《勞動合同法》實施十年以來中國勞動關系研究述評

范麗娜

（北京市工會干部學院，北京 100054）

【勞動關系研究】

《勞動合同法》實施十年以來中國勞動關系研究述評

范麗娜

（北京市工會干部學院，北京 100054）

自《勞動合同法》實施十年以來，中國勞動關系步入了新的法制化階段。回顧近十年來（2008—2017年）學者的研究表明，《勞動合同法》對維護職工權益、構建和諧勞動關系有積極影響。但是在某些具體條款實施中，如勞務派遣“三性”界定尚不明確，還有需要完善之處。不同學者對《勞動合同法》的修法立場分為三類，即支持、反對、中立。當前中國勞動關系正處于轉型期，總體穩定，具有市場經濟國家共同特點。

勞動合同法；勞動關系

一、近十年來（2008—2017年）中國勞動關系研究概況

總結近十年來的中國勞動關系研究，可以分為三大類：一是《勞動合同法》的實施影響，這一內容還包括對2012年《勞動合同法》（修正案）的評價；二是和諧勞動關系的構建；三是2016年以來《勞動合同法》修法之爭的討論。

（一）《勞動合同法》的實施影響

對《勞動合同法》的實施影響研究主要分為兩個階段，一是2008—2012年對《勞動合同法》的討論；二是2013年對《勞動合同法》修正案的研究。

1．2008—2012年對《勞動合同法》的討論

這一階段關于《勞動合同法》的實施研究主要圍繞《勞動合同法》的影響、《勞動合同法》的法律漏洞及完善兩大方面。

（1）《勞動合同法》的影響

一種觀點認為,《勞動合同法》不論對勞動力市場的完善、勞動者權益的保障、用人單位的規范，還是對政府市場宏觀調控都有正面影響。《勞動合同法》是構建公平和諧勞動關系的重要法律保障（郭莉、陳紹珍[1]），有利于促進穩定規范和諧勞動關系的建立（韓久龍[2]），有助于完善勞動力資源配置市場化的用人機制（王全興[3]）；《勞動合同法》對構建和諧穩定的勞動關系，以及保障勞動者就業權有重要作用（蔡定劍[4]）；《勞動合同法》在實體內容與程序條件上對企業經濟性裁員行為予以規范，凸顯了政府宏觀調控的決心（肖義[5]）。

另外一種觀點認為，《勞動合同法》實施對勞動力市場、勞動者、用人單位帶來了消極影響，還有部分學者對政府立法規范勞動力市場提出質疑。《勞動合同法》實施會加劇中國目前的成本推動型通貨膨脹（李長安[6]），我國中小企業面臨成長壓力，而且我國處于工業化初級階段，但是《勞動合同法》并未充分考慮這些因素，致使個人創業積極性受到打擊，進而對創業帶動就業帶來不利影響（楊偉國、李長安[7]）；勞動合同制度實施中存在的無合同、合同短期化、不規范等問題，嚴重地侵害了勞動者的權益,影響了勞動關系的和諧（常凱[8]）；有些學者對用人單位成本進行分析，來驗證《勞動合同法》對用人單位的負面影響。例如盧全[9]得出結論，《勞動合同法》對用人單位的成本增量占營業收入的比例為0.1%～2.44%。對于一些社保繳納歷史情況較差的用人單位，社保問題是最大成本增量，足以導致這些用人單位破產。學者對政府制定《勞動合同法》的批評聲音主要集中在立法超前、公權過度介入用人單位管理方面。張千帆[10]認為，《勞動合同法》提供的是高水平就業保障，但是中國經濟還尚未發展到如此階段。另外，中國用人單位性質不同，工種也不同，《勞動合同法》的具體規定不能完全適合。

（2）《勞動合同法》的法律漏洞及完善

有些學者對《勞動合同法》立法依據和法律定位進行探討。例如常凱[8]認為，勞動合同立法的理論依據在于勞動合同法律所規制的勞動合同關系，這是一種不對等和不平衡的關系。《勞動合同法》的基本定位應該堅持以勞動者保護為基本宗旨，立法的社會功能是追求社會公平，實現勞資兩利。

