國企改革視角下績效考核方法研究

嚴(yán)鵬

[摘 要]在我國經(jīng)濟與社會快速發(fā)展的今天，國有企業(yè)逐漸脫離了傳統(tǒng)經(jīng)營機制的束縛，且國有企業(yè)改革確定了以管資本為主的授權(quán)經(jīng)營方向，為了能夠保證這一變革，真正實現(xiàn)國有企業(yè)的較好發(fā)展，本文對國企改革視角下的績效考核方法展開了分析研究，希望這一研究能夠?qū)ο嚓P(guān)國有企業(yè)的發(fā)展帶來啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；改革；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.070

[中圖分類號]F272.5；F276.1 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-01

對于我國以往的國有企業(yè)來說，“政企不分”“政資不分”的現(xiàn)象極為常見，而這一現(xiàn)象的出現(xiàn)直接影響著國有企業(yè)的發(fā)展，為了解決這一問題，使國有企業(yè)能夠更好地服務(wù)于我國經(jīng)濟與社會的發(fā)展，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，而為了保證這一《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》的落實，本文對國企改革視角下的績效考核方法展開了具體的研究。

1 國有企業(yè)績效考核存在的問題

在了解國企改革視角下績效考核的需求后，為了能夠更好地完成對國企改革視角下績效考核方法的研究，人們還需要明晰國有企業(yè)績效考核存在的問題，而結(jié)合相關(guān)文獻資料與自身實際工作的經(jīng)驗，筆者將這一問題概括為考核過程主觀性嚴(yán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)兩個方面。

1.1 考核過程主觀性嚴(yán)重

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)下國有企業(yè)績效考核存在考核主觀性嚴(yán)重的問題，而考核過程不夠客觀、不夠透明、盛行“中庸之道”的現(xiàn)象都是引發(fā)這一問題的具體原因。具體來說，由于我國當(dāng)下國有企業(yè)的考核往往通過考核者自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)直接評判員工的工作，這就導(dǎo)致“人情味”會在績效考核中占據(jù)重要位置。此外，由于很多考核者為了不得罪人，往往奉行“老好人”主義，導(dǎo)致考核結(jié)果千篇一律，長此以往，國有企業(yè)績效考核工作的展開自然受到了較為負面的影響。

1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

除了考核過程主觀性嚴(yán)重外，我國當(dāng)下國有企業(yè)績效考核還存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問題，其主要體現(xiàn)在國有企業(yè)人事考核的衡量尺度方面，而盲目追求考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)量化與考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)非量化是這一問題的具體表現(xiàn)。對于過于追求考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)非量化的國有企業(yè)績效考核來說，這一考核過程往往將目光集中在員工的工作態(tài)度、工作能力等非量化的指標(biāo)上，而對過于追求量化的考核指標(biāo)的國有企業(yè)來說，很多非量化的指標(biāo)被盲目刪除。由于這兩種考核指標(biāo)缺乏自身不能全面評判員工工作的情況，這就導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核結(jié)果的真實性、客觀性、準(zhǔn)確性等不到較好的保證。

2 改進國企績效考核方法的建議

本文較為全面的分析了我國國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，而為了保證國有企業(yè)績效考核能夠較好的滿足其自身改革后的需要，筆者將在結(jié)合自身實際工作經(jīng)驗與相關(guān)文獻資料的基礎(chǔ)上，提出改進國有企業(yè)績效考核方法的建議并進行詳細論述，希望這些建議能夠為相關(guān)國有企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展帶來一定的參考。

2.1 確定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證解決好我國當(dāng)下國有企業(yè)面臨的績效考核普遍性問題，相關(guān)國有企業(yè)需要確定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定標(biāo)準(zhǔn)時，相關(guān)人員要結(jié)合企業(yè)的實際情況、不同部門實際的實際情況，使量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)有主有次、相輔相成，進而保證該指標(biāo)能夠更好地服務(wù)于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，對于企業(yè)的管理部門來說，績效考核指標(biāo)需要將重點放在工作效率、完成結(jié)果等方面的考核中，這樣才能較好的弱化主觀因素對國企績效考核帶來的消極影響。

2.2 創(chuàng)建績效文化

為了保證較好的改進國有企業(yè)績效考核方法，國有企業(yè)自身還需要創(chuàng)建具備企業(yè)特色的績效文化，在具有導(dǎo)向、激勵、凝聚、規(guī)范和輻射等功能的績效文化影響下，解決以往國有企業(yè)績效考核工作中存在的不愿意得罪人的問題，提升員工對績效考核的信任與理解。在具體的績效文化創(chuàng)建中，相關(guān)企業(yè)必須重視績效文化、明確績效目標(biāo)、以績效為標(biāo)準(zhǔn)，而這里的重視績效文化要求企業(yè)要將自身績效管理的注意力從具體方法轉(zhuǎn)移到文化層面上，以此實現(xiàn)企業(yè)全員學(xué)績效、懂績效；而在明確績效目標(biāo)的過程中，企業(yè)還要使每一名員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)還可以鼓勵員工設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，并對完成目標(biāo)的員工給予經(jīng)濟獎勵，進而保證企業(yè)績效文化的創(chuàng)建。

2.3 創(chuàng)建綜合業(yè)績考核評價模型

為了能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)績效考核方法的較好改進，國有企業(yè)還需要創(chuàng)建績效考核的評價模型。在具體的綜合業(yè)績考核評價模型的創(chuàng)建中，相關(guān)人員需要將業(yè)績考核與綜合績效評結(jié)果進行加權(quán)平均，并以業(yè)績考核結(jié)果為主，綜合績效評價作為調(diào)整優(yōu)化項，這樣才能完成具體的綜合業(yè)績考核評價模型的創(chuàng)建。此外，這一模型的創(chuàng)建還需要得到業(yè)績考核和綜合績效評價的支持，只有這樣績效考核工作才能在綜合業(yè)績考核評價模型的支持下更好的展開，才能促進提升國有企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié) 語

本文對國有企業(yè)改革視角下績效考核方法展開了研究，詳細論述了國有企業(yè)績效考核存在的問題、改進國企績效考核方法的建議等內(nèi)容，而結(jié)合這一系列內(nèi)容筆者發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)下的國有企業(yè)改革想要最大化發(fā)揮自身的優(yōu)勢，就必須得到績效考核工作的支持。

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