柔性管理在學校管理中的應用

冉崇明

當前，隨著市場經濟的確立、發展和教育改革的推進，對學校管理提出了新的要求，學校的管理者無論在品行修養、心理素質，還是知識結構、管理能力等方面，都應有一個新的突破。目前我區義務教育階段學校已經全面實施崗位設置與績效工資，在此背景下，學校管理面臨新的挑戰，對于學校領導而言，在由政府人事部門為主導引進教師失去“人權”后，又因崗位設置與績效工資的實施而失去“財權”，無疑是雪上加霜，多數學校領導覺得無論怎樣再也不如從前能調動教師的積極性了，自己的工作也缺少了激情；學校崗位設置與績效工資分配過程中出現的矛盾都集于一人身上而又束手無策。在面臨新的形勢和任務的情況下，需要引導義務教育階段學校領導不斷創新學校管理工作思路和方法，以維護學校內部穩定、實現管理科學化、保證教育教學中心任務順利實施方方面面做出積極貢獻。

作為學校管理者，如何立足學校實際，既依據上級文件精神，加強自身建設，化解內部矛盾，建設和諧校園，又在剛性的制度管理中，加入柔性的人性化管理，這是學校當前面臨的一個迫切需要破解的重要課題。

一、實施柔性管理，打造和諧校園

柔性管理是一種在“制度化”管理的基礎上滲透“人性”因素，將“人”視為管理的主體和核心，人文與制度相融，規范與情感同在，將人本管理思想滲透于學校管理的全過程的管理模式。在學校的管理中，實施剛性規范、柔性激勵，政策無情、管理有情的管理模式，打造民主、寬松、快樂的和諧校園。從頂層設計并打造完善的校園文化系統，提升管理的柔性力量，以文化人，消弭制度管理剛性的缺陷。

二、淡化領導“官”念，崇尚以德理校

學校領導是不是官？有一位資深老校長深有感觸地說：“校長不是官，而是教師的頭。”此話發人深思。學校領導者不要把自己當成官，應當是教師中的一員，對待職務與權力要低調，對待教職工要民主而平等，要領著干，敢負責任。

學校領導淡化“官”念，首先要不以權壓人。學校不能實行“工頭式”的管理，不能搞絕對權威。如果以權壓人，視教職工對學校決策為理解的執行，不理解的也要執行，往往會壓而不服，長此以往，教職工會牢騷滿腹、怨氣沖天。強悍、尖刻、挖苦、懲罰性的語言應該成為學校領導的禁忌，即使有教師遇氣不順找上門來動了肝火，也要采取易于接受的談話方式耐心予以解釋疏導，不要動輒訓斥人，甚至一手遮天的說“你去告我嘛”，那樣教師只能滿懷希望而來，含著眼淚而去。顯然，說這種話是以職務權力作為支撐的，是想告訴教師“我不怕你告”和“你不敢告”兩層意思。試想，領導者這樣針尖對麥芒地處事待人，看起來氣勢洶洶、底氣十足，但能讓人心悅誠服嗎？

學校領導淡化“官”念，還要做到以德服人。不要媚上欺下，投機鉆營，只顧上級的賞識，而忽視了廣大教職工的感受；也不要剛愎自用，獨斷獨行，憑個人有限的智慧所作出的決策，很可能是下策甚至失策，雖然滿足了個人的權力欲望卻給工作造成損失；更不要偷懶取巧，損公肥私而失去群眾的擁護，最終既損害了公家的利益，又降低了自己的威信。當領導要深得民心，號令三軍，要做到多施德政，以德正己、以德理事、以德服人。

三、關注教師成長，引領健康發展

教師是一個良心的職業，是一種創新的工作，如果只用刻板式、機械式的制度化管理，雖然能管住人，但不能管住心，這不利于教師素質、教育質量提高。因此，必須對教師實施柔性管理，實現“要我做”到“我要做”的轉變。

