破除體制機制性障礙激活黑龍江人才發展動力

■ 陳輝

破除體制機制性障礙激活黑龍江人才發展動力

■ 陳輝

人力資源是第一資源。振興黑龍江，人才是關鍵。我們要著力發揮全面振興黑龍江為人才發揮作用提供的難得機遇，這一人才競爭比較優勢，破解黑龍江人才管理中存在的體制、機制性障礙，充分釋放人才的活力與動力，為人才創新、創業和公共管理責任的充分有效履行提供體制與機制保障，確保全面振興黑龍江的目標順利實現。

一、黑龍江人才作用發揮存在的體制與機制性障礙

計劃經濟體制的管理慣性在當下黑龍江管理中還部分延續著，面對經濟社會發展的挑戰，強調體制、機制困境多，對自主發展、改革與創新薄弱認識的少，等、靠、要思維極大地抑制了黑龍江各類人才作用的有效發揮，尤其是抑制了各級各類黨政管理人才改革創新實踐的開展。領導者個體因素直接影響到組織興衰，表明科學、有效的人才管理體制與機制在黑龍江尚未真正確立，黑龍江人才管理法治化、制度化任務尚未完成，構筑人才有效發揮作用的體制、機制以解決人才發展的制度保障成為黑龍江人才工作建設的當務之急。

一是人才工作體制性障礙。黨管人才是人才工作基本原則，如何有效配置人才工作職權，在組織部門、人事部門、職能管理部門及用人單位之間建立人才選拔與使用的溝通、合作機制，從根本上堵塞跑官、要官漏洞，為人才良性競爭提供體制保障成為人才工作需要破解的問題。

二是人才工作機制性障礙。官本位意識在部分黑龍江干部中依舊發揮著明顯影響，無論是掌握用人權的領導者，還是人才本人，“業務優則仕”思維依舊發揮重要影響。眾多優秀人才，甚至拔尖人才被提拔到各級各類領導崗位，不僅導致專業技術工作和經營管理實踐缺乏優秀人才支撐，同時也導致優秀人才的寶貴時間被事務性行政工作占有，人才綜合效益被人為降低；人才評價機制障礙體現在人才評價背離責任與貢獻導向，有時干事、敬業的得不到充分肯定，“太平官”“老好人”得到的評價往往不差。尤其是人才評價缺乏容錯機制，助長了人們不作為或選擇性作為的心理與行為；人才激勵機制障礙體現在激勵機制單一化，職務晉升，尤其是領導職務晉升，以及薪酬水平的提升是主要激勵手段，責任激勵、使命激勵、榮譽激勵作用的發揮明顯不足；人才流動機制障礙體現在人才流動方向單一，跨職業領域的機制性流動占比較低，黨政管理人才來源相對單一，結構單調，水平提升滯后于經濟社會管理的需要。同時，人才退出機制不暢，辭退、解聘比例過低，人才隊伍中惰性明顯。

二、創新黑龍江人才工作機制，助力人才作用發揮

創新人才工作機制必須首先解決人才認知、人才發揮作用機理問題。人才需要追求價值的實現，包括自身價值與社會價值的實現。實現價值需要相應的事業平臺，干事、創業既是人才成長的基本路徑，也是人才發揮作用、實現價值的基本路徑。因此，為人才發揮作用提供事業平臺保障便成為創新人才工作機制的出發點與方向。

面對龍江人才競爭劣勢以及人才流失挑戰，黑龍江人才工作必須實現根本性變革，將人才發展的事業平臺與氛圍建設作為黑龍江人才工作改革的基本出發點與目標，為人才充分有效競爭與脫穎而出提供體制、機制保障。

一是完善人才工作責任體系與責任評價方式。責任制是推進管理改革、提升管理有效性與效率的基本抓手。從黨管人才原則出發，根據人才工作事權劃分，完善人才工作不同部門、崗位的責任內容與責任目標及其之間的互動關系，建立完備的人才工作責任體系。在此基礎上，提高人才工作責任在部門責任和崗位責任中的權重，以定性評價與定量評價相結合的方式來對人才工作責任履行狀況進行評價，以此來推動人才工作各責任主體切實履行人才工作責任。