還有學者對《勞動合同法》的法律條款漏洞進行分析。例如李坤剛[11]強調，《勞動合同法》在企業內部規章、勞動關系穩定性的規定、用人單位收取押金、勞動合同解除中的工會監督權、勞務派遣的規制、非全日制勞動合同等六個方面存在理想化規定問題,對這些問題涉及的條款應加以修改和完善。

還有學者將《勞動合同法》實施實際與立法初衷進行對比，發現《勞動合同法》面臨與《勞動法》一樣被虛化的風險。而其根本原因，不僅在于《勞動合同法》某些規定與現實脫節,更在于《勞動合同法》權利調整所受到的社會經濟關系制約（姚先國[12]）。

2．對2013年《勞動合同法》修正案的研究

2012年12月28日全國人大常委會第三十次會議通過了《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，2013年7月1日起《勞動合同法》修正案施行，這一修正案直指勞務派遣，引發了學者及實務界對修正案的廣泛討論，討論的焦點主要集中在修正案對勞務派遣工、勞務派遣單位、用人單位的影響，還有學者對修正案的具體條款提出建議。

（1）對勞務派遣工的影響

一些學者對新勞動合同法保障勞務派遣工權益持樂觀態度。被派遣勞動者同工同酬權利得到進一步強調，對于保障被派遣勞動者的合法權益具有重要意義（蘇應生、陳春梅[13]）。有一些學者卻持觀望甚至悲觀態度。中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員李迎春[14]律師認為，新勞動合同法的實施，必然會導致企業用工方式發生變化，少量企業會裁人，還有一些企業尋求勞務外包。這樣勞權保護將面臨更加不利局面，勞務派遣工“待遇低，福利差，同工不同酬”的問題還將長期存在。林嘉[15]也強調，由于勞動合同法中并沒有對勞務外包進行規范，由此將會引發新的一系列勞權遭受侵犯問題。

（2）對勞務派遣單位的影響

一種觀點強調，新勞動合同法將會更加規范勞務派遣單位運營，勞務派遣市場將會重新洗牌，一批小型勞務派遣單位將被擠出市場，或者努力增資再次進入競爭市場（周虎[16]）。有些學者和實務界人士認為，勞務派遣單位為應對新勞動合同法挑戰，在未來將會采用人力資源整體外包。紅海人力集團董事長熊堅[17]強調，作為專業的人力資源服務公司，必須走整體人力資源外包之路。

（3）對用人單位的影響

一種觀點表明，新勞動合同法將會遏制用人單位濫用勞務派遣這種用工形式，由于新法直指同工同酬，將會嚴重打擊用人單位使用勞務派遣的積極性。修正案實施后，這些用工單位將面臨用工政策的重大調整或用工成本的增加（周虎[16]）。還有些學者強調，新法實施會影響中國整個投資環境。例如張五常[18]認為，新勞動合同法是政府給工人錢去告老板，這會導致用人單位不敢在中國投資。

（4）對政府的評價

大部分學者對國家通過修訂法律來限制勞務派遣抱支持態度，但是也有部分學者并不贊成，認為政府通過立法來嚴格限制勞務派遣，違背了勞務派遣的客觀發展規律。例如，章惠琴[19]強調，以勞務派遣的產生背景和發展根源為視角來考察,法律規制應尊重勞務派遣的歷史和現實存在,而并非立法嚴格限制勞務派遣。張五常[18]指出，新勞動合同法是中國政府全盤學習西方完全照抄過來的，脫離了中國的具體實踐。還有些學者從勞動執法監察體系滯后性方面對新法實施表示擔憂。例如喬健認為，修正案頒布以后，對勞動執法方面有高要求，執法部門要有相應手段、力量來保證法律落實到位，目前勞動執法檢查體系還難以滿足要求(耿雁冰、周暢[20]）。

