高校實施青年教師EAP的調查與建議
——以曲阜師范大學為例

王萬民，佀黎明

（曲阜師范大學 工會，山東 曲阜 273165）

高校實施青年教師EAP的調查與建議
——以曲阜師范大學為例

王萬民，佀黎明

（曲阜師范大學 工會，山東 曲阜 273165）

青年教師是高校改革發展的骨干力量，如何保障他們在科研、教學、家庭建設等多重任務中保持持續的科研創造力和工作熱情，是高校人才隊伍建設的重要課題。當前，高校青年教師普遍存在著工作負荷過重、過早呈現職業倦怠趨勢、職業成就感和幸福感降低等問題。因此，必須建立人文關懷實效機制，強化團隊學習機制，優化全面發展機制，建設健康生活文化環境等，以弱化青年教師的職業倦怠，促進青年教師專業成長的持續發展。

高校青年教師；員工援助計劃；幸福感；工作倦怠

EAP (Employee Assistance Program)，譯為“員工援助計劃”，又稱“員工心理援助項目”或“全員心理管理技術”。它通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，旨在提高員工的工作績效和身心健康，并改善組織氣氛與管理效能。EAP可以有效地整合包括個人、家庭、工作環境、企業和社會等多方面資源，使員工在面臨問題時能夠利用多種資源和手段有效地解決與處理。EAP是企業通過員工心理與行為管理來提高企業績效的有效途徑[1]。近年來，隨著高校全面綜合改革的推進，高校青年教師面臨的工作與生活壓力越來越大。將EAP引入高校教師隊伍管理,可以幫助教師減輕來自家庭、工作等各方面的心理壓力,克服不良情緒帶來的負面心理影響,對營造整個學校的和諧氛圍具有重要意義[2]。因此，本課題借鑒EAP基本理念，開展問卷調查，旨在探索建設高校特色的EAP服務模式，完善高校工會服務職工的工作體系，為高校推進青年教師專業成長提供服務性支撐。

一、EAP調查問卷的設計與回收

本課題問卷由三部分組成：第一部分為基本情況。主要包括被調查人員的年齡、性別、婚姻狀況、子女狀況、文化程度與工作年限。第二部分為各研究變量的描述分析。通過分析青年教師在工作壓力、職業倦怠、幸福感、婚姻滿意度、職業成就感和自我職業生涯管理方面的表現情況，梳理出存在的問題。第三部分為解決問題的建議與措施。本次調查對象為45歲以下教師，采取無記名、不絕對限時的形式。共發放問卷330份，回收獲得有效問卷311份，有效回收率97.5%。

二、高校青年教師普遍存在的心理問題

（一）青年教師工作壓力主要體現在工作負荷過重

從統計分析結果來看，青年教師工作負荷平均數(3.7682)超過理論平均分3.0，說明教師工作負荷處于中等偏上水平。師生比偏高，青年教師承擔課程多、課時量大，即教學任務偏重，應該是導致工作負荷偏大的主要因素。

對不同工作年限的教師工作壓力各維度差異分析顯示，青年教師在角色沖突與角色模糊兩個維度上的表現水平，均隨其工作年限增長而呈上升態勢。其中，工作6-10年的教師角色沖突水平，以及工作16-20年的教師角色模糊水平，顯著高于工作5年以下的教師水平。角色沖突水平高，標志著教師扮演角色多、承擔責任多，工作壓力也相應地加大。角色模糊水平高，意味著工作責任目標不清晰，存在失去職業方向的可能性。這一點在工作滿16-20年的教師身上表現最為突出，應該給予高度關注。

（二）青年教師過早呈現職業倦怠趨勢

從統計分析結果來看，青年教師職業倦怠的總檢出率為31.9%，其中，輕度、中度、重度職業倦怠者所占比例依次為19.87%、9.12%、2.91%。這個結果表明，一是青年教師過早地進入職業倦怠期，二是青年教師中職業倦怠者所占比例偏高。青年教師工作負荷偏大與長期從事重復性勞動，可能是導致職業倦怠的重要因素。

對不同工作年限的教師與工作倦怠各維度差異分析顯示，青年教師隨著工作年限的延長，其工作情緒衰竭程度也隨之加深。尤其是工作年限為16-20年的教師，其情緒衰竭程度顯著高于其他三個工作年限段教師。這預示著，當青年教師工作年限滿16年之后，其工作激情、精力乃至責任心都會隨著工作情緒的衰竭而呈現逐年降低趨勢。職業效能，即個體對達成職業行為目標的信心或信念。分析結果顯示，工作6-10年與11-15年的青年教師的職業效能，明顯低于其他兩個工作年限段的青年教師。這表明，當青年教師工作滿6年之后，就可能暫時陷入職業效能低落期，表現為對自己職業能力產生質疑甚至失去達成工作目標的信心，持續時間大約5-10年，對此應該給予高度關注。

