激發成長原動力 打造幸福“夢之隊”

【摘 要】江蘇省東臺市實驗中學教育集團在教師隊伍建設中，注重激發成長原動力，打造幸福“夢之隊”。主要舉措為：建構價值體系，促進教師的成長自覺；完善制度體系，激發教師的成長動力；分層培訓打磨，拓展教師的成長平臺。

【關鍵詞】教師發展；原動力；成長自覺

【中圖分類號】G451 【文獻標志碼】B 【文章編號】1005-6009（2017）22-0037-03

羅曼·羅蘭說：“要撒播陽光到別人心中，自己心中首先要有陽光。”沒有幸福的教師，哪來幸福的教育？沒有幸福的教育，何談教育的品質？一所欣欣向榮的學校總是會讓每位教師工作有激情、付出有收獲、生活有幸福感。而教師的職業幸福更多來自于其專業學養和生命追求的價值實現，因此，促進教師專業成長，加強教師團隊建設，是學校發展的助推器。

從事校長工作十多年來，筆者深刻體悟到：促進教師的專業成長，不僅要實施分層培訓，完善考評體系，催生其內生動力；更要引導教師形成健康的職業心態，保證教師精神的豐盈與愉悅，使他們在工作中有成就感、歸屬感和幸福感。基于此，我們東臺市實驗中學提出了“學校發展，教師第一”“另起一行，我是第一”的治校理念，從不同維度來激發教師的內在動力，更新教師的教育理念，改變教師的行走方式，創新教師的成長模式，喚醒教師的成長自覺，打造幸福的教育“夢之隊”，使得學校躋身江蘇省示范初中的行列，教育教學質量一直在鹽城市各縣（市、區）初中隊伍中遙遙領先。

一、建構價值體系，促進教師的成長自覺

多年來，我們一直致力于學校價值體系的建構，打造富有特色魅力的“進”文化，讓其豐厚的內涵不僅成為學生前行的強心劑，也成為教師成長的動力泵，讓教師在對工作持續的追求和價值的實現中自覺產生職業認同感和歸屬感。

一是催生成就自我的激情。作為校長，我一直要求學校管理人員對所有教師保持平視乃至仰視的目光。對于新分配教師，要求尊重他們的人格，保護他們的激情，促其盡快成長成熟；對于中老年教師，要求注重情感的投入，關注他們的生存狀態，努力為他們設計符合實際的成長愿景；對于骨干教師，注重為他們“搭臺子、鋪路子、出點子”，讓他們能夠在教學研究中“摘桃子”。在我們學校，永遠都保留著一個高級教師聘任崗位，讓臨近退休的同志最后得到聘任，不影響他們退休后的工資待遇。這樣，教師在不同年齡、不同職業生涯階段都有著“學校為我，我為學校”的教育激情。

二是拓展個人發展的空間。我校是一所頗具規模的集團化學校，在校學生近6000人，教職工近500人。為了讓所有教師都獲得發展和成功，我們要求教師樹立“大家”意識，做到“有情有義相處、有聲有色工作、有滋有味生活”。學校提出“教育有思想、事業有追求、教學有激情、生活有詩意”的“四有”成長目標，并且搭建平臺、開辟通道、鼓勵學習、豐厚實踐，充分開掘個人潛能。提倡個體融入“大家”，搭乘學校這艘“大船”，和衷共濟、榮辱與共、合作互助，努力在團隊沃土中茁壯成長。讓人人都有成長的臺階，個個都有發展的動力。學校的教壇新秀、學科帶頭人、名教師、特級教師等如春潮奔涌，前赴后繼，凝結成了學校踐行高品質教育的核心競爭力。

三是構建幸福成長的環境。學校精細化管理的一項內容就是“教師關愛工程”，要求工會組織及時關注所有教師的家庭情況，力所能及地幫助教師解決實際困難；在加強考核管理的同時，注重營造寬松的工作氛圍和構建良好的人際關系；開展家校互動和感恩教育活動，營造尊師重教的和諧氛圍，讓教師感受到職業的崇高，讓家長和學生理解為師的艱辛。“人本關懷”，讓教師心靈有所依；氛圍營造，讓教師工作有所樂。多管齊下，使得學校成為一個溫暖的“大家”，滋養著教師的幸福之根。

二、完善制度體系，激發教師的成長動力

學校的考核評估制度，對于教師來說，是“方向盤”“指示燈”“風向標”。良好的制度體系，能夠倒逼教師自我反省、自我歸因、自我發奮。尤其對我們這樣一所多校區、大規模的集團化學校來說，如果沒有一套符合校情的制度約束，就容易導致教師倦怠懶散。為此，我們實施了“制度瘦身工程”，對既有的規章制度進行“刪繁就簡”，使其更加契合集團校情，符合教師成長的規律。