（5）對修正案具體條款的建議

學者對修正案的建議主要聚焦在三個方面：一是“三性界定”，二是“同工同酬”，三是“異地派遣”。

在“三性界定”方面，程延園[21]表示，針對勞務派遣的“三性”問題，不應是“三性”同時具備，而應是三選一。張世誠[22]、鄭尚元[23]等認為，“三性”在內容上難以界定，表述很抽象，建議參照日本對勞務派遣法的相關表述，“三性”表述采取崗位列舉這種方式，如有不足再另行規定。薛長禮則認為，針對“三性”問題，采用制定不定時工時或綜合工時的方法，列出每種方法的條件（李吉斌[24]）。

在“同工同酬”方面，涂永前[25]指出，《勞動合同法（修正案）》尚未從根本上改善勞務派遣同工同酬及其實施難題。雖法有明文規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但該種規則違反合同相對性原則，即勞動者需向勞務派遣機構(用人單位)主張同工同酬的權利，而不能向用工單位主張。另外,《勞動合同法（修正案）》尚未構建同工同酬條款得以實施的制度空間，建議將該法中的“用工單位”改為“用人單位”，這樣才能真正鏟除勞務派遣遭濫用的土壤,而并非僅僅依靠界定勞務派遣的“臨時性、輔助性、替代性”得以完成。

在“異地派遣”方面，很多學者（如李坤剛[26]）強調，新勞動合同法必須進一步完善相關法律制度,如規定逆向派遣為非法,對異地派遣作一般性禁止等。

（二）和諧勞動關系的構建

《勞動合同法》實施之后，關于建立和諧勞動關系的討論更加深入，已經不僅僅局限于以往和諧勞動關系內涵與特征的討論，較為集中的研究主要有以下幾個方面：

1.和諧勞動關系的評價指標體系

學者們對和諧勞動關系評價指標體系研究日益繁多，但是缺乏較為統一的評判標準，主要存在“三級論”“五級論”和“六級論”三種觀點。

在“三級論”中，王全興、黃昆[27]指出，從定性指標體系和定量指標體系兩方面來構建和諧勞動關系綜合評價指標體系,并從個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動關系等三個層面確定指標權重、標準值及綜合評價方法。

在“五級論”中，學者們對于具體五個一級指標是什么有不同意見。王國穎[28]以珠江三角洲地區為例，對民營企業勞動關系不和諧程度評價指標體系進行研究，構建包含“薪酬待遇受損”“管理不規范性”“員工不滿意度”“溝通協調不良”“管理非人性化”5個一級指標；周戀、鄧小明、李敏[29]基于心理契約理論構建和諧勞動關系評價指標體系，一級指標5個，分別為員工行為合格情況、員工行為優秀情況、基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況；黃新萍、袁凌、許丹[30]根據273家企業調查數據,構建由5個一級指標、25個二級指標組成的企業和諧勞動關系評價指標體系，這5個一級指標分別為培訓教育與工作環境、工資報酬分配、勞動合同與制度建設、工會與勞動爭議和社會保障。

在“六級論”中，朱智文、張博文[31]認為，要從勞動者職工工資增長狀況、三次產業比較勞動生產率、職業培訓及技能鑒定發展狀況、工會發展水平、社會保障狀況和勞動爭議狀況六個方面構建和諧勞動關系評價指標體系。

從以上可以看出，不管是“三級論”“五級論”還是“六級論”，評價主體都是局限于企業內部，或者是員工，或者是企業人力資源部門，或者是工會。白春雨、胡曉東[32]則認為，一個和諧的勞動關系需要通過政府、企業和員工三方的共同努力來構建，因此，建立了基于和諧勞動關系的指數評價體系，該體系包括對員工的保護指數，也包括了企業的發展指數，還包括了政府的協調指數。其中政府維度包括3個一級指標（管理職能、服務職能、協調效果），企業維度包括6個一級指標（勞動合同、薪酬福利、社會保障、勞動保護、文化教育、企業發展），員工維度包括4個一級指標（民主度、滿意度、忠誠度、認可度）。由此可見，白春雨、胡曉東的三維評價體系從理論上對企業和諧勞動關系的指標體系進行了完善和升華，有助于我國企業和諧勞動關系的構建。

