論《勞動合同法》對用人單位的保護
——以勞動規章制度為視角

鐘露玉

(廣東財經大學 廣東 廣州 510000)

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論《勞動合同法》對用人單位的保護
——以勞動規章制度為視角

鐘露玉

(廣東財經大學 廣東 廣州 510000)

《勞動合同法》第一條就開宗明義的闡述了本法的立法宗旨，該法在“單向保護”和“傾斜保護”勞動者合法權益的同時，也兼顧到用人單位一方的合法權益，促進雙方利益之間的合理平衡。《勞動合同法》第四條規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，同時也賦予其管理自主權。通說認為，勞動規章制度是指由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。

《勞動合同法》;用人單位;規章制度

一、問題提出：用人單位規章制度法律規定欠缺問題

我國現行法律有關于用人單位勞動規章制度的規定主要有以下規定:

(一)《勞動法》關于用人單位勞動規章制度的規定

《勞動法》第四條規定依法建立和完善規章制度既是用人單位法定的權利，也是義務。該法第二十五條第(二)項規定嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。第八十九條規定用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)《勞動合同法》關于用人單位勞動規章制度的規定

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，以及工會對用人單位的約束。該法第三十八條第(四)項和第三十九條第(二)項分別規定勞動者和用人單位可以解除勞動合同的情形及賠償責任。

(三)其他關于用人單位勞動規章制度的規定

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十條第二款規定以“不存在明顯不合理的情形”以及向勞動者公示或告知后“勞動者沒有異議”為條件，突破民主程序的規定。

分析上述法條規定得知，我國法律要求用人單位通過民主程序制定勞動規章制度的法定義務是毋庸置疑的。但是制定勞動規章制度的內容和程序都未能具體和明確。依王全興教授對用人單位的界定，有一個以上并且以工資形式支付報酬的職工人數就算是用人的單位，那么現實中有很多用工主體都會超出兩個人但規模不算大的用人單位規避法律義務直接不制定勞動規章制度的情形，卻缺少相應的法律責任規定。總體而言，我國關于勞動規章制度的法律規定不完善，內容和程序方面都存在欠缺。

二、問題分析：法律對勞動規章制度的內容及程序規制缺失

在我國大陸地區，對用人單位勞動規章制度研究發展的比較晚，無論是學術還是立法都很不成熟。當前我國立法對于用人單位勞動規章制度的內容和范圍的規定過于抽象寬泛，以及缺乏對用人單位處罰權的規定，造成我國用人單位在實體內容方面存在著很多問題，引發勞動爭議。

(一)嚴重違規解除權規制不明確

勞動合同解除權牽連著用人單位的經營和勞動者的就業，用人單位濫用嚴重違規解除權侵害勞動者權益引發很多爭訟問題。《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十八條、第三十九條均明確規定勞動者“嚴重違反用人單位勞動規章制度”和“失職造成重大損害”是解除勞動合同的情形。但是沒有對什么行為屬于“嚴重違反勞動規章制度”和對“重大損害”范疇做出明確的規定或指導性的規定，這些都需要用人單位在勞動規章制度中作出具體明確的規定。但法律法規卻沒能提供一個合理的限定框架，制約用人單位在內容方面自治權的擴大化。

(二)缺失處罰權限的法律規定

我國現行《勞動法》和《勞動合同法》對處罰權并無明文規定。但是實踐中用人單位存在著各種各樣的處罰形式，如警告、降級撤職、扣除工資、罰款、解除合同等形式。有的企業的內部勞動規章制度規定不合法，使企業行政管理難以根據職工違紀違法事實、情節作出適度的處罰，也容易產生適用上的任意性。當下用人單位針對勞動者因為嚴重失職給單位利益帶來的損害，處理手段既有針對勞動者信譽進行處罰，又有經濟上的處罰。不可否認，用人單位濫用處罰權侵害勞動者權益的現象很多。我國由于處罰權的立法空白，造成勞動仲裁和司法裁判無法可依的狀態。

(三)欠缺民主程序談判僵局的法律規定

從制定程序上看，我國《勞動法》明文規定了勞動規章制度的制定須經職工民主參與的程序，新《勞動合同法》更是明確規定制定過程中職工討論和平等協商確定的環節。但這一職工民主參與的程序，并未真正的得到落實，現實中更多的操作就是推選職工代表參與的做法。職工代表個人的責任重大，而如今我國法律沒有關于職工代表產生制度的建立，以致造成職工代表個人素質參差不齊，并未形成統一的集體意識和力量。民主程序談判僵局目前仍缺乏操作細節上的進一步明確。

三、解決問題：完善我國用人單位勞動規章制度的建議

因為國家制定的政策法規往往具有一定的原則性，不能滿足實踐中的需要。這就需要用人單位結合自身工作實際，制定出符合自身企業發展需要的、切合企業文化與氛圍的、并被勞動者接受并付諸實施的規章制度。

(一)進一步明確和細化我國勞動規章制度的內容規定

用人單位勞動規章制度必須依法制定，其內容合法還不能違反集體合同和勞動合同的相關約定。我國勞動法律制度應該明確對涉及勞動者切身利益的重大事項的確定規則，歸納出哪些是屬于勞動規章制度中必須規定的重大事項。法律規定對用人單位在自治內容方面作出確定性的規范要求，其中較多的應是關于試用、辭職、勞動紀律、獎懲規定、不能勝任工作等解雇情形、嚴重違反勞動規章等方面的內容。明確界定嚴重違反用人單位勞動規章制度的行為應該包括什么類型，達到什么程度時才能界定為“嚴重違規”。以及嚴重違規的處罰類別、等級和規格。明確對嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的額度進行規制。當用人單位勞動規章制度的內容做到合理合法，并且全面、具體、明確時，將從勞動關系的源頭上預防勞動爭議的發生。

(二)對處罰權的補充規定

我國勞動法律應該明確規定處罰權是用人單位勞動規章制度的內容。借鑒國外的一些做法，在勞動規章制度中對處罰的類型和限制作出明確的規定。如日本常見的紀律處分包括申斥和警告、扣薪、停工、降級、違紀解雇等，企業處罰的目的是在于教育，要求使員工改過遷善，而不能從罰款中取得經濟上的補償。我國的企業懲罰措施設置中也不能包括罰款。建議應及時制定出新的法律法規，即適用于各種類型和不同性質的企業的《企業職工獎懲條例》。

(三)進一步加強我國勞動規章制度法律效力的司法審查

在我國現行法律沒有對勞動規章制度制定主體要件作出明確規定的情勢下，可以根據企業在工商行政管理部門核準登記的章程來確定什么機構有資格成為勞動規章制度的主體。而以何種程序制定的勞動規章制度才是合法的，成為了裁判者們必須面對的問題。在現行的法律框架下，法院在對用人單位勞動規章制度的制定程序進行審查時，只能側重于勞動者參與的程序性權利的審查。只要用人單位制定的勞動規章制度經過職工大會或職工代表大會的討論，并與工會或職工代表進行協商，即為合法。最后內容不得違反國家法律法規及保護勞動關系政策的規定，且不違反集體合同和勞動合同的相關約定。這也要求司法實踐對照法律的規定結合個案的實際情況進行審查。

[1]王全興.勞動法[M].法律出版社.2010.

[2]徐烽娟.解雇保護目的下的勞動規章制度研究一以司法審查為視角[D].中國政法大學.2010.

[3]潘玉蓮.用人單位規章制度法律問題研究[D].南昌大學.2011.

鐘露玉(1993.11-)，女，漢族，江西贛州人，廣東財經大學研究生，法碩(非法學)國際經濟法方向。