企業雇傭視角下的職業經理人的能力模型研究

康雪雯?黃圣慧?衛成勇?屈伊茗

摘要：為了探索企業雇傭視角下符合企業所有者預期的能力模型，本研究以蘇州企業為例，定量分析了782份有效問卷，結果表明：對企業所有者而言，“組織協調能力”、“行動組織能力”、“資源整合能力”排在前三項，是職業經理人最受重視的能力；“危機管理能力”“資源整合能力”“行動執行能力”排在前三項是職業經理人最為缺乏的能力。結果啟示企業要重視提升職業經理人的選聘和培養，善于利用外部資源，打造符合企業要求的高層次職業經理人隊伍。

關鍵詞：職業經理人；企業雇傭；能力模型

隨著經濟體制改革的深化，我國企業發展迅猛，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。然而目前國有企業行政化的用人制度以及民營企業家族式的管理模式，都不能滿足企業實施“現代化”“專業化”管理的需要（瞿群臻，2006）。就此，趙曙明（2008）提出，引進和培育職業經理人并實現專業化管理是我國企業實現基業長青的重要手段。

職業經理人的概念最早出現在19世紀的西方。所謂的職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。它包含多層含義，一是經理人的職業化；二是經理人的專業化；三是職業經理人中的“人”是一種特殊的人力資本；四是職業經理人的收入以薪水為主（金波，2004）。同時，美國等西方國家的企業實踐證實了優秀的職業經理人對于現代企業制度的建立具有重大的促進作用（瞿群臻，2006）。

隨著經濟全球化的推進，中國市場競爭愈加激烈，開放程度更高，企業職業經理人被賦予的責任日漸增大，企業對職業經理人的能力提出了更高的要求。然而更多的證據表明，在我國職業經理人的市場供給中，優秀的職業經理人資源稀缺，且企業對當前和未來發展所需的職業經理人的標準界定不清楚，缺乏科學與合理性（李玉增，2010），因而積極探討優秀的職業經理人應具備的能力十分重要。研究職業經理人能力模型的學者很多，但多數是從職業經理人的角度展開研究，鮮有人從企業雇傭的視角進行探索。然而對于職業經理人而言，如果僅從自身理解的角度構建能力模型，很可能會與企業所有者的預期存在一些差異，這種差異的存在，難以滿足企業所有者對職業經理人的能力需求，加劇對職業經理人專業能力的信任缺失。因此，研究從企業雇傭視角出發，了解企業認為職業經理人最應具備的能力及其存在的主要的能力短板，構建出符合企業所有者預期的能力結構與水平，為企業選聘、培育等人力資源活動提供參考，有利于我國職業經理人隊伍整體素質的提升。

基于上述背景，本研究擬從企業雇傭的視角探索職業經理人的能力模型，以期能通過研究成果，引導職業經理人發展出更符合企業所有者預期的能力結構與水平。

一、研究方法

（一）樣本

鑒于企業股東是企業所有者，人力資源總監代表企業招聘，能充分代表企業雇傭者視角認識評價職業經理人。為此，本次調查以蘇州地區的企業為例，向企業股東及人力資源總監發放問卷791份，收回有效問卷782份。樣本分布情況如下，企業股東有243人，占31.1%，人力資源總監有539人，占68.9%。19.6%的人所在公司的人員規模為50人以下，20.6%的人所在公司的人員規模為50～100人，39.0%的人所在公司的人員規模為101～500人，11.1%的人所在公司的人員規模為501～1000人，8.2%的人所在公司的人員規模為1001～5000人，1.5%的人所在公司的人員規模為5000人以上。

（二）工具

研究基于企業雇傭視角設計了自編問卷。通過文獻梳理，行為事件訪談，分析職業經理人角色及招聘簡章，整理得出19 項能力條目。為了便于回答，問卷采用多項選擇的問答方式，讓研究對象在兩個方面進行選定，題目分別是“企業雇傭視角下，職業經理人最重要的能力”，“企業雇傭視角下，職業經理人最缺乏的能力”。

二、結果與分析

（一）企業雇傭視角下職業經理人能力的重要性排序

根據個案百分比的大小，對職業經理人最受重視能力進行了從大到小的排序，排序結果如表1。其中“組織協調能力”排在最受重視能力的首位，此項在782名被試中占得比例為59.6%（即個案百分比），而在所有選項被選擇的次數之和（3462）中，比例為13.5%（即響應百分比）；“行動組織能力”位居第二，對應的個案百分比為50.3%、響應百分比為11.4%；第三是“資源整合能力”，對應的個案百分比為44.8%、響應百分比為10.1%。在此，響應百分比反映每個選項的影響，抑或在所有選項的累計影響中所占的比例，在這里代表著該選項對重要性的影響。

在19個選項中，其中“組織協調能力”（13.5%）、“行動執行能力”（11.4%）、“資源整合能力”（10.1%）、“溝通說服能力”（8.3%）、“團隊建設能力”（7.5%）、“控制管理能力”（6.8%）、“危機管理能力”（6.7%）、“計劃制定能力”（6.5%）、“判斷決策能力”（6.0%）、“問題解決能力”（5.5%）這10個選項的響應百分比最高，他們的累計百分比達到了82.1%，超過了八成的比例（80.0%）。根據帕累托法則（即二八原則），可認為這10個選項是企業股東認為經理人最重視的能力。