二是完善人才選用機制。從根本上破除情感因素、“圈子文化”對人才使用帶來的消極影響，建立公平競爭的人才工作機制。為此，應建立并實施定性分析與定量評價相結合的人才選用機制和選拔工作民主公開機制，提升人才選用的科學性與陽光化程度。

現階段，應下大力氣拓寬人才橫向流動機制與力度，尤其是黨政機關應加大從專業技術人才和經營管理人才中選拔優秀人才到黨政機關中任職的力度，從根本上優化公務員隊伍的結構與水平，為推動黑龍江黨政管理改革、簡政放權實踐的有效開展、整合社會力量攻堅克難提供公共管理人才保障。

充分發揮社會智庫的作用，整合社會力量為黨和政府決策提供有針對性的智力支持。為此，黨政職能部門必須提升其管理的公開性與民主性，為社會智庫從事具體對策研究提供必要的信息或數據支撐。

三是完善人才評價機制，建立基于責任導向、價值追求、創新驅動的人才評價機制。破除層級節制體制給人才評價帶來的重秩序維護、重權威維系傾向，以是否為事業發展做出應有的貢獻為人才評價的出發點與評價標準，激勵人才想干事、愿意干事，為人才的個性化發展提供組織保障。同時，辯證地界定人才工作中出現的差錯或失誤，區分造成問題的主觀性與客觀性，區分能力因素與行為因素，區別個人因素與組織因素等，以此來打造包容干事、創業人才的組織氛圍，為人才持續、深入創新提供動力保障。

四是完善人才激勵機制，加大職業精神、職業倫理與道德、職業行為規范與職業操守建設。人才作用的有效發揮要求人才個體從所在職業的內在要求出發進行工作的思與行，而職業特性的全面、深刻打造無疑是職業化前提下人才工作的基本著力點。其中，職業精神、職業倫理與道德建設為人才有效發揮作用提供方向、內在動力，以及職業規范的內在標準。職業行為規范與職業操守建設則為人才有效發揮作用提供外在規范保障。

現階段，職業內在性建設應著重圍繞責任管理與使命管理來展開，從根本上解決當下組織管理存在的目標異化傾向和人才個體追求的物化與異化傾向，解決人才動力機制畸形化傾向，從根本上解決依靠領導職務與物質待遇來激勵人才的情形，通過實施貢獻導向與創新導向的管理來保障人才通過自身貢獻贏得應有的待遇與發展機遇，以此來推動組織與人才將自身發展與社會發展、人的全面發展有機統一起來，通過職業責任的有效履行提升社會問題的解決程度，以此來提升人才奉獻社會的動力以及人才工作的有效性與有益性。

五是根據不同類型、不同層級、處于不同發展階段人才對事業平臺訴求的差異，制定并實施有針對性的人才工作機制，為各類人才全面成長與作用的有效發揮提供組織保障。當下，應特別關注并解決年輕人才發展動力過早枯竭問題，通過培育機制、競爭機制、科學評價機制作用的發揮，為年輕人才提供發展的希望與動力。對于中年骨干人才，通過暢通發展渠道、豐富職業經歷來提升其職業榮譽感與工作動力。對于年屆退休的人才，通過發揮其傳幫帶作用來促進組織人才資源作用的有效發揮。

六是提升人才管理法治化、制度化水平。依法行政既是建設法治國家、法治政府的內在要求，也為保障和促進人才作用有效發揮、提升人才競爭優勢提供基本保障。人才管理法治化、制度化的意義在于為人才作用發揮，以及人才自身的發展提供相對穩定的社會環境。人才管理法治化、制度化，要求我們進行人才法規、制度、政策頂層設計，提升人才管理誠信水平，從根本上解決因領導人變動而出現的人才管理機制隨意變化。當下，尤其應注重企業經營環境的法治化、制度化建設，提升誠信龍江建設力度，為吸引、穩定和激勵經營人才提供保障。

與此同時，完善人才管理方式方法，消除各種形式主義管理，將人才從事務性、無效工作中解脫出來，確保人才得以集中精力從事本職工作。

（作者系黑龍江大學政府管理學院黨委書記、教授、博士生導師）

責任編輯/徐朝 xuzhao@fendouzazhi.cn