地方國有企業經營者激勵機制的構建研究
——以廣西來賓市投融資企業為例

蘇杰光

(廣西來賓城建投資集團有限公司 廣西 來賓 546100)

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地方國有企業經營者激勵機制的構建研究
——以廣西來賓市投融資企業為例

蘇杰光

(廣西來賓城建投資集團有限公司 廣西 來賓 546100)

由于國有企業經營者的激勵機制存在一定的不足，在一定程度上影響了國有企業經營者的工作積極性、創造性和經營管理才能的發揮，導致國有企業普遍存在企業文化建設落后、企業經營效益低下等問題。因此，加強對國有企業經營者激勵機制的研究，提出建立和完善國有企業經營者激勵機制的建議與對策，對促進國有企業經營者管理才能的發揮，提高國有企業的經營效益是十分有意義的。在本文，筆者通過對廣西來賓市投融資企業經營者激勵機制存在的問題及其原因進行了剖析，并提出了從完善法人治理結構、構建形式多樣，結構合理的物質激勵機制、構建科學合理的績效考核體系、優化社會保障職能，提升激勵水準、建立有效的精神激勵機制等五方面來提出構建地方國有企業經營者激勵機制的對策。

地方國有企業;經營者;激勵機制;構建

近幾年來，很多地方的國有企業都進行了改革，在國有企業經營者的激勵機制方面也進行了不少探索，取得了一定的成績，但仍存在著一定的不足。這些不足在一定程度上影響了經營者的工作積極性和經營管理才能的發揮。因此，加強對如何構建科學合理的國有企業經營者激勵機制，更好的發揮經營者的工作積極性，是十分有必要的。

一、相關概念的內涵

(一)經營者的界定

經營者是相對于企業經營權而產生的一個概念，一般人們認為，經營者是掌握企業經營權的人，是企業經營效益的最高負責人。而本文所指的經營者，并非是經營者個體，而是指企業經營管理中的最高責任群體即經營層。因為在企業經營管理中，經營層作為企業最高責任人的效用遠遠大于單個經營者。本文所指的國有企業經營者是指國有資產的最終代理人，也就是國有企業中行使國有資產經營權的董事階層和行使日常經營權的經理層。

(二)激勵機制的含義

激勵是指激發人的動機的一個心理過程。激勵運用于人力資源管理的實踐中，指的是激發員工的工作動機，運用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性，使其努力工作，完成組織的既定目標，實現組織戰略的過程，而相對應的激勵機制則是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。

二、廣西來賓市投融資企業經營者激勵機制現狀及存在問題

這幾年來，廣西來賓市對市屬投融資企業經營者的激勵進行了不少不少有益的探索，在很大程度上激發了投融資企業經營者的工作熱情和責任感，為來賓市的發展做出了很大的貢獻，但在激勵機制上，仍然存在一定的不足，主要表現在以下幾個方面：

(一)年薪制不夠完善，激勵性不足

當前執行的年薪制不夠完善，激勵性不足，主要體現在經營者的貢獻、風險與利益的不對稱上，具體表現在以下三方面：一是正職經營者與副職經營者基本年薪無差異。正職經營者付出的努力、承擔的壓力、責任及風險遠遠大于副職經營者，經營者基本年薪相一致，無法體現正職經營者與副職經營者的權、責、利三者之間的關系。二是同等職級的經營者績效薪酬一致。正職經營者(董事長、總經理)的年度績效薪酬分配系數都是1，副職經營者的年度績效薪酬分配系數都是0.8。一般來說，正職經營者之間的分工是不一樣的，所需承擔的責任和風險也是不一樣的，副職經營者之間亦如此。相應的，在進行經營者年度績效薪酬的分配過程中，應該結合經營者個人所承擔的責任、風險、工作難度、努力程度、工作態度、工作業績等各種因素進行差異化的分配，才能很好的激勵經營者充分發揮其潛能，提高經營的效益，但當前來賓市投融資企業對經營者的年度績效薪酬的分配，卻未做區分，這就造成了企業經營者年度績效薪酬與個人業績、貢獻、能力、素質、努力程度等的關系無法得到有效體現，激勵作用不明顯。三是年度績效薪酬兌現不及時。很多情況下，都是到次年低才能結算上年度的績效薪酬，甚至有時到第三年才能兌現企業負責人的績效薪酬，使得績效考核應有的激勵作用無法得到全面發揮。