除了利用“幾級論”來評價和諧勞動關系之外，還有的學者擺脫了這種傳統“幾級論”的評價。例如楊河清、陳天學[33]基于決策樹對勞動關系和諧度進行評判，在判斷勞動關系和諧與否或選擇促進勞動關系和諧的方案時，利用勞動關系和諧度決策樹來進行決策，得出結論：為了改善勞動關系，首先要保證第一年工資增長要高于2.5%，否則勞動關系就不和諧；其次要保證多于10天的法定假期，如果實在不能保證10天的法定假期休息，那么就要保證第一年工資增長要高于4%。這樣也能建立勞資雙方共同滿意的勞動關系。

總體而言，目前國內尚未形成一套科學嚴謹的勞動關系調研體系，在勞動關系評價方面缺乏對己構建的指標體系的實際應用（張麗華、 孫彥玲[34]）。

2．中國勞動關系現狀及特點

總結以往對中國勞動關系現狀及特點的研究，發現主要有以下觀點：

（1）中國勞動關系目前正處于轉型期

具體到是什么樣的轉型期，常凱[35]指出，中國的勞動關系正由個別勞動關系調整向集體勞動關系調整轉型；歐陽白果[36]認為，珠三角地區近年多發的集體停工事件,標志著“法外權益訴求難以滿足”成為勞資矛盾的癥結,勞動關系進入主要基于權益“法外化”的集體化轉型階段；席猛、趙曙明[37]以制造業為例，從中國勞動關系發展現狀來看,我國勞動關系集體化轉型的趨勢日益顯著。

（2）中國勞動關系總體穩定，但勞資矛盾壓力日益加劇

《勞動合同法》實施后，伴隨著勞動關系法制化以及金融危機的現實挑戰，中國勞動關系存在的潛在問題逐漸表露出來，其中最關鍵的是中國勞資矛盾日益突出。董保華[38]以富士康、本田事件為例，指出我國出現了自治的現實壓力,中國勞動關系的發展重新走到了十字路口。章輝美、,洪瀘敏[39]認為，我國的勞動關系目前處于一種沖突加劇、資方單邊獲利、勞動者權益明顯受損的嚴峻狀態。姚先國、 李敏、韓軍[40]也認為，隨著民營經濟發展，勞資矛盾日益凸現，在浙江表現得尤為明顯，勞資矛盾與沖突在整個中國都呈加劇之勢。李汝賢[41]指出，目前我國私營企業的勞資關系存在以資方為主導、部分中小型企業勞資關系不穩定、規范程度不高三個顯著特征。

（3）我國勞動關系日益呈現市場經濟國家共同特點

朱新紅[42]強調，發達市場經濟國家企業勞動關系的方方面面都體現出規范化、市場化、契約化和法制化的特征。龔基云[43]認為，我國體制轉型時期勞動關系呈現如下特征：勞動關系主體日益獨立化，勞動關系呈現多樣化和復雜化的態勢，日趨規范化和合同化，動態化趨勢明顯，勞動爭議處理機制更加法制化。

3. 中國和諧勞動關系構建的實現途徑

針對如何構建中國和諧勞動關系，學者們分別從體制、管理、道德、意識等方面進行了探討。

（1）強化政府和工會等體制外部干預因素在協調勞動關系中的作用

我國勞動關系調整機制存在諸多深層次問題,勞動關系宏觀層面調整標準過高,中觀層面調整機制過虛和微觀層面調整機制過死,直接影響和制約了我國和諧勞動關系的構建（章惠琴[44]）。學者們普遍形成的共識是，政府和工會要在協調勞動關系中發揮重要作用。章輝美、洪瀘敏[39]認為，造成我國勞動關系陷入困境的更深層次原因是，勞動關系各方主體沒有為勞資博弈營造一個公平的格局，特別是政府和工會沒有切實履行相應的職責與功能來為勞動者提供支持。因此很多學者從政府和工會的角度提出構建和諧勞動關系的建議，主要是強化政府宏觀調控作用（周春梅[45]，施端銀、卓高生[46]，程延園[21]，何勤[47]），完善“三方四主體”的協商機制（周春梅[45]，王強[48]，趙澤洪、尤強林[49]），構建對勞動者傾斜保護的政府主導型勞資關系協調機制（韓喜平、徐景一[50]）等。

