論國有企業負責人績效考核現狀與優化策略

□張 微 范千千

（河北金融學院 河北 保定 071051）

論國有企業負責人績效考核現狀與優化策略

□張 微 范千千

（河北金融學院 河北 保定 071051）

國有企業在市場經濟發展中占據主體地位，對于整個社會經濟水平的提升和構建都起到至關重要的作用。伴隨著市場競爭的日益激烈，企業的戰略目標和計劃也逐漸發生改變，由片面的強調對外經濟效益轉為內外兼修的發展，企業內部自身實力的提升成為決定企業在市場競爭中是否能夠保留優勢，脫穎而出的關鍵因素。對此，建立健全、完善的績效考核體系，實現企業負責人績效考核的優化對于企業的發展就顯得尤為重要。本文主要分析國有企業負責人績效考核現狀，并針對現狀提出幾點優化策略，希望對進一步提高企業績效管理的科學性、合理性和健康發展提供一點幫助。

國有企業；負責人；績效考核；現狀；優化策略

在市場經濟體制的日趨完善和社會經濟水平不斷提高的背景下，國有企業的發展已逐漸由高投入、高消耗的粗放式經濟發展模式轉為節能、優化產業發展的集約型經濟模式，由強調企業對外經濟效率和經濟實力轉為企業內外兼顧，統籌發展，使企業走上良性、健康、可持續化發展的道路。因而，強調對企業負責人績效考核體系的建設和完善，正確的認識當前企業負責人績效考核中存在的一些問題，并提出適合的解決方法，成為提升企業核心競爭力，保障企業內部人力資源的合理利用、優化配置，促進企業穩定、健康、持續發展的重要途徑。

1 國有企業負責人績效考核的意義

在國有企業規模不斷擴大，發展模式和發展理念不斷創新和突破的背景下，對負責人績效考核的重視度越來越高，它作為國有企業管理中的一部分，對于保障企業持續穩定發展，促進企業經濟效益的提升等方面都發揮著十分重要的作用。從客觀上來看，國有企業負責人績效考核的突出意義重點可以表現在以下的兩個方面：一是，科學的負責人績效考核是企業穩定發展的內在動力。國有企業的發展都是以追求經濟利益最大化為目的的，結合市場需求和企業的發展情況制定整體的戰略目標，然后借助科學、合理的發展手段，將整體的目標進行具體化、階段化、細致化，這一過程就是企業實現戰略目標的過程。而在這一過程中，績效考核則是對這一過程具體規劃和項目成功完成度的考核和檢驗。一方面，調動企業內部的資源，實現資源的合理利用和優化配置，另一方面，實現對每一個目標項目過程的督促，有效的促進了企業戰略目標的實現，對于整個企業穩定、持續發展而言都起到十分重要的推動作用。二是，科學的績效考核的實施，為企業內部提供了一個良性競爭的平臺，不僅提升了企業負責人的工作積極性，為企業員工的晉升發展指明了方向，作為一種激勵手段，有效的促進了工作效率和工作質量的提升。特別是當績效考核與員工的個人利益直接相關時，對于績效考核實施更具有推廣意義，不僅使企業的全面發展得到詳細的量化，考驗人員實質能力和綜合能力，營造一個積極向上的工作氛圍，從整體上構建公平、公正、公開的企業文化，提升企業整體的綜合競爭力。