一是建構“實績為重”的評價機制。圍繞教師的績效考核，我們按照“師德為先、實績為重”的原則重新審視各項細則，去除繁枝冗節。修訂《學科帶頭人、教學能手評選細則》，引領教師比進步、比奉獻、比成效，建構“能者上、平者讓、庸者退”的倒逼機制。完善《教育教學質量考核細則》和《教師職稱評聘辦法》，注重“四率”（優秀率、合格率、進步率、達標率）考核，強化量化積分，聚焦過程評價，引領教師在看起點比進步的氛圍中，在面向全體、分層推進的策略中實現自己的教育理想。

二是形成“基于團隊”的競爭機制。面對學校辦學規模大、師生人數多的實際，我們積極推行“處室指導下的級部管理模式”，努力建構條塊并舉、縱橫貫通、統分結合的管理生態，實現教育教學管理重心的下移。全面推行“團隊捆綁考核”制度，按照備課組、教研組、年級組進行量化評比，促進了團隊協作、優勢互補。定期組織召開“群英展示會”“工作點評會”，引領大家有思想地管理、有特色地工作、有創新地行走。

三是打造“高效優質”的教科研機制。作為一所示范性初中，我們學校承擔著較為繁重的教科研任務，負有引領農村初中教育發展的重任。為充分發揮示范引領作用，我們要求教師在教科研上以“高效優質”為目標，“不求大、只求實”，廣泛開展“草根式研究”，努力在教育研究的園地里揮灑汗水、收獲成功。在課題規劃和立項上，我們要求每個教研組、備課組都有校本課題，在總課題、子課題之下，每個教師都必須有自己的研究點，從而構成了橫向到邊、縱向到底的課題網。鼓勵教師開展校本課程研究，積極編寫校本教材，不斷在研究中綻放生命的精彩。

三、分層培訓打磨，拓展教師的成長平臺

面對近五百人的教師團隊，只關注少數骨干教師的個體成長，會結構失衡，重心不穩。在實際工作中，我們推行分層培訓、分類打磨策略；制定規則，鋪設平臺，引領教師擂臺比武、同伴互助、團隊行走，激勵他們充分展示、秀出精彩。

一是推行“分類培訓”策略。對班主任培訓，我們通過“經驗速遞”“案例分析”“舉案說法”“觀摩研討”等方式，引導廣大班主任鉆研管理理論、研討管理方式、提升管理境界，善做學生管理的“望遠鏡”“放大鏡”“顯微鏡”和“三棱鏡”。對于教師培訓，通過集體備課“掛牌上課”“舉案說課”以及課題研究、專題研討等方式，引領他們做智慧型、學者型、科研型、技術型教師，使教師個人發展風生水起、各具風采。尤其對青年教師，我們要求他們找準成長的發展點、著力點、契合點和支撐點，從讀書開始、從模仿起步，在合作中共享、在教科研中啟思，不斷提升自己、成就自己。

二是推行“發現人才”策略。優質的學校，一定是人才匯聚和人才成長的樂園。教師的發展不是“管”出來的，而是被激勵出來的。優秀的管理者，都是發現人才、激勵人才的“伯樂”。在實際工作中，我們要求不“唯分數”，不“唯成績”，而是不斷探尋個人專業成長的“閃光點”，做到看進步、比潛能、重創新。每學年，在新教師中開展“育苗”工程，對于在教育、教學、管理、研究等方面有追求、有點子、有潛力的教師，及時將他們列入培養計劃，有意識地塑造他們、培植他們、激勵他們，引領他們在挑戰中體驗、在探索中體認、在追尋中體悟。在骨干教師中實施“選苗”工程，選準對象、精準塑造、促進成長。在優秀教師中實施“秀苗”工程，讓特級教師、學科帶頭人充分發揮自己的榜樣示范作用，帶領教師團隊行走。“發現人才”策略產生了“鯰魚效應”，使得全體教師找準人生坐標，不斷刷新成長記錄。目前，我校有正高級教師1人，省特級教師4人，兩級學科帶頭人、教學能手近100人，多名教師在省市各級各類競賽活動中獲獎，真可謂人才濟濟、群英薈萃。

三是推行“課堂成長”策略。教師的成長，主要路徑在課堂。我們以課改為平臺，以課堂為陣地，鍛造高品質的教師隊伍。聚焦“讓學引思”課改活動，通過“同課異構”教學實踐，引導教師打造殊途同歸的特色課堂。開展“一幫一”“師徒結對”等活動，構建科研團隊，助力青年教師的成長。每月邀請名師大家來校講學，讓教師與大師“零距離”接觸，及時“充電”和“糾偏”。全面推行“教學反思”“二次備課”，激勵教師取長補短、智慧共享。在我校，“整體感知—熟讀精思—質疑探究—拓展訓練”“基礎先行—情境創設—閱讀引路—拓展延伸”等新型課堂教學模式不斷涌現，不少教師成為生本課堂、生動課堂、生命課堂的探索者和創造者，涌現出特級教師郭春旺、名教師李長春等一大批優秀人才，形成了教師隊伍建設“典型引路、團隊發力、整體提升”的良性態勢。

在加強教師隊伍建設的征程中，校長要培育教師幸福成長的土壤，起到引領、發現、培養、欣賞、激勵的作用，唯其如此，教師成長的原動力才能被激活，打造教師“夢之隊”的理想才能實現。