（2）構建中國特色企業社會責任推進體系，堅持道德調節與法律規范相結合

當代中國新型勞動關系的基本特征之一，就是在勞動關系調整中體現了強烈的道德關懷和倫理精神。道德規范是勞動關系的三個范疇之一，勞動關系的倫理調整已經成為解決勞動關系復雜矛盾的基本方式之一，企業社會責任缺失成為制約和諧勞動關系的主要因素之一（趙健杰[51]，施端銀、卓高生[46]，曾湘泉、唐鑛[52]）。因此，在以往研究中有很多學者從增強企業社會責任入手，來解決勞動關系的復雜矛盾。例如曲慶彪、王家馴[53]從企業社會責任視角探討社會和諧，認為企業與社會的內在關聯性決定社會和諧與企業社會責任密切聯系，構建社會主義和諧社會，需要從增強企業社會責任的具體實踐入手。周春梅[45]認為，應加強企業的社會責任，激勵企業自主改善勞動關系。唐壙[54]從企業社會責任的角度出發，提出勞動關系管理包含“合法”“合情”“合理”三個層面的內容,滿足這三個層次的企業用工是節約人工成本、改善企業績效、提升企業價值的最佳用工方式。

（3）確立勞動者主體地位，提高勞動者自身維權意識

目前中國勞動關系仍然面臨“強資本、弱勞動”的失衡格局，勞動者話語權缺失（韓喜平、徐景一[50]）。為此很多學者討論需要確立勞動者主體地位。例如，呂景春[55]認為，構建和諧勞動關系，就是要確立勞動者的主體地位，將勞動力產權的實現作為解決勞動者主體地位的核心問題，并把著眼點放在如何解決好勞動力產權所有者的剩余索取權和控制權及其經濟收益等這些根本問題上，從而有效防止或避免勞資沖突的發生。孔錦、劉洪[56]提出，權力均衡是實現和諧勞動關系的根本途徑，應以此為方向調整主體行為，使得勞動關系穩定有序。

（三）《勞動合同法》修法之爭的討論

2016年以來,政界、商界、學界諸多人士發出新一輪修改《勞動合同法》的呼聲。有些學者對修法持反對態度。劉誠[57]認為，《勞動合同法》客觀上能夠促進消費，有利于實現供求平衡，不僅不能放松規制，反而應該強化規制。關于《勞動合同法》的相關質疑,特別是“對企業的保護不足”“勞動力市場僵化”“勞動力成本過高”“應該退回到《勞動法》”等觀點，是缺乏根據、經不起推敲的。常凱[58]認為，《勞動合同法》制定的基點是保護勞資平衡，這一基點是準確的。另外，由于我國處于經濟下行期，更應該秉持勞工保護和勞動法治，堅定執行《勞動合同法》。何平[59]則認為，不能改變《勞動合同法》保護勞動者的宗旨，對其修改的首要目標也依然是保護勞權。

有些學者對修法持支持態度。例如，李干[60]指出，《勞動合同法》選取的平衡點存在偏差。在供給側結構性改革的背景下，我國勞動法制面臨制度供給上的水土不服，而重提修法也為修正彈性與安全的平衡點提供了機會。章惠琴、郭文龍[61]認為，《勞動合同法》偏離傾斜保護原則的基本要義，同時追求高標準與廣覆蓋，導致《勞動合同法》出現系統性問題。董保華[62]強調，《勞動合同法》在一定程度上阻礙了當下改革的順利進行。《勞動合同法》實際上將“勞強資弱”的概念改變為“資惡勞善”的觀念，并將“勞資沖突極其對立”作為立法時的邏輯假設，過度強化管制、限制自治，由此產生十大系統性失衡問題。

有些學者對修法保持中立態度。例如，林嘉[15]認為，在價值判斷層面,《勞動合同法》對勞動者進行傾斜保護有其正當性。但在法律技術層面，《勞動合同法》部分規定也的確存在不足。對待《勞動合同法》的修改問題，應當審慎理性地加以分析。

