人性化視角下企業員工績效管理研究
——以Y企業為例

□賈 樂

(北京龍浩空中飛行信息服務有限公司 北京 豐臺 100161)

人性化視角下企業員工績效管理研究
——以Y企業為例

□賈 樂

(北京龍浩空中飛行信息服務有限公司 北京 豐臺 100161)

傳統的績效管理傾向于關注是否實現企業目標和基本人事決策，重視考核指標和流程的設計，通過行政指令下達目標任務，然后發現員工的差錯并給予考核評分，根據相應的考核結果對員工進行獎懲。其績效管理缺乏人性化，許多員工往往是被動服從管理。文章將以Y公司員工績效管理為例，分析傳統的績效管理中缺少人性化的原因，提出人性化績效管理的相關建議。

人性化；績效管理；建議

建設社會主義和諧社會，實施科學發展觀是當前社會發展的主旋律。企業管理者受到企業人性化管理模式的影響，也成為現代企業科學管理發展的方向。不僅如此，企業人力資源也發生巨大的改變，企業管理員工的方式也發生根本性的改變，從原來的控制式轉為自主式管理。為實現職員績效目標和完成企業戰略目標，傳統績效管理已經無法滿足現代企業發展的需求，所以企業管理者要主動構建人性化的職員績效管理形式，建立企業與職員互惠互利的格局，從而推動企業發展。文章將以Y企業員工績效管理為例，提出人性化績效管理的相關建議。

1 企業績效管理和人性化的內涵

1.1 企業績效管理

企業績效管理，指的是管理人員依據職員在這個過程中的表現，定期綜合考核和評估，與員工溝通所要實現的共同目標。績效管理具有雙向性，主要是管理員工行為和結果，兼具周期性、持續性等特點。績效管理過程是獲得和應用信息的過程，根據合理方式、特定原則、特有周期、適當的評價范圍對職員的績效做平等、透明的考評，并對其工作過程中產生的問題提出修正建議，給予員工相應的獎懲和必要的培訓活動，進而建立相應的激勵和約束機制，改善經營管理，科學開發和運用人力資源，增強企業競爭力，增加企業收入，從而實現企業總的預期目標。

1.2 人性化

人性化，指的是對人的本性和需求的尊重，是一種價值理念。在企業管理過程中，要做到以人為本，平衡協調人與周圍環境，確保周圍環境更加適宜員工的生活工作，確保員工開心工作，并從工作中獲得相應的報酬，提高員工對企業的認可，促進其內在潛能的發揮，進而為企業創造更多的價值。

2 企業員工績效管理中缺失人性化及原因分析

2.1 Y企業員工績效管理現狀調查

為了真實了解Y企業員工績效管理現狀，筆者采用面對面交流、電話交流等方法對該企業管理職員和普通職員做了訪談。按照各種職位和績效考評主體，筆者選擇上述兩種職員作為訪談對象。并歸納總結出兩種職員對這個方面的看法和意見。

2.2 管理職員對企業目前績效管理的看法

第一，現代企業的該類管理本質上有一些效用，但其所發揮出來的效果并不理性，員工的主觀能動性沒能得到有效的發揮，許多工作都上級主管多次催促才能完成，且質量、實際效率都不高。多數情形下，下級不會主動將工作計劃、進度等報告給上級負責人，完工以后也不會盡快將結果反饋上去，上級指派給下級的工作任務，還比不上自己親自完成來得有效率。

第二，公司績效管理沒有將企業戰略目標落到實處，各部門相互之間未能充分協作，沒有協作意識，也未能把企業的總目標擺在首位。設計績效指標和工作任務并不相符，各個部門害怕自身的考評比不上其他部門，一般情形下各個部門之間不會通力協作。

第三，公司在績效目標制定的過程中，沒有跟職員及時交流，沒有問詢職員的看法，而按照企業總目標直接分派工作任務。簡單表述分解的績效目標，定量化程度高，且沒有明確的績效標準，在很多時候只能依靠員工咨詢上級部門，并對目標進行充分的了解后才完成相應的目標。

第四，公司分派工作任務以后，在平時工作過程中基本上不與職員交流，在拿到考核分數后，才會告知職員首先要自評，然后才能提交考評表。上級的考核評估也做得并不到位，不易對職員工作進行詳細化考評，另外常常會主觀的為下屬打考評分，根本做不到公平。

第五，績效考評結果僅僅同福利關聯起來，公司缺少與之相關的激勵機制。同時也只是將考核表單復印給員工，沒有與員工溝通評分內容，更沒有就其中存在的問題與員工商議改進的方案。

2.3 一般員工對企業目前績效管理的看法

在大多數職員來看，企業的績效管理無非就是找職員的不足和克扣獎金等。領導給職員打考評分時，受主觀因素的影響，完全做不到平等、透明，也沒有在績效考核中體現對優秀的獎勵和錯誤的懲罰。許多員工認為自己的工作根本沒有獲得上級公正的考評，也不了解領導的考評標準。

第二，職員自身并不了解公司的長遠發展戰略規劃，對部門和其他職員的績效目標不了解，大部分職員覺得這部分信息與自身無關，自己做好自己該做的就行。

第三，領導設定目標績效時，沒有與職員交流，分派工作時也未能充分考慮到員工實際情況，只是一味地要求絕對的服從。員工自身也不了解考評的具體要求、內容、標準、期限等。

第四，上級不關心員工，分配任務也是高高在上的姿態，甚至完全不考慮職員能不能完工就直接對其進行考評。在職員工作過程中，上級也沒有關心職員的工作進展，詢問員工是否遇到困難。

