雙因素理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

劉東佳

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在管理競(jìng)爭(zhēng)方面，而人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，其管理成效直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。將雙因素理論應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的創(chuàng)造性與積極性，有效激勵(lì)員工，優(yōu)化工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。文章對(duì)雙因素理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用

人力資源管理作為企業(yè)組織管理工作中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高具有重要的意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須要將自身的人力資源優(yōu)勢(shì)加以充分發(fā)揮，制定科學(xué)合理的人力資源管理策略，適當(dāng)變革與創(chuàng)新現(xiàn)有的管理模式，以便實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前如何處理好人力資源管理問題，已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題。

一、雙因素理論與企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）雙理論因素的內(nèi)涵

雙因素理論是由雷德里克·赫茨伯格經(jīng)過(guò)大量研究所提出的理論，主要是通過(guò)觀察分析社會(huì)中人類的行為，得出影響個(gè)體工作行為的因素，即激勵(lì)因素與保健因素。其中激勵(lì)因素屬于內(nèi)部因素，涵蓋工作內(nèi)容、發(fā)展前途、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與工作成就等內(nèi)容，這些內(nèi)容會(huì)對(duì)個(gè)體的心理產(chǎn)生一定影響，能夠有效滿足個(gè)體的心理需求，使個(gè)體形成積極的工作態(tài)度與情緒；如果這些內(nèi)容無(wú)法滿足個(gè)體的心理需求，則不會(huì)產(chǎn)生積極的情緒。保健因素作為一種外部因素，涉及安全、薪酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境、個(gè)體地位等，這些因素對(duì)個(gè)體工作行為造成的影響有所不同，會(huì)使個(gè)體在工作中出現(xiàn)不滿意或滿意等情緒，繼而影響到個(gè)體的工作態(tài)度。值得注意的是，激勵(lì)因素或保健因素對(duì)個(gè)體造成的影響具有片面性的特點(diǎn)，即激勵(lì)因素的存在會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒，但若激勵(lì)因素一開始就不存在，員工也不一定會(huì)產(chǎn)生消極情緒，同時(shí)缺失保健因素時(shí)員工會(huì)不滿意，而保健因素得以保障時(shí)員工也不一定會(huì)滿意，這就需要綜合分析激勵(lì)因素與保健因素，繼而全面認(rèn)識(shí)人力資源管理。

（二）企業(yè)人力資源管理問題分析

企業(yè)人力資源管理問題主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是內(nèi)部管控思維的限制。我國(guó)企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中還存在一些突出的問題，尤其是人力資源管理方面，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然除了外部環(huán)境因素的影響，企業(yè)自身問題也在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，如企業(yè)不能系統(tǒng)控制人員管理，致使人力資源管理的時(shí)效性不強(qiáng)，管理工作流于形式。二是員工激勵(lì)與成本控制之間的矛盾。企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)內(nèi)部員工利益分配的過(guò)程，但這一過(guò)程中不僅要控制成本，還需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，繼而產(chǎn)生員工激勵(lì)與成本控制之間的矛盾。如某企業(yè)去年財(cái)務(wù)開支中削減了員工福利30萬(wàn)元，致使企業(yè)全體員工都受到影響，降低員工的工作創(chuàng)造性與積極性。另外，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，多是將其納入到企業(yè)利益的范疇，這樣會(huì)加劇成本管理核算和預(yù)測(cè)與員工利益之間的沖突，如果削減員工的保險(xiǎn)與福利，否定業(yè)務(wù)活動(dòng)開支，則會(huì)影響績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，降低人力資源管理的效率。

二、雙因素理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）應(yīng)用原則

雙因素理論從不同的角度揭示了員工工作積極性的影響因素，并且這些因素會(huì)對(duì)員工造成不同的影響，因此應(yīng)用雙因素理論時(shí)需要明確激勵(lì)因素與保健因素之間的差異性。具體而言，激勵(lì)因素可看成為公平因素，在不同員工中落實(shí)這些因素時(shí)會(huì)產(chǎn)生一定的差別，但每一位員工的基點(diǎn)都一樣，受自身因素的影響而引起不同的激勵(lì)。如獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素中的重要內(nèi)容，全體員工都有公平競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)，而只有少數(shù)優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)金。保健因素可看成是平等因素，所有人都能平等享有對(duì)保健因素中的內(nèi)容，如同一崗位的員工可以平等享受薪酬待遇與工作環(huán)境，需要承擔(dān)平等的工作責(zé)任與工作內(nèi)容。因此企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用雙因素理論時(shí)，必須要從公平與平等的角度出發(fā)，加強(qiáng)該理論的運(yùn)用，保證管理工作的科學(xué)性與規(guī)范性。