（三）青年教師職業成就感隨著其工作年限延長而呈現降低趨勢

不同工作年限教師職業成就感差異分析顯示，工作5年以下教師的職業成就感，顯著高于工作年限為11-15年和工作16-20年的教師。青年教師隨著工作目標的增加和升高，影響完成目標的不確定因素也會越來越多，這意味著實現目標的困難也越來越大。特別是后兩個年齡段的教師已經不滿足于過去取得的成績，期待著有機會取得更大的成就。必要的成就感是激勵教師在事業上不斷奮斗的動力因素。一旦教師發現自己取得成就的巨大困難或難以取得成就了，就可能選擇放棄事業上的追求。因此，可以預見，青年教師職業成就感可能會隨著其工作年限延長而呈現降低趨勢。

（四）青年教師生命活力與人格成長水平相對較低

在幸福感的七個維度中，自我價值、利他行為、健康關注、友好關系得分平均數顯著偏高，這表明青年教師自身已經具備了做一名好教師的心理基礎。相比之下，生活滿意、人格成長和生命活力得分平均數顯著偏低。影響青年教師生活滿意度的因素很多，諸如住房條件、孩子入托入學、生活質量等。生命活力由體能展現和保持，決定著人的生命長度和生命質量。降低青年教師生命活力水平的主要因素應該是健身活動少。人格是在遺傳與環境交互作用下逐漸發展形成的。青年教師步入高校工作后，學校文化環境對其人格成長的影響還是至關重要的。因此，青年教師人格成長得分平均數偏低，一個直接的重要影響因素應該是學校文化環境。

5．東南三十里有深不見底的山洞。如唐裴通所記，離王罕嶺東南15千米左右的大市聚鎮水簾村前(古岇山腳下)，有一深難探底的海門洞，當地村民又稱其為仙人洞，地方志記載舊稱真溪洞或碧桃洞，傳說晉阮裕曾居此⑥[1]。

（五）青年教師組織契合水平隨其工作年限延長呈現下降趨勢

對不同工作年限的教師自我職業生涯管理各維度差異分析結果表明，青年教師隨著工作年限的延長，其組織契合水平呈現逐年下降趨勢；其中，工作年限16-20年的教師，其組織契合水平明顯低于工作年限5年以下的教師。影響教師與學校契合度的主要因素是學校文化，具體來說是價值觀。一般來說，工作年限5年以下的教師融入學校的意識強烈，主動改造自己，盡力接受并融入學校文化，因此，教師與學校文化的契合水平較高。但是，工作年限16-20年的教師，個人與學校在價值觀方面的分歧越來越大，表現為牢騷多、不滿意之處多，因此，教師與學校文化的契合水平自然就低了。

（六）青年教師職業效能低落與情緒衰竭降低了其心理幸福感

從建立的心理幸福感回歸模型來看，職業倦怠中職業效能低落、情緒衰竭兩個維度和自我職業生涯管理中注重關系、繼續學習、職業探索三個維度，以及職業成就感對青年教師的心理幸福感有顯著的預測作用。其中，職業效能低落、情緒衰竭兩個維度是負值，降低了其心理幸福感，而其他三個維度則是正值，提升了其心理幸福感。因此，改變職業效能低落、情緒衰竭兩個維度的負值狀態，是提升青年教師心理幸福感的關鍵。

三、高校實施青年教師EAP的建議與措施

EAP服務模式是企業提高員工工作效能和業績的有效途徑，獲得了企業的青睞。同樣，它也是高校管理人才資源、提高青年教師職業成就感的有效途徑。首先，EAP服務內容是高校教師工作與生活所普遍需要的。青年教師在職業成長過程中，面臨著工作壓力、職業倦怠、角色沖突、職業成就、生活滿意度、幸福感等因素的困擾。借鑒EAP服務模式，可以有效地消除這些因素的負面影響。因此，EAP服務內容也是高校教師工作與生活所普遍需要的。其次，高校具有開展EAP服務模式的優勢。因為高校具備從事EAP服務模式所需要的多學科背景的專業師資，特別是高校近年來都加強了心理健康教育師資隊伍的建設，具備了開展EAP服務模式的條件。再次，提升青年教師的心理幸福感，是高校人力資源管理部門和工會的共同責任。維護教職工的合法權益是高校工會的基本職責。青年教師是高校改革發展的骨干力量，是高校工會關心和幫助的主要群體。因此，高校工會應以提升青年教師的心理幸福感為核心，建立具有高校特色的EAP服務模式，積極開展青年教師心理援助，努力做好心理健康服務工作。