(二)激勵機制形式單一，缺乏中長期激勵機制

當前上級主管部門對國有企業經營者的激勵，形式都較為單一，中長期激勵相對缺乏。來賓市投融資企業經營者的激勵機制只有基本薪制和績效薪酬，再無其他，激勵機制單一，缺乏中長期的激勵機制。對于企業經營者而言，追究當年度的盈利是必要的，但更應該關注的是企業的長遠發展，但因年薪制考核的時間跨度就是一年，這樣的考核無形中就迫使經營者以完成當前的考核指標為主要決策依據，容易誘發經營者“短時”，只關心其任期內的經營成果，無法解決長效的激勵問題。而且在很多情況下，當年的效益也未必都是經營者當年努力的結果，有些可能是前任經營者做出正確決策的成果。因此，單一的激勵機制，無法很好的激勵經營者關注長期效益，促進國有企業的發展，提升國有企業的競爭力。

(三)經營性績效考核指標體系不夠完善

來賓市投融資企業現行的考核指標體系存在的不足，主要表現在以下三個方面：一是業績評價指標過于單一，且只注重結果，不注重過程管理。近幾年來，上級主管部門對來賓市投融資企業的考核主要有投資額、融資額和利潤總額三個指標，并且考核指標的下達不及時，往往都是10月份左右才下達當年度的考核指標，甚至有時到12月份才下達考核指標。如此的考核模式，未能將績效管理的效用得到有效發揮。二是年度綜合考評結果與績效薪酬聯系不大。現行的度綜合測評仍延用黨政領導干部測評的方式進行，從德、能、勤、績、廉五個方面采用發放民主測評表和個別談話并按統一的標準進行測評，未能根據不同崗位職責的特點進行差異化的量化測評，使得測評針對性不強，難以有效反映被測評對象的業務能力及工作實績效，且測評結果與績效薪酬不掛鉤，只作為經營者晉升的參考依據。三是考核只注重團隊業績，未考核個人業績。現行的考核對象是經營者整體，未考核任務分解到經營者個人，且個人實際業績與薪酬無直接關系，無法充分激發經營者個人的努力及潛能。

(四)社會保障水平低，激勵效果不明顯

來賓市投融資企業對經營者的激勵，除了單一的年薪制激勵外再無其他激勵措施，而社會保障方面只有企業與個人依法繳納的“五險一金”，企業年金等補充養老保險、商業補充保險及退休后的待遇等尚未涉及，社會保障水平比較低，激勵效果不明顯。

(五)精神激勵不足

精神激勵雖然是輔助性的激勵手段，但也是不可或缺的，它既是對經營者業績的評價，也是對經營者本人的肯定。但這些年來，上級主管部門對來賓市投融資企業經營者的精神激只有評優一種手段，而且僅僅是年度考核總的評優，其他的精神激勵手段的運用很不充分，甚至可以說沒有實質上的精神激勵，使經營者對自己的勞動成果沒有更深刻的成就感和滿足感。

三、地方國有企業經營者激勵機制的構建設想

筆者在對廣西來賓市投融資企業經營者激勵機制存在的問題及原因進行分析的基礎上，結合黨的十八大以來，中央提出的對國有企業經營者的提出限薪、優化考核辦法、放寬民營資本市場準入、引進混合所有制改革等各項改革措施與要求的前提下，從以下五方面來提出了構建地方國有企業經營者激勵機制的設想：

(一)完善法人治理結構

明確董事會、監事會和經營管理班子各自的權利、責任和利益，落實董事會權責，實現董事會從形式到內容上的一致性，實施企業負責人內部激勵機制，在權利機構、決策機構、監督機構和經營管理者之間的形成相互制衡的關系，防止企業負責人薪酬激勵不足與激勵不當的現象出現。