二、對勞動關系研究的評價

（一）《勞動合同法》的實施影響

筆者認為，《勞動合同法》的出臺對勞動力市場的法制化規范、勞動者的權益保障、用人單位的依法經營起到重要作用，鑒于中國仍處于社會主義初級階段，正在由計劃經濟向市場經濟轉變，政府這只“無形的手”仍需在市場中發揮宏觀調控作用，政府介入勞動力市場立法是必要的。但是任何法律法規的出臺都是基于現實存在問題進行調整和規范，在法規實施之后，在指導解決現實問題的過程中都會出現事與愿違的反面性，應該由現實去驗證《勞動合同法》實施過程中凸顯的《勞動合同法》存在的法律漏洞以及與現實脫節的種種問題，并加以修正和完善。筆者認為，這是《勞動合同法》實施的必經階段，學者們論證的《勞動合同法》消極影響是客觀存在的，但是并不能因為出現消極影響而抹殺《勞動合同法》在勞動力市場中的積極影響，《勞動合同法》會不斷完善和發展，以達到與現實市場的日益適應。2013年《勞動合同法（修正案）》的出臺，是對這一問題的最好驗證。沒有市場的挑戰，沒有法律漏洞，修正案也就不會出臺。

總體來看，學者們對2008—2012年《勞動合同法》的實施影響討論已經相當充分，從多個角度例如勞動力市場、勞動者、用人單位、政府進行研究，并用現實來驗證《勞動合同法》的積極影響和消極影響。但是由于2013年《勞動合同法（修正案）》剛出臺，因此學者對2013年《勞動合同法（修正案）》的討論僅僅局限于法律條款的變更是否合理、是否仍存在法律漏洞方面，對于《勞動合同法（修正案）》的積極影響和消極影響還缺乏用現實來驗證，這是未來研究的重點。

（二）和諧勞動關系構建

筆者認為，“和諧勞動關系構建”研究在目前勞動關系緊張、勞資沖突加劇的現狀之下顯得尤為重要，和諧勞動關系作為社會結構各種關系中非常重要的一種關系，其重要性學者們已經探討得非常充分。作為這一階段對和諧勞動關系的探討，研究成果最豐富的應是“和諧勞動關系評價指標”。筆者認同張麗華、孫彥玲對國內勞動關系指標體系的評價，不論是“三級論”“五級論”，還是“六級論”，都是基于個別研究進行的總結，尚未形成統一的評判標準，缺乏科學性和嚴謹性。

筆者認為，中國勞動關系正面臨轉型期，但是如何轉？轉型的兩個端點即從何處轉向何處？學者們還未形成統一共識。很多發達國家勞動關系正面臨由集體勞動關系向個別勞動關系轉型，但中國卻恰恰相反，中國勞動關系目前所處時期相當于發達國家所處的20世紀二三十年代，未來中國勞動關系是否也會重新回歸到發達國家目前所經歷的“由集體勞動關系向個別勞動關系轉型”這一階段，尚需探討。

筆者認為，對“和諧勞動關系”的研究不僅應立足中國國內勞動關系現狀，同時應將中國勞動關系置于全球化背景和國際化視野之下。中國加入WTO后，中國市場經濟與世界經濟不斷接軌，中國勞動關系正在經歷發達國家勞動關系的過往，呈現出市場經濟國家勞動關系的共同特點，因此脫離全球化背景來研究中國勞動關系太狹窄。而以往關于其他國家勞動關系的研究更多的是單獨對該國家勞動關系現狀和特點進行分析，缺乏他國勞動關系對中國勞動關系的啟示，而這是構建中國和諧勞動關系最需要的。

筆者認為，群體性事件尤其是因勞資糾紛引發的集體性爭議甚至是罷工，是中國經濟發展到現階段的一種必然產物，中國政府應正視這一現象，不應將其與“維穩”聯系起來消極處理。政府應更多地進行頂層設計，將群體性事件納入法制軌道上解決，特別是制定法律來規范罷工顯得尤為重要。

（三）《勞動合同法》修法之爭

通過回顧對《勞動合同法》修法的爭論可以發現，各家之言立場不同，所持原則不同，結論難以統一。將修法各派觀點進行分類，主要分為護法派、修法派和中庸派。護法派和修法派觀點立場截然不同，護法派堅持遵循勞動法基本準則，把保護勞動者作為立法宗旨，而修法派針對現實強調《勞動合同法》對資方不利。中庸派則持保守態度，堅持適度或有限修法。

