少數(shù)族裔工作效率低，誰的鍋？

藍(lán)培源 / 政見觀察員

在工作環(huán)境中，懷有種族偏見的上司是否會給少數(shù)族裔員工帶來負(fù)面影響，降低員工的工作生產(chǎn)力，進(jìn)而影響公司的整體效益？

如果種族偏見的負(fù)面影響確實(shí)存在，那么會通過哪些渠道產(chǎn)生影響？

超市測試：經(jīng)理與少數(shù)族裔店員

三位研究者在法國的超市進(jìn)行了一項(xiàng)測試，他們通過研究當(dāng)班經(jīng)理對少數(shù)族裔收銀員的影響來判定種族偏見在工作環(huán)境中的負(fù)面效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的種族偏見的確會與少數(shù)族裔的工作生產(chǎn)力成負(fù)相關(guān)。

研究者使用 IAT 測量經(jīng)理的偏見程度（IAT常被用在心理學(xué)中測試無意識的偏見）。在IAT 中，被測者要求給兩組不同的詞匯分類，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，反應(yīng)迅速地拖動到電腦屏幕的左右兩側(cè)。

在此次測試中，經(jīng)理們首先要將法國人的名字和負(fù)面詞拖動到電腦一側(cè)，再將北非人的名字和負(fù)面詞匯拖動到另一側(cè)。每次屏幕上只會出現(xiàn)一個單詞。如果被測者有種族偏見傾向，則他會用較少的時(shí)間將少數(shù)族裔的名字和負(fù)面詞匯聯(lián)系在一起并做好分類。

為了避免測試本身給經(jīng)理帶來影響，研究者先搜集了收銀員的數(shù)據(jù)，幾個月之后才開始對經(jīng)理進(jìn)行 IAT 測試，并且不告知測試目的。經(jīng)理的 IAT 分?jǐn)?shù)表明，大多數(shù)經(jīng)理懷有對少數(shù)族裔的偏見，經(jīng)理們的偏見程度與美國大學(xué)生對非裔美國人的偏見程度相當(dāng)。

超市則為研究者提供了關(guān)于員工曠工、工作時(shí)長、掃描物品進(jìn)度和服務(wù)顧客的數(shù)量等數(shù)據(jù)，以測量員工的工作效率。總體而言，在這些超市中，少數(shù)族裔員工和非少數(shù)族裔員工有著相似的工作生產(chǎn)力。

不是 “穿小鞋”：問題出在互動程度

這樣的負(fù)相關(guān)從何而來呢？是因?yàn)槌钟衅娊?jīng)理的故意打壓、給員工 “穿小鞋” 嗎？答案是否定的。

研究者們發(fā)現(xiàn)，與一些常見的觀點(diǎn)相反，有偏見的經(jīng)理并非對少數(shù)族裔持有惡劣態(tài)度，少數(shù)族裔也并未表現(xiàn)出對偏見經(jīng)理的反感。

研究者認(rèn)為，低生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素是員工與經(jīng)理的互動，越低的員工-經(jīng)理互動程度會指向越短的員工工作時(shí)間和更低的工作效率。

調(diào)查顯示出，當(dāng)懷有種族歧視態(tài)度的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，經(jīng)理和少數(shù)族裔收銀員的互動明顯減少，少數(shù)族裔的收銀員則表現(xiàn)得比自己的平均水平差，比如掃描商品的效率降低、服務(wù)顧客的數(shù)量減少，并且這些少數(shù)族裔員工在正常工時(shí)結(jié)束后加班的意愿也更小。

相反，在無種族偏見觀念的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，交流會提升，少數(shù)族裔收銀員的工作效率明顯高于非少數(shù)族裔員工，并更愿意在正常工時(shí)結(jié)束后留在超市加班。

經(jīng)理減少對少數(shù)族裔員工接觸的原因可能是出于心理不適或認(rèn)為少數(shù)族裔能力不足，而更信任 “能力較強(qiáng)” 的非少數(shù)族裔。但是這卻并不是源自經(jīng)理對少數(shù)族裔的強(qiáng)烈抵觸和厭惡。因?yàn)榻涣鳒p少和對少數(shù)族裔能力的懷疑，有偏見的經(jīng)理不太愿意主動給少數(shù)族裔員工分配更多或更繁重的任務(wù)，也更不情愿要求少數(shù)族裔留下加班。同時(shí)，少數(shù)族裔員工也在減少和有偏見的經(jīng)理的接觸，不會主動攬活，也更不太可能答應(yīng)經(jīng)理的加班要求。經(jīng)理的偏見還有一個可能的潛在影響：加強(qiáng)或者培養(yǎng)了少數(shù)族裔對自身的負(fù)面刻板印象：“比起非少數(shù)族裔，我的能力不足，所以我工作效率低是正常的。”

偏見后果：消除歧視路在何方

種族偏見會給少數(shù)族裔員工帶來更多的長期負(fù)面影響。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)長與薪資掛鉤，偏見經(jīng)理的存在以及互動的缺乏，間接減少了少數(shù)族裔的收入水平。

這次研究也比較符合傳統(tǒng)所說的 “統(tǒng)計(jì)歧視”：公司根據(jù)現(xiàn)任少數(shù)族裔員工的工作水平評價(jià)某個種族的整體水平，這勢必會影響公司在未來招聘中的決策。如果經(jīng)理的影響壓低了少數(shù)族裔員工的工作表現(xiàn)，少數(shù)族裔應(yīng)聘者必須表現(xiàn)出比該公司的非少數(shù)族裔員工更高的資質(zhì)才能得到工作。

如果了解到偏見經(jīng)理對員工生產(chǎn)力帶來的負(fù)面影響，為什么公司還在招募有偏見的經(jīng)理？這是因?yàn)檎w員工的平均表現(xiàn)沒有被拉低。研究者的統(tǒng)計(jì)研究表明，在有偏見的經(jīng)理當(dāng)班時(shí)，他們與非少數(shù)族裔的員工互動變得相對較多，致使非少數(shù)族裔的員工工作效率提升。而且少數(shù)族裔員工占總員工的份額較小（在樣本中僅為 28%），對整體員工生產(chǎn)力的影響也會較小。

但這并不意味著我們可以忽視工作場合中的種族偏見而放棄尋求解決問題的方法。新不倫瑞克大學(xué)的 Lori Beman 等人的研究指出，雇傭女性領(lǐng)導(dǎo)會顯著減少歧視；牛津大學(xué)的 Pedro Bordalo 等研究者認(rèn)為，在工作場合之外增加對某個群體的接觸會減少對該群體的偏見。當(dāng)然，針對經(jīng)理的特定培訓(xùn)，比如鼓勵經(jīng)理盡可能與各種員工多產(chǎn)生交流，也許也會提升員工的工作效率。

參考文獻(xiàn)

[1] Beaman, Lori, et al. "Powerful women: does exposure reduce bias?." The Quarterly Journal of Economics 124.4 (2009): 1497-1540.

[2] Bordalo, Pedro, et al. "Stereotypes." The Quarterly Journal of Economics131.4 (2016): 1753-1794.

[3] Glover, Dylan, Amanda Pallais, and William Pariente. "Discrimination as a selffulfilling prophecy: Evidence from French grocery stores." The Quarterly Journal of Economics (2017):qjx006.