(二)構建形式多樣，結構合理的物質激勵機制

構建形式多樣，結構合理的物質激勵機制，主要可以從以下三方面入手完善年薪制，優化內部收入配機制。首先，根據經營者承擔的風險、責任及貢獻等的不同，給予有差別的基本年薪，正職使經營者與副職經營者之間的基本薪酬具有一定的差別，甚至對于容易區分貢獻、責任及風險的副職經營者都可以實行有差異化的基本年薪。其次，建立企業經營者之間的內部激勵機制，合理確定企業正職負責人(董事長、總經理)之間的職責及副職經營者之間的職責，根據負責的業務、工作、經營難度及經營結果等因素，對經營者內部的薪酬進行二次分配，使年薪制中的績效薪酬部分形成差異化，真正體現收入與付出、能力及經營結果相匹配，真正體現權責利三者的統一，激發經營者的潛能及工作激情，促進企業經營效果的不斷提升。再次，在年薪制的基礎上，增加中長期激勵機制。薪酬管理應堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤。按照權責利相統一的要求，建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，不僅以年度作為考核單位，更可以周期作為考核單位，真正將考核結果與獎懲相掛鉤，推動企業可持續發展。如根據任期期間經營業績的情況，給予任期的激勵報酬等，建立完善的任期激勵機制，以彌補年薪制本身存在的不足，減少和規避只注重完成年度考核指標而可能出現的經營短視行為，使經營者更加注重對影響深遠、但見效周期長的項目的決策，推升企業經營的效果和經營者的經營能力，使企業進入良性循環的發展，促進國企的不斷發展壯大。

(三)構建科學合理的績效考核體系

構建科學合理的績效考核體系，可以從以下兩方面入手：一是設置科學合理的考核指標。上級部門在設置考核指標時，除了考慮設置需完成的政治性任務指標之外，同時考慮增加一些提升企業造血功能的指標及其他一些長期性的指標如三五年才正式考核的指標，使相關的指標設計更加科學合理、有效。其次，細化考核的層級，將考核延伸到經營者個人。設置科學合理企業經營者個人考核指標體系，是對企業經營者團體考核指標的進一步延伸，使考核更加具有連續性、科學性、合理性，建議在橫向擴展傳統的“德、能、勤、績、廉”考核指標的基礎上，進一步細化各指標，設置即包括思想政治素質、工作作風、知識水平、工作經驗在內的個人素質指標；又包括領導能力、管理能力和業務能力在內的能力指標及以工作實績為基礎業績指標等，使考核指標更加具體可量化指標。

(四)優化社會保障職能，提升激勵水準

由于地方國有企業的經營者是一群特殊的群體，他們均是由當地的政府任命，人事關系在當地的組織部，很多的經營者來自于政府的相關部門。但由于當前很多的地方多國有企業經營者的激勵都只有單一的年薪制，社會保障水平較低，很多的經營者擔心退休后的待遇水平及退出領導崗位后如何安置等問題，無法全心全意的自己的努力。因此，在當前的國企改革的新形勢之下，增設企業年金、建立相關的退出機制及建立正常的退休金制度，以解決經營者的后顧之憂是很有必要的。

(五)建立有效的精神激勵機制

精神激勵對于激發企業經營管理者的工作積極性及主動性，強化經營者的榮譽感、責任感、成就感，進一步滿足自尊和希望實現的需要，起到物質激勵所不能起到的作用。對于精神激勵機制的建立，筆者認為可以從以下三個方案進行優化。一是強化企業文化的建設。良好的企業文化能夠為經營者帶來舒適、和諧的工作環境和組織環境，激發經營者的成就感，促使其將企業的發展與自身的成就及職業規劃聯系起來，從而產生強大的滿足感、榮譽感和責任心，就會自覺以良好的心態開展工作，提高工作效率。二是強化權力激勵。經營者一般具有較強的成就動機，更加在意并強烈渴望得到社會的承擔與尊重，在權責利三者統一的前提下，上級主管部門授予經營者更多的權利，強化其主人翁意識，激發工作熱情，使其人力資本所有權得到最大的發揮。三是榮譽激勵。上級主管部門應在充分肯定其經營業績的同時，適當給予相應榮譽，充分肯定他們為企業做出的貢獻，宣傳他們的事跡，提高其社會威望，并創造條件讓他們在社會經濟生活中參政議政，提高其社會聲望，激發其內在潛力、創造性，從而激勵其自覺將組織目標和組織目標緊密結合，產生強力的責任感和組織忠誠度。

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[8]謝樺，人力資源管理中激勵機制的應用探討，

蘇杰光(1983.09-)，男，壯族，廣西上林人，人力資源部副經理，經濟師職稱，廣西來賓城建投資集團有限公司，研究方向：人力管理、經營管理。