淺析高校人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響

何素清

摘 要：高校的管理水平直接影響這學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展，管理落后已經(jīng)就會(huì)阻礙高校教育質(zhì)量的提升。高校管理中人力資源管理又是不可缺少的一部分，直接影響教育目標(biāo)的完成度，還會(huì)影響高校擴(kuò)充和改革。對(duì)于各種資源的爭(zhēng)取，教學(xué)效果和水平以及管理效益的提升等問題，都成為了現(xiàn)階段高校所要面臨解決的問題。因此，探討高校人力資源管理對(duì)高校組織績(jī)效的影響就非常重要了。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；影響

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-5312（2017）09-0210-01

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是以學(xué)校總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為指導(dǎo)，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的要求，分析本校現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)、年齡與性別結(jié)構(gòu)、學(xué)緣、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)以及創(chuàng)新型學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)等因素，預(yù)測(cè)高校發(fā)展環(huán)境的變化及人力資源供給與需求狀況，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，包括短期、中期、長(zhǎng)期規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)子規(guī)劃，它是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的中心內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，是保障高校可持續(xù)性發(fā)展的重要手段。當(dāng)前高校在基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方面取得了一定的成效，但還存在一些不足，導(dǎo)致規(guī)劃的戰(zhàn)略性、前瞻性以及可行性都不是很好。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)點(diǎn)：（1）對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)科建設(shè)目標(biāo)理解不深刻，制定的人力資源規(guī)劃不能很好地體現(xiàn)學(xué)校的總體戰(zhàn)略和學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要；（2）規(guī)劃的科學(xué)性不夠，使規(guī)劃目標(biāo)難以測(cè)量，也難以分解和落實(shí)；（3）人力資源規(guī)劃實(shí)施和執(zhí)行力不夠，缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的評(píng)估和監(jiān)控；（4）在規(guī)劃的制定過程中，人力資源部門與各個(gè)學(xué)院就人力資源規(guī)劃的互動(dòng)性不夠，沒有廣泛征求教師意見以及學(xué)科專家的意見，論證不夠充分。

二、人力資源管理與績(jī)效的影響

多數(shù)高校都擁有職能完整的人力資源系統(tǒng)，但實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐效果卻并不相同，有著各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。下面我們將從三個(gè)評(píng)價(jià)層面進(jìn)一步細(xì)化分析高校的人力資源狀況。

首先，從人力資源在高校中的定位來看，從高校制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃方面分析，部分大學(xué)每年年底各個(gè)學(xué)院系根據(jù)學(xué)校的編制數(shù)，結(jié)合自身的師資隊(duì)伍建設(shè)情況，制定一份來年的人才需求計(jì)劃呈報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)學(xué)校的編制總數(shù)與學(xué)科發(fā)展層次進(jìn)行宏觀調(diào)控，然后呈報(bào)校長(zhǎng)辦公會(huì)審定。可見，部分大學(xué)還沒有將人力資源管理提到戰(zhàn)略性地位。大學(xué)每年年底由各個(gè)學(xué)院根據(jù)編制數(shù)和本學(xué)院的師資隊(duì)伍建設(shè)情況編制下一年的人才需求，然后報(bào)送人力資源部，人力資源部根據(jù)學(xué)校編制總數(shù)進(jìn)行審核。可見，這樣的大學(xué)同樣也沒有將人力資源管理提到戰(zhàn)略性地位。大學(xué)緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，分階段制定了人力資源的短期、中期、長(zhǎng)期戰(zhàn)略，人力資源長(zhǎng)期戰(zhàn)略指導(dǎo)中期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略指導(dǎo)短期戰(zhàn)略。而人力資源戰(zhàn)略又指導(dǎo)人力資源規(guī)劃，這部分的大學(xué)人力資源部在學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科層次博士點(diǎn)、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、近三年招生人數(shù)確定每個(gè)學(xué)院的人力資源總編制數(shù)，而各個(gè)學(xué)院的人力資源人數(shù)都不允許滿編或超編，要留有空間引進(jìn)更高層次的人才。每年年底各個(gè)學(xué)院部門根據(jù)本學(xué)院的實(shí)際情況及未來發(fā)展的需要制定下一年的人才需求計(jì)劃，然后交學(xué)術(shù)委員會(huì)審定并答辯，學(xué)術(shù)委員會(huì)通過后交學(xué)校人力資源部審定，人力資源部根據(jù)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃進(jìn)行審定。

其次，從人力資源制度及流程的建立和執(zhí)行情況來看，大學(xué)人力資源專業(yè)化管理的組織架構(gòu)己經(jīng)基本建立。但在人力資源管理制度和流程還不夠全面、不完善，有的方面還不能很好的執(zhí)行，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面、績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善，考核執(zhí)行不到位。激勵(lì)性薪酬崗位津貼沒有完全以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，特別是行政管理及其他人員的激勵(lì)性薪酬崗位津貼沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，致使激勵(lì)性薪酬沒有起到激勵(lì)作用。大學(xué)人力資源專業(yè)化管理的組織架構(gòu)己經(jīng)基本建立。但在人力資源管理制度和流程還不夠全面、不完善，有的方面還不能很好的執(zhí)行，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)教職員工的聘用制沒有落到實(shí)處。對(duì)行政管理人員還沒有執(zhí)行聘任制，而對(duì)教學(xué)科研人員雖然執(zhí)行了聘任制但沒有形成書面形式，還存在于口頭形式；（2）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善，考核執(zhí)行不到位。特別是行政管人員缺乏考核指標(biāo)體系；（3）激勵(lì)性薪酬崗位津貼沒有完全以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，特別是行政管理及其他人員的激勵(lì)性薪酬崗位津貼沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，致使激勵(lì)性薪酬沒有起到激勵(lì)作用。大學(xué)人力資源專業(yè)化管理的組織架構(gòu)已經(jīng)建立健全，無論是續(xù)聘、晉升、還是績(jī)效薪酬的發(fā)放都以績(jī)效考核結(jié)果為目的，在加強(qiáng)對(duì)教學(xué)科研人員考核的同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)行政管理人員的考核，但考核指標(biāo)體系還有待于進(jìn)一步完善。

三、結(jié)語

各種資源的爭(zhēng)取，教學(xué)效果和水平以及管理效益的提升等問題，都成為了現(xiàn)階段高校所要面臨解決的問題。因此，探討高校人力資源管理對(duì)高校組織績(jī)效的影響就非常重要了。

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