筆者認為，由于目前尚無具有說服力的全國數據來說明《勞動合同法》是拖累還是促進了經濟發展，各派觀點都存在一定的局限性。修法工作也應在綜合考慮各種因素，尤其是經過科學系統分析和充分調研基礎之后謹慎進行，而不僅僅是從理論邏輯上推斷是否修法。

三、結論與展望

（一）《勞動合同法》（修正案）能否切實解決勞務派遣工與正式用工“同工同酬”的問題？對用人單位和勞務派遣單位又會帶來什么樣的影響？這些問題還需要在未來實踐中不斷得到論證檢驗。另外，政府在運用法律對市場宏觀調控時所介入的程度應該維持在什么樣的水平合適，以達到既不影響市場自由發展，又不影響政府宏觀調控的目的？這也是學者未來可以進一步研究的方向。

（二）未來應加大對和諧勞動關系評價指標的實證分析，增強和諧勞動關系評價指標的實證基礎。中國勞動關系現狀和未來如何定性尚需討論。應將中國勞動關系置于全球化背景之下考量，對其他國家勞動關系的研究不應僅僅局限于現狀和特點的歸納，還應在給中國勞動關系的啟示上進行深度研究。另外，群體性事件是未來中國勞動關系研究的重點，勞動關系各方（包括工人、政府、工會、企業等）在群體性事件中的角色和定位應如何把握，還需要進一步研究。

（三）未來在探討政府在協調勞動關系中的角色定位時，應考慮政府公權力介入的邊界在何處？中國工會如何創新機制、增強群眾性基礎，以適應中國工人階級隊伍特征變化？另外，因勞資糾紛引發的群體性事件數量劇增，中國工會組織如何定位？尤其是有些工會出現了與正統中國工會“變異”的現象，例如有的企業工會組織工人罷工，對于此類現象未來尚需進行追蹤研究。工會為什么組織工人進行罷工？工會主席沒有后顧之憂嗎？政府或其他相關部門對此類事件如何處理？這些問題都需要作進一步研究和探討。

［1］郭莉，陳紹珍.《勞動合同法》：構建公平和諧勞動關系的重要法律保障[J].企業經濟,2008,(6).

［2］韓久龍.勞動合同法實施對民營企業勞動關系的影響[J].民營經濟研究,2008,(4).

［3］王全興.《勞動合同法》實施后的勞動關系走向[J].深圳大學學報( 人文社會科學版),2008,(5).

［4］蔡定劍.張五常為何反對勞動合同法[N].新京報, 2008-09-27.

［5］肖義.政府調控與企業經濟性裁員的法律規制——基于《勞動合同法》有關條款的冷思考[J]. 經濟與社會發展, 2010,(7).

［6］李長安.工資上漲會不會加劇通脹[EB/OL]. http://business.sohu.com/20101101/n276880865.shtml.

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A Review on Research of China’s Ten-Year Labor Relations after Implementing Labor Contract Law

Fan Lina

After ten-year implementation of the Labor Contract Law, China’s labor relations have stepped into a new legalization stage. Ten years’ (2008-2017) researches by scholars proved that the Labor Contract Law has positive impact on safeguarding worker’s interests and rights and building harmonious labor relations. However, when it comes to the implementation of some specific terms, there is still some disadvantage to be improved. For example, three features of labor dispatchment are still not clear. Different scholars have different attitudes towards changing the Labor Contract Law. They’re briefly divided into three kinds: being supportive, opposed and neutral. At present, the labor relations in China are in transitive phase, maintain stable and have characteristics of market economy countries.

the Labor Contract Law; labor relations

本文系國家社會科學基金重大項目“和諧勞動關系構建中的政府規制研究”（項目編號：12ZD095）的研究成果之一。

D922.5;F249.26

A

2095-7416（2017）04-0001-08

（責任編輯：房克樂）

2017-06-20

范麗娜（1984-），女，山東聊城人，管理學碩士，北京市工會干部學院工會理論研究所講師。