（一）建立心理健康診斷與教育機制

首先，借鑒EAP服務模式，聘任從事心理健康教育的專業教師開展教職工心理健康教育活動；其次，借鑒EAP服務內容，重點圍繞工作壓力、心理健康、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式等教職工普遍面臨的問題，開展心理健康教育活動，指導教師學會調整情緒、協調角色沖突、正確處理各種關系、辯證看待職業成就、喚醒職業目標；再次，EAP服務重點對象為青年教職工，每年對新進教職工進行隨機問卷調查，每兩年在全校青年教職工中開展一次EAP問卷調查，梳理結果作為開展年度心理健康教育活動的依據；最后，把EAP服務列入工會工作服務教職工服務體系，制定年度開展EAP服務計劃，逐步實現EAP服務常態化。

（二）完善人文關懷機制，避免青年教師過早地進入職業倦怠期

“十三五”期間，通過適度增加教師數量，逐年降低師生比，以減輕青年教師的教學負荷。通過實行國內外訪學、學術休假以及假期療休養等措施，讓青年教師緊張疲憊的身心得以休整，不斷地激發提升其工作情緒，盡力降低其工作情緒的衰竭度，避免過早地進入職業倦怠期。通過修訂教學科研評價標準，激發青年教師提升職業目標的信心，縮短職業效能低落期，走出職業發展瓶頸期，始終保持良好的職業成就感。

（三）改革學習培訓機制，增強青年教師的組織契合水平

組織契合，即個人—組織文化的契合度，反映個人與組織之間價值觀的相容性和一致性。個人與組織契合度越高,個人的組織承諾、工作滿意度、組織信任也越高。它對于個人工作行為與組織內部的建構和長遠發展有著至關重要的影響作用[3]。為保持和提升青年教師的組織契合水平，一方面需要做好新進教師始業教育培訓工作，特別是校史教育，幫助其盡快融入學校文化；另一方面，需要改善團隊學習機制，定期組織青年教師特別是工作年限在16-20年的教師，開展政策學習與研討，了解學校管理新方向和新舉措，聽取教師意見和建議，在研討中達成新共識，努力提升其對學校管理組織及政策的信任和承諾。

（四）優化全面發展機制，促進青年教師健康人格的成長

目前，普通高校受到的普遍詬病之一就是教師從事教學科研“單打獨斗”，缺乏團隊的合作與支持。特別是青年人入職后，因為缺乏拔尖人才的引導和帶動，其專業成長只有等待其“自然成熟”。鑒于此，應該建立教學科研交流機制，恢復和堅持教研室（組）活動，建立導師制，建設“老中青”三結合的教學科研團隊，開展豐富的文化活動，發揮長輩群體的示范引領作用和同輩群體之間的正能量互動作用，營造積極向上的教學科研文化氛圍。

（五）改革生活教育機制，提高青年教師的生活幸福感

舉辦保健知識講座，指導教師選擇健康的生活方式，學會保健，提高生活質量；開設教育講座，介紹并指導教師掌握正確的育人方法；開展健康保險教育活動。開展豐富多彩的文化活動，為教師提供多時段、多類別的文體活動，讓每位教師都可以找到自己喜愛的活動項目，使其在健身娛樂中不斷提升生命活力，為從事教學科研工作輸送充沛的體能。

[1]王雁飛.國外員工援助計劃相關研究述評[J].心理科學進展,2005, 13(2):219-226.

[2]黃旭輝.EAP:高校教師心理健康教育新模式[J].揚州大學學報(高教研究版),2008,12(2):38-41.

[3]魏鈞,張德.中國傳統文化影響下的個人與組織契合度研究[J].管理科學學報，2006，12(6):87.

（責任編輯：韓晶）

G645.1

A

2095-7416(2017)02-0045-03

2017-03-07

王萬民（1964-），男，山東招遠人，曲阜師范大學工會主席,副教授。佀黎明（1978-），女，山東鄆城人，碩士，曲阜師范大學工會干部。