淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議

曹亮　潘瑩　高天陽

摘要：我國正處于經濟快速發展的階段，我國各大高校，集教學、生活和科研于一體，無論是知識、技術、智力都較為密集，在當前這個時期，正是其由成長期向穩定期轉變的關鍵，這就必然使得各大高校面-臨一系列緊迫且亟待解決的人力資源管理任務。然而，據調查發現，目前我國高校普遍存在著幾個人力資源管理問題：人才結構配置不合理，出現任人唯親的現象，內部管理模式不科學，缺乏人力資源管理意識，混淆與人事管理的概念，對組織內部不同層級之間的培訓不健全等。本文對目前我國各大高校在人力資源管理過程進行探究的基礎上，指出其存在的問題，結合相關資料，提出部分解決對策，希望給予相關機構一點借鑒意義。

關鍵詞：高校 人力資源 體系

現階段，我國的不少高校在運營過程暴露出自身在人力資源管理方面存在的問題，特別是人力資源管理方面，人才流失和缺乏；一部分現有的激勵和績效考核機制出現僵化；人才結構配置不科學、人力資源管理模式不合理、各層級培訓體系不夠完善等問題，都嚴重阻礙了各大高校的發展。一方面，人力資源管理部門的規劃具有先導性和戰略性的特點，對高校的發展戰略和目標的實現具有重要的作用，另—方面，人力資源管理部門在高校中成本占用大，資源占用多，對高校的效益實現不明顯使得兩者之間的矛盾越演越烈，如何緩解兩者之間的矛盾，并且更有效的發展人力資源部門的作用成為我國目前的高校管理者面臨的又一大難題。在結合和運用人力資源管理的知識，分析我國高校目前在人力資源管理的問題，結合相關理論來提出改革性的對策建議迫在眉睫。

一、高校人力資源管理存在的問題

1.人才結構配置不科學

在我國的許多高校里，所理解的人力資源開發是以個體為基本，注重個體形式大于對其內在素質的重視程度，在人才開發方面更多的考慮規劃任用、在職培訓與配置管理，往往忽視了素質教育這個重要的環節，因此就出現了任人唯親、任人唯利、任人唯錢等現象。人才結構比例失調，而且在人才分布及素質結構方面也與高校的長期發展極其不協調。并且，還存在著“能進不能出”的問題，“冗員”的出口渠道不暢。在今天高校，這樣的結構配置是很難保證教育事業持續健康發展的。人員素質低、學非所用、用非所學現象大量存在。面I臨著“人滿為患與人才流失共存”的雙重矛盾，出現了“有的人沒事干、有的事沒人于”的十分尷尬的局面。

2.人力資源管理模式不合理

許多高校當前的人力資源管理模式，還遠不及現代人力資源管理發展所要求達到的策略性、廣泛性。被動的人力資源管理模式，在管理理念方面，還沒有把“人事管理”與“人力資源管理”這兩個概念完全區分開來，對人力資源建設與開發的考量較少。現階段的人力資源管理模式強調在工作系統中通過管理事來控制員工，把人作為高校發展的成本要素，認為人是實現工作目標的工具，有明顯的“重物輕人”的陳舊思想觀念。激勵機制不合理。機制呆板，缺乏靈活性。在實際工作中存在薪酬制度與工作業績脫鉤的問題，存在一定程度的平均主義，缺乏明確的考核制度來確定不同貢獻的人員擁有不同程度的激勵；缺乏人力資源規劃，在人員配置方面存在隨意性和偶然性。

3.各層級培訓體系不夠完善

高校在教育行業內是比較重視對于人才培養的組織。但是，由于高校人才的培養過程是一個復雜、系統、要求有較長累積時間的過程。因此，目前的我國的各大高校在人才培養方面，無論是數量、結構、素質等方面都無法滿足當前發展的需求。對員工培訓工作還存在較嚴重的問題：一是缺乏完善的培訓實施保障體系，員工培訓經費的投入較少；二是培訓內容缺乏實踐性，無法運用到現實中，培訓內容是培訓現學現用的，比較書面沒有實用性；三是培訓存在教條主義、教學流于形式，沒有實際的效果，不能為高校帶來效益；四是缺乏員工反饋。沒有追蹤員工在實際中運用有沒有產生幫助，導致員工的工作技能、工作態度進步不大。

二、改進高校人力資源管理問題的對策和建議

1.建立健全結構配置，明晰各級職責

盤活現有員工的存量，通過完善、有效的機制來進行人員淘汰?！皟瀯倭犹?，重點精簡管理人員，把那些特別突出的，比較合適的人才放在相應的崗位上面，其余的員工則嚴格充實一線，同時在一線嚴格執行量化性考核，區分開不同的工作貢獻，用以區分其不同的收入檔次和福利待遇。使得那些難以為繼的人能夠自動自覺地離開，去外面尋找自覺的出路，做到“優者有其位，庸者離其職”。加強人才配置，根據員工的能力、態度的差異，做到“量才錄用”。注意人才結構的合理性，優勢互補，取長補短，最終達成最優配置。要注重適當吸納外部人才，但是也要注重對內開放。對于年齡偏大、結構不合理的問題，要通過建立在崗人員讓位的制度，為年輕人提供更多的用武機會。同時盡可能地鼓勵年輕人走出去，在后備干部的培養方面提供寬廣的選擇。

2.構建科學績效考評制度，完善激勵手段

高校應引入“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制，實行聘期制和聘任制，以市場為導向來配置人才資源。采用契約的方式，在契約上明確高校與員工之間相互的權利義務，人員管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。激活管理人員，讓在崗人員感受到的壓力，迫使員工能夠自覺地不斷提高自身的素質、努力工作，激發其奮發進取的精神。同時引進更多更優秀的人才，為有能力的人提供機會，培養人才儲備，發展高素質、有潛力，有前途的年輕人員。分類量化考核，多方評價考核綜合素質。建立考核標準。使用360度的評估方式的全方位性，在年末定期對各個員工進行全面的考核。定期及時地對各級員工的表現進行檢查，通過網絡數據反饋和溝通。

3.完善員工培訓和培養模式

更多地致力于對提高新人能力培訓的標準化和全面化水平，應該在培訓中盡快形成優秀人員。同時，高層領導要建立起培訓的意識，把員工培訓當作經營管理的一個重要內容，建立健全員工的職業生涯規戈Ⅱ，根據員工特性，有針對地對不同的員工設計不同的繼續教育和終生教育機制。根據內部的組織結構，把各種工作崗位按照不同的職責、種類、層次等進行劃分職務種類以及職務層次。為每個職位賦予相應的能力要求，規范任職資格，制定各個崗位的任職條件、工作規范等，并且定期要求專業人員對其進行配需，把培訓工作和員工職業生涯聯系在一起。

總結：面對當前我國市場日漸加劇的競爭，我國的各大高校更是如此，只有高度重視，堅持以人力資源管理理論作為管理的指導理論，發現問題，并且制定和實施人才的改進發展戰略，最終才能夠真正實現高校以及國家擬定的發展目標，在市場上立于不敗之地。目前，我國不論是在管理理論還是實踐方面都無法滿足日益激烈的市場需要，導致這些年來發生了許多損失和教訓。因此，我國各個高校面對來自時代的挑戰，就很有必要做出調整，尤其是人力資源管理方面，以保證我國教育事業能夠在未來的日子發展壯大。