價值交換在人力資源管理中的應用

劉秀琦 石萬佳

(中國海洋大學 山東 青島 266100)

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價值交換在人力資源管理中的應用

劉秀琦 石萬佳

(中國海洋大學 山東 青島 266100)

營銷過程就是企業為顧客提供顧客所需的價值，顧客支付企業費用而進行的價值交換過程，營銷的本質就是價值交換。價值交換的思維不僅在營銷領域適用，更適用于企業經營管理活動的方方面面。本文運用價值交換理論的思維，對人力資源管理的各個環節進行分析，說明價值交換在人力資源管理中的應用。

價值；價值交換；人力資源管理

一、價值與價值交換

價值是一種關系范疇，價值是與人類的主體性、對事物的判斷、評價相聯系的。是一種主體—客體關系。從哲學的角度來說，價值是主體對客體的一種肯定性的評價；在經濟層面，價值表明主體需求與產品效用的關系。關于“價值”的概念，在學術上有著各種各樣的論述，本文主要將價值定義為“有用性”[1]，就是客體滿足主體需要的性質、屬性或程度。

價值要通過在商品交換中得以實現，遵循等價交換原則，由此便產生了價值交換。現代營銷學之父菲利普。科特勒這樣定義交換，“通過提供某些東西作為回報，從某人那取得某些想要的東西的行為”。交換的內容表面上是東西，但實質上卻是價值[2]。價值交換是指交換雙方本著互惠的原則、按照特定的規則、在短期內頻繁接觸進行有形或無形資源的相對等價的交換。

二、營銷過程中的價值交換

企業的營銷過程，就是企業通過向社會、向市場、向顧客提供所需商品或服務，滿足消費者的過程。企業通過向社會、顧客提供商品、服務等價值，滿足顧客需求。顧客以金錢作為回報，為企業提供支撐生存、發展所需的價值。顧客的價值就是企業行為及其結果滿足主題需要的性質、屬性或程度，而企業價值就是顧客、社會等滿足企業生存、發展需要的性質、屬性或程度。

營銷有如下的基本邏輯，從企業的角度來說，就是企業要明確自身需要及價值追求，而后要明確營銷對象及其需要。企業為滿足營銷對象的價值需要及價值追求而設計產品、服務等產生相應的行為，與營銷對象進行交易，進而滿足自身的價值追求及需要。由此可見，營銷的本質就是價值交換。這種營銷過程中的價值交換思維可以應用與社會生活、生產過程中的方方面面，以下對基于營銷思維的價值交換這在人力資源管理中的應用進行淺析。

三、營銷思維的價值交換在人力資源管理中的體現

對于企業中的人力資源管理中的價值交換的實現，整體上要經歷價值分析、價值創造、價值評價與價值分配的過程，進而完成人力資源管理過程中的價值交換。下文將對此進行分析。

(一)人力資源管理的價值分解

人力資源管理活動可以作以下分類：員工進入企業前的活動：基于企業戰略的人力資源戰略與規劃、工作分析與崗位評價；員工進入企業中的活動：素質測評、招募與甄選、獲取(外部)；員工進入企業后的活動：獲取(內部)與再配置、培訓與職業開發、績效管理、薪酬管理等[3]。下面本文將對這些活動進行解釋說明，同時對價值交換在各個環節中的應用體現加以分析。

(二)員工進入企業前

職務分析與設計是對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。人力資源規劃是把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

這部分人力資源管理的內容是在進行價值分析，企業通過分析企業所需要的價值來設定不同的職務以便滿足企業的需求，并對人力資源進行合理的規劃，為企業創造源源不斷的價值滿足企業的長久發展。

(三)員工進入企業過程中

企業做好工作分析，設計好職務以后就要對員工進行測評、招募選拔。員工招聘與選拔就是根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要的人力資源并錄用安排到一定崗位上。人員選聘是企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進外部人才的必經通道。

僅就招聘過程來看，價值需求和供給以招聘和應聘的形式表現出來。企業向應聘員工表明自己需要其為企業創造的價值，應聘者盡可能表明其能滿足企業的需求為其創造的價值。如果雙方都能接受，則形成了價值交換，員工為企業創造企業需要的價值，企業為員工提供員工所需的就業機會。從整個企業發展的大方向來看，員工的招聘選拔過程是企業的價值創造過程。

(四)員工進入企業后

員工進入企業后，首先會對員工進行培訓，通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。培訓的過程其實也是一種投資的過程，企業需要付出直接成本與間接成本，員工需要付出機會成本等。企業期望通過培訓提高生產效率和競爭力，而員工通過接受培訓，期望提升自身能力和技能，不斷完善自己。企業為員工創造培訓機會，員工通過培訓豐富自己，企業獲得了更優質的員工為企業創造更大的價值，而員工獲得了所需能力，就培訓環節完成了一次企業與員工的價值交換。而從整個企業的發展來看，對員工的培訓也是企業的價值創造的又一過程。

經過系統培訓后的員工會走上工作崗位，為企業創造價值，在這過程中會對員工進行績效管理、采取激勵機制與薪酬管理等。績效考評是對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。員工激勵是指采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。通過績效考評檢驗員工的工作狀況以及為企業創造的價值，然后通過激勵手段激發員工的工作積極性，讓員工物質、精神上有所滿足以便為企業創造更多的價值，這一過程又形成價值交換，對企業整體而言這是價值的評價過程。

薪酬管理包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。薪酬管理與福利機制是人力資源管理過程中最明顯、最直接的價值交換。員工通過腦力勞動與體力勞動等不同勞動形式為企業創造價值，滿足企業的經營規劃與目標，企業付給員工報酬以及福利待遇滿足員工物質的需要以及精神的滿足。這與營銷過程的價值交換相類似，企業為顧客提供其所需要的產品與服務，顧客支付企業現金以回報企業提供的產品或服務完成價值交換。對企業整體而言企業進行了價值分配，完成了人力資源管理整個過程中的價值交換。

從企業人力資源管理的大方向來說，通過價值分析(職務分析與設計、人力資源規劃)、價值創造(招募選拔、員工培訓)、價值評價(績效管理、激勵機制)到價值分配(薪酬與福利管理)等過程，企業完成了人力資源管理過程中的價值交換。

[1]崔迅，劉廣程．基于利益相關者的企業價值體系與價值經營戰略思考[J]．《中國海洋大學學報》(社會科學版)，2005，( 03):19．

[2]曹玉軍，魯青．價值交換視角下的利潤淺析[J]．經營管理者，2014，(02):229．

[3]姜嘉智．基于價值鏈分析的人力資源管理問題研究[D].天津:天津大學管理學院2006:28

[4]周瑩，邱偉偉，田輝鵬．論人力資源價值鏈視角下的企業人力資源管理[J]．企業科技與發展，2009，( 04):117-118．

劉秀琦(1992—)，女，滿族，河北承德人，碩士研究生，中國海洋大學，研究方向：人力資源管理；石萬佳(1993-)，女，漢族，山東德州人，研究生在讀，中國海洋大學管理學院企業管理專業，研究方向：營銷管理。