（二）應(yīng)用策略

1. 基于激勵(lì)因素的人才吸引策略

首先，加強(qiáng)人文關(guān)懷。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該充分尊重和關(guān)心員工，樹立以人為本的管理理念，對(duì)員工的生存與發(fā)展加以高度關(guān)注。當(dāng)前有些企業(yè)在實(shí)際管理中沒有樹立以人為本的理念，許多做法都難以展現(xiàn)人性化的理念，如環(huán)境與制度不合理、管理缺乏人情，影響員工身心的健康發(fā)展，降低員工工作的激情等。這就需要企業(yè)為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，真誠(chéng)感謝員工的付出與貢獻(xiàn)，對(duì)員工基于生活上的幫助和工作上的關(guān)心，了解員工的難度，以此增強(qiáng)員工的歸屬感。

其次，完善薪酬福利制度。有些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，多是由年終獎(jiǎng)、工資和獎(jiǎng)金組成，工資發(fā)放形式相對(duì)單一，操作的方式較為混亂，難以有效發(fā)揮薪酬制度的作用。這就需要企業(yè)從如下幾點(diǎn)來(lái)完善薪酬福利制度：①企業(yè)制定與實(shí)施薪酬時(shí)，需要詳細(xì)了解員工的實(shí)際需求，使員工清楚了解自己為何受到獎(jiǎng)懲，并構(gòu)建科學(xué)的考核制度，以制度為依據(jù)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰員工，增強(qiáng)說(shuō)服力。②企業(yè)需要根據(jù)自身在行業(yè)中地位來(lái)制定薪酬體系，如果在行業(yè)中的地位相對(duì)較高，則需使制定的薪酬低于行業(yè)平均水平；同時(shí)企業(yè)可為員工制定豐富多樣的薪酬體系結(jié)構(gòu)，采用股票、福利、獎(jiǎng)金、基本工資等形式，有效豐富薪酬方式。③企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，詳細(xì)了解所需的人才類型，然后有針對(duì)性制定人才招聘計(jì)劃。同時(shí)在人才方面，企業(yè)必須要具備較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，結(jié)合工資福利對(duì)比來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，并保證人才管理的公平性，使員工的付出獲得同等回報(bào)。

2. 基于保健因素的人力資源管理策略

第一，提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。每位員工都希望自己在工作中有所提高與發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該支持與幫助員工學(xué)習(xí)及發(fā)展，為員工提供良好的條件，將職業(yè)生涯發(fā)展和晉升培訓(xùn)相結(jié)合，提供多樣化的培訓(xùn)方式，如經(jīng)理助手、臨時(shí)提升、崗位輪換等，使員工具有發(fā)展和表現(xiàn)的空間，產(chǎn)生穩(wěn)定持久的激勵(lì)作用。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該大力支持員工的深造學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的職業(yè)能力與專業(yè)素質(zhì)，有效吸引和留住人才。

第二，改善工作條件。員工的工作條件是最基本的保健因素，如果企業(yè)不能為員工提供良好的工作條件，則會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，降低工作積極性。因此企業(yè)在實(shí)施管理過(guò)程中，可以適當(dāng)模仿大型企業(yè)的相關(guān)做法，為員工提供優(yōu)良的設(shè)備與工作環(huán)境，使員工能自行選擇辦公用品，并人性化設(shè)計(jì)辦公室，提供相關(guān)的休閑場(chǎng)所，有效保障員工的個(gè)性化需求。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)美化員工的工作環(huán)境，營(yíng)造互幫互助的工作氛圍，使員工保持愉悅的心情，最大限度發(fā)揮員工的工作創(chuàng)造性與積極性，提高工作效率。

第三，注重管理。人力資源是企業(yè)管理的關(guān)鍵，只有充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，采用合理的方式來(lái)開發(fā)與管理人力資源，制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。通常企業(yè)在人力資源管理方面存在問題時(shí)，主要原因就是人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)，企業(yè)員工跳槽情況頻發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的不足，因此制定與企業(yè)實(shí)際情況相符的人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。

綜上所述，人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)而發(fā)展的工作，企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，還存在諸多問題，如內(nèi)部管控思維的限制、員工激勵(lì)與成本控制之間的矛盾、資歷和規(guī)模影響等，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。這就需要企業(yè)從實(shí)際情況出發(fā)，合理運(yùn)用雙因素理論，加強(qiáng)人文關(guān)懷，完善薪酬福利制度，提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，改善工作條件，注重管理，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高人力資源管理的水平，實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：青島國(guó)清管理培訓(xùn)學(xué)校）