時代的到來顛覆了包括人力資源在內的所有行業，形成了從外至內開展變革的新一輪浪潮。

關鍵詞：大數據時代；人力資源；管理；改革

現在人們已經進入數字化時代，對于用數字量處理生產生活中的問題已經成為了人們的生活常態。大數據分析能夠提供人們更加準確的科學依據胡，從而保證決策的準確性、科學性。隨著技術的更新改革，大數據處理技術也更加完整、專業，已經成為了各個領域分析和處理問題的主要手段，人力資源管理也對其有所應用。大數據處理技術的應用，使得人力資源管理質量得到提升，并使其存在著很大的發展空間。基于此，本文分析了大數據應用給人力資源管理帶來的意義，并提出了一定的推動人力資源管理改革的對策。

一、大數據對人力資源管理的意義

（一）使得人力資源管理更加準確、公平

在人力資源管理中應用大數據處理技術使得結果更加準確和公平。傳統的人力資源管理中的數據一般由人工進行主觀判斷，受人為影響因素較多，存在著“暗箱操作”的現象，不能實現評判過程的公開和透明，具有很大的不確定性。而可被量化的數據處理手段，能夠有效規避傳統數據處理中潛在的錯誤，海量數據分析得出的結論更加準確、理性。因此大數據背景下的管理模式能夠使得人力資源管理更加穩定，促進企業的持續發展。

（二）提高了人力資源管理價值

大數據時代中，人力資源管理不再依賴傳統的主觀印象模式。曾經的人為衡量成為可量化的數據后，管理人員個人的喜好、情緒變化或環境影響都將被最大限度地弱化，而數據分析產生結論的理性與客觀將被最大程度地放大。在管理者進行最終決策之間，網絡和電腦能夠先一步進行海量資訊信息的預處理，再將得出的決策方案呈交到管理人員面前。

二、大數據時代下人力資源管理改革發展

（一）致力于人力資源管理者角色變化

大數據下給人力資源管理帶來發展機遇的同時也帶來了一定的挑戰。為了更好的發揮大數據處理技術在人力資源管理中的作用需要對人力資源管理者進行轉變。一是從輔助者向決策者的轉變。在以前的企業中，人力資源管理部門是一個輔助部門，主要作用是為企業制動合適的人力資源結構。大數據時代的到來，要求人力資源管理者具有商業頭腦，讓人力資源部門參與其他部門的活動，并需要提出更多的關于人力資源方面的建議和對策；二是從感性到理性的轉變。在過去的人力資源管理中，相關人員往往憑借著自己的經驗進行判斷，這樣的過程容易受個人感情因素影響，使其判斷結果存在誤差。而大數據背景下的處理結果一般要求讓數據說話，比較客觀，不容易受到主觀意向的干擾，反映的結果更加準確可靠。

（二）關于職稱評審的改革

傳統職稱評審過程中，除了被評者客觀的工作業績外，領導的主觀感受、被評者的人脈關系等非客觀因素對評審結果的影響程度也有影響，但這卻也常常成為職稱評審難以服眾的原因之一。利用大數據開展職稱評審的改革可以實現完全的公開、透明。根據量化后的數據進行評審不僅規避了主觀、人為的操縱風險，又能夠給后進者以督促和激勵。這樣的職稱評審改革還能在防止腐敗問題方面起到正面作用。

（三）管理模式的變革

傳統的人力資源管理模式，對于員工的對公司的認同度和個人發展情況的統計較少，只是盲目的對員工的出勤情況和基本信息進行統計和檢測，比較片面。此外，人力資源管理部門職能分工太過細化，使得相關人員處理問題時出現障礙，嚴重影響工作效率。大數據背景下，需要創新數據處理方法，采用大數據管理模式，綜合考慮和分析員工的專業能力和發展情況，并建立相應的企業員工數據庫，從而快速的為公司提供人力資源參考依據，全面展示了員工的能力，從而更加有利企業的發展。

（四）院校畢業生引進的改革舉措

一方面，利用大數據處理技術，可以在對院校大學畢業生進行招聘時，根據其在網絡上留下的數據痕跡進行量化考評，判斷其是否具有企業需要所需的人格特點和專業能力。另一方面，當大學畢業生符合企業的文化精神、道德品質、價值觀點的要求后，可以通過大數據分析出其工作能力方面存在的缺陷，對其進行針對性的培訓或者再教育工作，當符合企業價值觀點、文化精神的院校畢業生被引入后，通過大數據衡量出學生的工作能力或有所欠缺的部分后，企業還可以及時開展有針對性的入職培訓或再教育工作，使其自身不斷完善，從而為企業做出更多的貢獻，使得企業經濟實現最大化發展。

三、結語

大數據時代的到來對人力資源管理產生了積極的影響。但是大數據給企業也帶來了一定的風險，為此企業管理者要將大數據時代的特色發揮出來，應用在企業的人力資源管理中，有效的控制數據質量，指引企業走上一條嶄新的發展之路。

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