淺析香港高校人事制度對內地高校的幾點啟示

廉潔

摘要：本文從人才招聘、考核晉升、薪酬待遇、分類管理等方面，分析香港高校的人事制度，對比內地高校人事制度現狀，特別是以浙江大學的人事制度為例，提出了推進內地高校人事制度改革，建設世界一流大學的幾點建議。

關鍵詞：香港高校、內地高校、人事制度

中圖分類號：G647

近年來，香港高校不斷探索、調整和改革，質量和規模不斷提高和發展，香港多所大學特別像香港科技大學，成立短短二十余年的時間，已躋身于亞洲一流甚至是世界一流的行列。發展速度之快和辦學質量之高著實讓人嘆服。究其成功原因除了社會和經濟發展程度、公民素質、政府支持、經費投入和國際化環境等外部因素外，內部的辦學理念和準確定位、人事制度等至關重要，值得內地高校深思和借鑒。

一、香港高校人事制度分析

香港的人事制度非常有自身的特色，不僅為引進高級人才，建設世界一流的師資隊伍創造了良好的氛圍，也通過各項政策和激勵措施，使教職員工對學校有強烈的歸屬感和榮譽感。

（一）招聘標準嚴格，國際化程度高

香港高校招聘看重教師的學歷、學緣、職稱等，招聘全部面向全球知名學府的優秀人才，待遇不因國籍而有所變化，具有透明度及公平的遴選程序。例如香港大學教授級人員來自36個國家和地區，約40%的教師是非大陸籍、香港籍。香港科技大學的辦學理念就是“以人為本、面向世界”，面向世界招收一流的校長、教師和學生，全體教員均擁有博士學歷。

（二）教師考核公平透明

教師和員工均采用合約制。對于教師，實行國際上的“Tenure—track”制度，聘用合同分為固定年期合同和非固定年期合同。對于新聘用的教師，一般簽訂1-3年固定聘用合同，合同到期后須通過聘期考核，考核合格，續簽下一期合同，最長還是3年。合同滿后，進行特別的評審程序，確定是否留任，如果獲得終身或實職聘任，可以一直聘任到退休年齡。因此，聘期考核及終身或實職聘任考核成為激勵教師努力工作的非常重要的措施。

（三）薪酬待遇好，社會地位高

教師的收入主要來源于薪酬收入，香港高校教師的薪酬水平在世界發達國家的高校、大陸的高校中，是比較有競爭力的。側重不同工作類型的教師略有差別，但總體差別不大。此外，稅收比例低，還享受住房補貼等多種福利，使教師無論在經濟待遇還是社會地位上，都受到了極大的重視。

（四）分類管理徹底，效果顯著

香港高校對教職員工的管理采取分類管理的辦法。教職員工分為教學人員和非教學人員兩類。非教學人員和教學人員的比例一般都在2：1以上。各類人員的任職條件、工資系列和福利待遇均分類制定。

二、內地高校人事制度及啟示

（一）提高引人標準，提升國際化水平

高校的競爭核心就在人才的競爭，因此對人才引進的標準也越來越高。以浙江大學為例，堅持“六高強校”戰略，十分重視人才，自實行“百人計劃”以來，世界范圍內招聘“國家青年千人”或者水平相當的高級人才，適用“Tenure—track”，薪酬待遇豐厚，人才房申購、科研啟動經費、實驗室面積及招生資格全部配套齊全。自實行以來，著有成效，浙大近幾年引進的“國家青千”數量在國內高校中名列前茅，且已出現了引進的青年千人已經成為國家杰出青年基金的入選者。

筆者認為內地高校在引進高層次人才時應進一步考慮學緣、年齡結構、男女比例及國籍等因素。學緣方面，內地高校應多多引進國外知名高校的博士畢業生，避免近親繁殖。年齡方面，應形成梯隊，均勻分布，不應在某個年代積堆或斷層，保持持續性。男女比例應適當考慮，發揮各自優勢，保持活力。最重要的一點，是進一步提升國際化水平。提高外籍教師的比例，這與香港高校存在差距。當然與外部環境有關，但是要建設世界一流大學，建設一支出色的師資隊伍，就必須實施國際化策略。

（二）進一步簡政放權，教授治校

香港高校普遍實行校院二級管理，學校領導層考慮學校宏觀政策和發展，學院在法律和學校政策的層面下開展各項工作，院長具有較大的人、財、物等資源的自主支配權。內地高校多年來也在積極的去行政化，機關也由管理型向服務型轉變，越來越多的權利下放到學院。以浙大為例，兩年一次的崗位聘任工作，經費打包到學院，由學院在學校指導下，自行制定方案調整薪酬；學院在定編定崗的范圍內，根據本學科自身發展需要引進人才，支配使用經費等。但與香港高校比，去行政化還不夠徹底，比如職稱評審，程序由原來的學院、學部、學校三級評審，改成了學院、學部兩級，建議由院系獨立完成。建議內地高校制定政策由教授組成各種委員會完成，執行由學校行政部門完成，徹底實行教授治校。但簡政放權不意味著工作量的下放，不能歪曲。

（三）進一步實行分類管理，打破僵局、優化組合

香港高校的師資隊伍實行分類管理，而且分類明確，各司其職，十分徹底，管理有效，如前所述。與內地還有一個不同就是，教授人數較少，教師比例多數不到全體教職員工總數的1/3，人才隊伍梯隊建設較好，每位教授獨立開展工作，手下助理教授、講師、教輔人員、文員配合開展工作，呈正三角形分布。而國內的高校有些課題組十分龐大，大牌教授手下仍有多位教授，導致開展工作沒有獨立性，不利于發展，側面反映出，內地高校教授比例太高。筆者認為應該提升教授的晉升標準，控制教授的數量和比例，教授隊伍應該是精而強悍。改變這一固化格局，就是推行的分類管理。雖然許多高校都已經推行，但不夠徹底，存在弊端，比如教學科研崗人員仍是學校最受重視的主流崗位，人員多，教學崗、社會服務崗等被邊緣化，沒有真正發揮作用，學校應實現崗位類別間的有序流動，打破現有格局，一些缺乏生命力的課題組就應該拆分，重新優化組合，這是大勢所趨。

（四）加強文化建設，提高歸屬感和認同感

每一所高校都有自己的辦學理念及獨特的文化內涵。這種理念和文化建設是學校軟實力的體現，對硬實力建設起著推動與促進作用。對外，要大力宣傳本校的政策、戰略、特色等，保持高校與外界的溝通、交流與合作，建立良好形象，加強聲譽建設，以實現核心競爭力的增強。對內，培養共同的觀念和認識、加強文化環境建設，為教工師生創造寬松、良好的工作學習的環境。愛校、榮校，增強歸屬感和認同感。只有如此，才能吸引人才、培養人才、留住人才。

對比香港高校，內地高校有不足，也有優勢，應取長補短，因地制宜，堅定信念，不斷進步。只有如此，內地才會有越來越多的高校建成世界一流大學！