（二）企業雇傭視角下職業經理人能力的欠缺性排序

根據個案百分比將“欠缺能力”的選項被選擇的次數進行由大到小的排序，排序結果如表2所示。“危機管理能力”位居首位，在782名被試中占得比例為30.8%（即個案百分比），而在所有選項被選擇的次數之和（2627）中，所占比例為9.2%（即響應百分比）；“資源整合能力”排在第二位，對應的個案百分比為29.0%、響應百分比為8.6%；“行動執行能力”排在第三位，有219人選擇，對應的個案百分比為28.0%、響應百分比為8.4%。

在19個選項中，其中“危機管理能力”（9.2%）、“資源整合能力”（8.6%）、“行動執行能力”（8.4%）、“組織協調能力”（7.6%）、“團隊建設能力”（7.1%）、“控制管理能力”（6.8%）、“創造創新能力”（6.3%）、“計劃制定能力”（6.2%）、“判斷決策能力”（6.0%）、“問題解決能力”（5.9%）、“溝通說服能力”（5.7%）、“目標管理能力”（4.6%）這12個選項的響應百分比最高，他們的累計百分比達到了82.4%，超過了八成的比例（80.0%）。根據帕累托法則（即二八原則），可認為這12個選項是企業股東認為經理人最欠缺的能力。

三、建議

在企業雇傭視角下，引進職業經理人并實現專業化管理是我國民營企業落實現代企業公司制，適應中國經濟新常態的重要切入口。本研究認為，探索和設計符合企業發展需求的職業經理人能力模型是一項非常復雜的工程，并非一蹴而就，需要企業長期的努力。如下嘗試提供一些有助于企業雇傭職業經理人的建議或對策。

（一）企業要提升自身對職業經理人的引入和培養能力

企業所有者作為實際操盤手，應該提高對職業經理人市場各種信息的敏感性，以準確地把握市場及其企業對職業經理人的能力要求，根據其發展目標與戰略人才的需求，將職業經理人能力模型應用到人力資源管理招聘甄選、培訓、薪酬與激勵等各職能活動中，以滿足不斷變化的社會經濟現狀，從而促進企業績效的實現與提高。（1）選聘方面，企業可以通過設計結構化面試，情境模擬，對職業經理人進行高層級管理能力的評估，特別強調“組織協調能力”、“行動組織能力”、“資源整合能力”等要素對于職業經理人崗位勝任的重要性。定期對任職的職業經理人或者員工進行能力要素相關的考核，淘汰那些缺乏關鍵技能、知識或個性特點的職業經理人，或者是那些不具備發展潛力的職業經理人，積極尋求和儲備具備“危機管理能力”“資源整合能力”“行動執行能力”等能力的稀缺人才，提高選聘的質量。（2）培訓方面，將職業經理人能力模型最重要的要素與相應的職業經理人市場的經理人最缺乏的能力進行比較，以確定兩者存在的差距，就是該經理人需要進行培訓的內容，并據此設計培訓項目與課程，最后通過培訓效果的評估對經理人能力的改進與提升提供反饋與指導，進一步促進職業經理人個體將個人目標與自身職業發展聯系起來。（3）薪酬與激勵方面，企業可以加大對職業經理人的投入，制定職業經理人的薪資福利政策，提供員工自主培訓補貼；提供舒適，充滿人文關懷的工作環境；實行彈性工作制，為平衡工作和家庭創造條件，緩解后顧之憂。

（二）企業要善于利用外部資源，促進企業良性發展

（1）企業可以開展人力資源外包業務，有意識的加大與區域內大型公共服務機構的合作。通常情況下，實力較強的服務機構，在單位時間內，可以組織更多潛在的，可供選擇的人力資源，其配置效率和準確性一般都較高。因此在可控的前提下，將部分選聘、培養、考核等業務外包，也可以一定程度上滿足企業對職業經理人隊伍的能力要求。（2）政府作為國家經濟的引導者、規劃者和培育者，能為企業提供一些前瞻性的建議和必要的支持。其中包括，實施以職業經理人為對象的“人才培養工程”；委托公共服務機構，為職業經理人提供免費的，優質的培訓課程；為當下職業經理人群體打造自主交流的公共平臺，以供職業經理人相互學習，建設具備高層次能力的職業經理人人才隊伍。

參考文獻：

[1]金波.職業經理概論[M].北京：高等教育出版社，2004，09，P7.

[2]卡森.企業家：一個經濟理論[M].北京：北京大學出版社，2001，P24-26.

[3]李玉增.民營企業職業經理人勝任素質測評研究[D].山西財經大學，2010.

[4]趙曙明.我國管理者職業化勝任素質研究[M].北京：北京大學出版社，2008，09，P45-52.

[5]瞿群臻.基于勝任力模型的中國職業經理人市場研究[D].廈門大學，2006，09.