2 國有企業負責人績效考核現狀

國有企業負責人績效考核關系到企業內部人員凝聚力和向心力的形成，對于企業內部文化的構建和企業員工積極性、責任意識的提升等方面都有著重要的意義。然而收以往體系的影響和思想的固化，導致當前國有企業負責人績效考核中存在一些不公平、不公正的現象，體系建設不健全、不完善，績效體系的效率和作用沒有真正得到發揮。一是，企業內部人員收入分配差距大。這一問題是國有企業發展中較為常見和普遍的問題，也是績效考核體系建設需要重點審視的問題，影響企業公正、公開環境的建設，制約了企業內部的和諧性。二是，績效、薪酬與企業經濟效益脫節。績效、薪酬與企業經濟效益應該是成正相關的關系，企業經濟效益越高，負責人的績效和薪酬也隨之增長。但目前部分國有企業負責人薪酬和績效與企業經濟效益還存在不匹配的問題，嚴重影響了企業內部發展的公平性，打擊人員積極性。三是，在負責人考核時存在很大的隨意性。沒有切實的按照標準和要求對負責人進行考核，仍然存在很大的“關系體”，制度缺乏引導性和監督性。四是，年度考核與任期考核沒有有效的結合。對負責人績效考核不能盲目、片面的按照一次考核標準和衡量，而是需要將年度考核與任期考核有效的結合企業，以確保考核的準確性和真實性，這既是對負責人的一種負責，也是對企業內部發展的一次負責。然后目前，大部分企業在對負責人考核中缺乏長遠目標和統籌意識，強調任期績效，追求短期效率，而忽略企業長遠的發展。

3 國有企業負責人績效考核的優化策略

優化國有企業負責人績效考核需要從根本上認識績效考核的作用和價值，遵循績效考核的基本規律和特點，從思想觀念、體系建設和具體貫徹落實等方面進行科學、合理的分析，使國有企業負責人績效考核與企業整體經濟效益相呼應，實現企業內外兼顧，統籌發展，為企業應變市場發展和提升企業的市場競爭力提供有力的保障，促進企業良性、健康、可持續化的發展。而如何完善和優化國有企業負責人績效考核體系呢？本人認為可以從以下的幾個方面入手：

第一，建立完善、健全的績效管理制度。人才作為企業第一生產力，是企業核心競爭力，在強調對負責人績效考核中要以企業市場為依托，及時的了解和掌握當前市場經濟條件下的人才建設，發揮市場的調控作用，摒棄以往呆板的薪酬管理體系，從人才的價值、人才的應用市場以及人才的剛性要求上進行把控，建立科學的、有彈性的、人性化和市場化的績效管理制度，以提高對人才的吸引力。使企業既能留住人才，也能吸引人才，為企業的發展提供人才依據。

第二，明確績效考核內容，完善績效考核體系。績效考核體系作為衡量企業人才價值和提升人才工作積極性的一個重要的手段，要秉持公正、公平、公開的基本原則，要從企業內部整體出發，從企業長遠發展角度出發，將年度業績考核與任期業績考核進行有效的綜合，將績效考核內容進行規范化和實質化，使績效考核切實的應用于企業人才考核中，使績效考核做到有章可循。除此之外，對企業負責人的考核要靈活、全面，避免考核內容的單一性和呆板性，以確保考核體系的合理性、科學性和客觀性。

第三，完善薪酬激勵機制。企業能否發揮負責人的價值，企業薪酬是否滿足負責人的要求等方面是企業能夠留住人和吸引人的關鍵。健全、完善的負責人績效考核體系為績效考核的方向，規章制度，而薪酬激勵機制則是落實績效考核體系的重要手段，不僅有效的提升了負責人的工作積極性，使企業內部的發展呈現一個積極的發展氛圍，對于負責人自我認同感、成就感的建立和企業內部文化、凝聚力、向心力的構建都發揮著重要的作用。

結束語

市場經濟體制的不斷完善，社會經濟水平的逐年提高，都為國有企業的發展和壯大提供了條件，但同時面對日益激烈的市場競爭和挑剔的市場環境，也為企業的發展帶來了嚴峻的考驗。對此，國有企業要想在市場競爭中保留優勢，持續穩定的發展，就必須要要強調自身改革和創新，除了對外要打造過硬的專業品質以外，對內也要構建和諧、統一的企業文化，建立科學、完善、合理的負責人績效考核體系，人才作為最為核心的競爭力，企業的發展必須要重點強調對人力資源的合理利用，為國有企業的發展提供人力支撐，以確保企業持續、穩定、健康發展。

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1004-7026（2017）09-0100-02

C962

A

DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.09.063

項目編號：JRS-2016-5008（河北省人力資源和社會保障研究課題）。