第五，員工只知道自己閱讀績效評分和獎金，并不知曉自己哪方面工作做得好與不好。領導常常不會積極找職員交流，職員同樣不會去問領導自身的工作情況。

第六，公司沒有給員工提供全面的培訓機會，工作氛圍不好，許多員工認為自己在工作過程中沒有得到應有的尊重，自己也本著騎驢找馬的心態，尋找更好的發展機會。

2.4 Y企業員工績效管理存在問題

2.4.1 績效管理作用不顯著，大部分員工不認同。公司大部分員工認為公司的績效管理作用并不顯著，且公司沒有考慮員工的需求，只為了滿足其管理需求，每月的績效考核流于形式而已，大部分員工認為公司的績效管理與實際不符。

2.4.2 績效目標不明確，且制定過程沒有與員工溝通。大部分的員工并不了解公司的發展目標，許多員工甚至不了解自己所處部門的任務目標，認為績效指標只是上級制定，且制定過程較少與員工溝通。

2.4.3 沒有輔導績效執行，績效考評不科學。很多職員覺得企業的該項管理就是企業公布考評標準、機制，職員依照章程執行。管理部門并未解釋說明相應的績效考核制度，且在工作中也沒有給予員工及時有效的幫助。公司只重視工作的結果，而沒有思考工作環節中可能遭遇的問題，而且在沒有完成目標時，只會克扣相應地獎金。很多職員覺得考評結果有失偏頗，也不能正確展現出自己的實際工作水平，所付出的努力并沒有得到相應的回報。

2.4.4 沒有較好運用績效結果，不重視員工的發展。大部分的員工認為公司的績效考評知識用到加薪和克扣獎金，與自身換崗、技能知識培訓無關。很多職員覺得工作缺乏動力，未來的發展前景堪憂。

2.4.5 一般不給出考評結果，也無顯著的改進標準和執行方案。很多職員僅僅知道自身的考評得分，并不知道自己何處做的不好，何處需要改進，何處需要繼續發揚等。職員在多數情形下并不知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。員工技能和工作水平存在不足，但并未獲得相應的培訓。

2.4.6 管理層不重視績效管理工作，公司沒有完善的績效文化。在調查過程中，管理層普遍認為績效管理和績效考核是同等的概念，打分測評員工、發現員工工作中的出錯點。公司績效文化并不完善，中高層管理沒有認識到績效管理的重要性，也沒有強化績效管理的導向性。

3 人性化視角下企業績效管理對策

3.1 對員工進行人文關懷

人與動物最大的不同點是，人是有感情的高級動物，也需要最基本的物質支撐，需要獲得情感上的滿足，也需要得到他人或組織的關心。真正的人性化管理，一定是需要給予員工人文關懷。在管理企業績效的過程，要重視對員工的人文關懷，如員工在辛苦工作后，是否有得到相應關心；領導是否有在員工生病住院時給予慰問，關心和支持員工的喪嫁娶事等。總之，在員工需要的時候，公司有沒有及時給予關心和支持，只有這樣才能讓員工信任和依賴公司，并全心全意為公司的發展貢獻出自己的力量。

3.2 企業績效管理要素人性化

在制定績效目標中，要確保員工在付出努力后都能順利完成工作任務，以此提升員工的成就感。在績效考評過程中，要深入和細化相應的工作，全面、科學地考評員工的具體工作崗位和工作量，保證員工所付出的努力都能夠得到公司的肯定，并且給予員工客觀的評價。在績效激勵中，要重視給予考評優秀的員工相應的物質和精神獎勵，對于考核結果不如意的員工給予相應的鞭策和鼓勵，樹立其繼續工作的信心，促使其不斷努力，發展自身。

3.3 培育和發展輕松愉悅的企業文化

企業的健康發展離不開企業文化的支持。企業績效管理的人性化離不開企業文化的支持，因此要營造人性化的企業文化環境。首先，要重視營造和諧寬松的企業文化氛圍，讓員工輕松、愉悅地開展工作。其次，要遵守國家帶薪休假制定，嚴格按照國家政策法律法規，給予員工調整工作狀態的假期。最后，配備相應的企業文化娛樂措施，保證員工能夠在工作之余得以好好放松。

結束語

現代的職場以上世紀的80、90為主，他們更加看重工作環境和工作氛圍。企業在績效管理過程，應當堅持以人為本，人性化的績效管理工作能夠促進企業有效開發人力資源。所以，企業人力資源管理部門應當立足于社會發展實際，重視績效管理的人性化問題，在經營管理企業的過程中也要富有人文性和人情味，以此提高員工工作的積極性。

[1]孫會,吳價寶.中小企業人力資源管理人性化與規范化研究——基于員工心理契約動態分析的視角[J].財會通訊,2013,19:27-29.

[2]陳通榮,李瑾.鐵路運輸企業人性化績效管理對策探析[J].現代經濟信息,2014,23:106-107.

[3]洪婷.論企業績效管理的人性化問題[J].經營管理者,2016,11:58.

1004-7026（2017）14-0024-02

F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.013