第一、真情感化

“感人心者，莫先乎情。”學校領導必須與教師溝通感情，用情感打動教師。一是學校領導善于利用吃飯時間、運動場上或上下班路上等與教師不經意的交往，通過“拉家常”，讓教師感情自然流露，及時疏導個別教師的“牢騷”，了解教師的心聲。二是交流時要選擇輕松的話題，給教師以融洽的氣氛，調節教師的情緒，增進感情。三是學校領導要公平、公正，一碗水端平，不能有偏心。這種柔性管理，換來的是學校上下一條心，教職工為學校的事業嘔心瀝血也無怨無悔的情懷，每個人都用行動踐行：“我們辛苦著，但我們快樂著！”

第二、寬容大度

一是學校領導要大氣、大度，能放下身段，不計前嫌，寬容對待有缺點、與自己有不同意見、甚至誤解自己的教師，這樣就會讓教師有安全感，敢說真話、講實話，人際關系就會很融洽。二是學校領導要善于發現別人的長處，知人善用，揚其長，避其短。其實，我們的教師各有各的強項，只要學校領導能用教師各自的優勢創造性地開展工作，就能充分展現每個教師的人生價值。如，我校每年教師節評選并表彰的“六星教師”（藝術星、質量星、科研星、育人星、敬業星、特長星）的舉措，就積極促進了“特色教師”的成長。

第三、共同應“挫”

人生道路上，每個人都將會遇到各種各樣的挫折，教師也如此。作為學校領導當你發現教師遇到困難或者挫折時，應主動給予同情和幫助，并和他一道共同想辦法應對，不要等到教師求助時才出手相助，更不要求助時推諉。俗語說“患難見真情”，“士為知己者死”，領導雪中送炭，教師心存感念，學校的凝聚力不斷增強。

第四、梯度發展

學校領導要盡力滿足教師各層次的合理需要，讓每個人都感受到自己的價值所在，讓不同的教師有不同的發展，提高教師的幸福感。通過搭建教師成長平臺，將“新”教師慢慢“培養”成長為“合格”教師，“合格”教師反復“探索”走向“骨干”教師，“骨干”教師參與“研究”成為“專家”，“專家型”教師“發現”問題促進教育改革，從而促進學校同步發展。

五、樹立超前意識，促進持續發展

學校管理是在問題的不斷解決中向前推進的。長期以來，學校管理沿襲著一種“問題——補救”模式，將人們大量的時間和精力放在對問題的補救上，被不斷涌現的問題牽著走。要打破這種局面，就應努力提高預見性，沿著“預見——整改”的思路對待問題，實現由事后補救向事前防范的轉變。學校領導必須樹立危機無時不有、無處不在的意識，主動研判學校潛在的人際教學危機、校園突發事件危機、可持續發展危機、學校公共關系危機等，有的放矢制定危機化解預案并加以推演，沉著、持續化解潛在危機，始終把問題消滅于萌芽狀態，實現學校管理的持續健康發展。

在學校的管理實踐中，柔性管理實質上是剛性管理的有效完善、補充，是在具備剛性管理工作框架的基礎上，對管理和管理方法的提升與升華。但要防止柔性管理施行失當的負面影響，因為柔性管理中懷柔、包容的成分較多，實施過度，難免使教師誤認為領導過于軟弱無能，怕教師，從而產生不把學校規章制度當一回事的現象。因此，在實施柔性管理中，領導者應讓教師明白，寬容不是放縱，而是善意的理解和寬以待人、嚴于律己的體現。實施柔性管理并不是為了取代、否定剛性管理，必須有健全的剛性制度，而且必須不折不扣地執行。學校領導者務必要充分發揮非權力性影響力，以柔性管理為主，剛柔相濟，情理并舉。既要“法”治、“理”治，也要“情”化。只有這樣，才能使學校管理達到“風和日麗”的境界，才能構建一條和諧管理的科學之路。