中國員工生涯心理資源測評量表的編制

宋國萍　楊玉嬌　黃曉琳　梁三才　劉毅　張哲

摘要：目的：探索中國員工生涯心理資源的結構，編制“中國員工生涯心理資源量表。方法：共318名員工完成了“中國員工生涯心理資源量表”、“職業成功問卷”，經過項目分析、探索性因素分析和驗證性因素分析對包括66題的量表進行信度和效度檢驗。結果：“中國員工生涯心理資源量表包括主動性、敢為性、韌性、開放性、職業價值觀、職業召喚、成就取向、生涯學習能力、生涯發展能力、情緒管理和情緒知覺等11個維度；該量表具有良好的內部一致性信度、分半信度、結構效度和效標效度。結論：“中國員工生涯心理資源量表”的信度、效度符合要求，可為相關研究提供測評工具。

關鍵詞：生涯心理資源 測評量表 員工 信度 效度

一、前言

20世紀70年代，西方國家開始進入“無邊界職業生涯”時代，員工不再是終身就職于某一兩個組織，而是在多個組織、多個部門、多個崗位實現自己的職業生涯目標。學者們開始關注職業轉換過程中員工的職業適應問題，心理資源理論被廣泛運用到職業生涯適應與管理以及組織行為學等領域。根據Hobfoll的觀點，心理資源既包括那些人們內心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，還包括人們實現目標所需要的事物，例如社會支持、信譽等，不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業的成功。

生涯心理資源（psychological career resources）是心理資源在職業生涯領域的應用，生涯心理資源具體來說是指個體在面對不斷變化中的職業環境時，個體可以調動的內在有關工作的心理特質，從而能夠自主選擇和塑造環境，去追求生涯發展和生涯成功，并適應良好。人們總是會追求各種有利于自身的資源，以此來應對工作中、生活中遇到的種種問題，當資源不足時，個體就會有壓力感，反之，當資源充足時，個體的職業滿意度、生活滿意度和幸福感會相對得到提高。

隨著我國經濟的迅速發展和技術的日益革新，員工職業和崗位的轉換也成為一種常態，如何有效地應對職業轉換過程中個人的發展適應，促進人力資源有效開發和績效提升，已經成為我國管理層需要重點考慮的問題。當代企業的管理應以人為本，根據員工的心理需求，主動探索如何開發和利用員工的生涯心理資源，追求人的潛能與崗位的相適應，有效開發人的職業崗位天賦能力，讓員工積極愉快的工作。如何有效地將生涯心理資源概念運用到具體的實踐中，一個重要且必須解決的問題就是如何對它進行有效的評估。目前關于生涯心理資源的研究不是很充分，國外對生涯心理資源的研究是從本世紀開始的，Coetzee首次構建了生涯心理資源理論模型，并將生涯心理資源理論運用到企業工人群體中。國內對于生涯心理資源研究還很薄弱，缺乏有效的測評工具，僅有陳奕榮編制的“中國大學生生涯心理資源量表”。鑒于文化背景和針對人群的不同，亟需關于中國員工生涯心理資源的測評工具。因此，本文的目的就是編制一個能反映中國員工特點、符合測評要求的“中國員工生涯心理資源量表”，為研究中國員工的生涯心理資源奠定基礎。

二、對象與方法

1.研究對象

本研究將問卷通過問卷星的方式發布在網上，瀏覽網頁符合要求的人自愿填寫問卷。經過兩個月的時間，共回收完整問卷344份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷318份，有效率為92.44%，其中男性163人，女性155人。

2.題項編寫及計分方式

采用文獻查閱、開放式問卷調查的方法獲得員工生涯心理資源的原始資料。根據這些資料編制了中國員工生涯心理資源預問卷。由2名心理學專業教師和4名心理學專業的研究生通過集體討論并仔細審閱預問卷中的各個題項，對不容易理解或者意思相近的題項進行修改、合并或刪除，最終形成了包括78個題項的“中國員工生涯心理資源初評問卷”。問卷采用李克特5點量表計分，1代表“非常不符合”，2代表“比較不符合”，3代表“不確定”，4代表“比較符合”，5代表“非常符合”，得分越高，表示生涯心理資源水平越高。

3.統計方法

統計方法采用SPSS 11.5進行項目分析、探索性因素分析、效標效度分析和信度分析；采用Mplus 7.0進行驗證性因素分析。

三、結果

1.項目分析

以測評量表總分最高27%和最低27%作為高分組和低分組的界限，對高低分兩組被試的項目得分平均數進行差異顯著性檢驗。將達不到達到顯著性差異（P<0.01）的項目刪除。計算每個項目分數與總分的相關系數，將相關系數低于O.3的項目予以刪除。項目分析共刪除3個項目（第34、35、59題）。

2.探索性因素分析

首先，進行探索性因素分析的可行性檢驗。本研究的KMO系數值為0.895，Bartlett球形檢驗X2=11180，df=2775，P<0.001，說明變量內部有共享因素的可能性，滿足做探索性因素分析的先決條件。其次，采用主成分分析法、正交旋轉最大方差法來抽取共同因子，我們根據以下幾個標準來篩選項目和確定因子數目：（1）因子特征值大于1；（2）根據累積解釋率和碎石圖形狀；（3）每個因素包含的項目數不少于3個；（4）刪除項目載荷小于0.4的題項；（5）刪除因子負荷分布在兩個以上因子的項目；（6）考慮項目的意義和因素的可解釋性，方便給維度命名。按照此標準，最終保留66個項目，抽取出n個公因子，題項載荷范圍在0.809-0.412之間，共解釋總變異量的54.638%，結果與理論構想較為吻合，符合預期的假設。“中國員工生涯心理資源量表”11個因子命名如下：

因子1包含5個項目（第1、2、3、4、22題），命名為主動性，是指能夠主動地改變周圍環境的一種穩定的人格傾向，主動性水平高的個體可以主動的采取行為來影響周圍環境、識別機遇，并能持之以恒直到目標實現。

因子2包含7個項目（第8、9、10、12、15、19、31題），命名為敢為性，主要是指個體在社交情景中的大膽程度，敢為性高的人具有冒險精神，少有顧忌，反之則是缺乏自信、畏首畏尾。

因子3包含5個項目（第16、17、18、20、60題），命名為韌性，是指能夠保護自己免于應激傷害的人格特質，在面對危險與災難時精神上的堅定、勇氣和后勁。

因子4{g含6個題項（第28、29、30、32、50、61題），命名為開放性，是指個體對體驗的開放性、智慧和創造性，能夠坦然的接受新事物，好奇心強。

因子5包含7個題項（第38、39、40、42、43、44、45題），命名為職業價值觀，是指個體對職業的認識和所持有的態度，以及他對職業目標的追求和向往。

因子6包含4個題項（46、47、48、49題），命名為職業召喚，是指個體對從事某個領域的職業發自內心的強烈而又富有意義的激情。

因子7包含9個題項（第5、6、7、24、26、27、51、52、53題），命名為成就取向，是指個體追求自認為有重要價值的工作，以高標準來要求自己實現目標的傾向。

因子8包含6個題項（23、36、68、69、70、71題），命名為生涯學習能力，是指在工作中能夠堅持不懈的通過各種渠道汲取新知識、提高自己工作技能的能力。

因子9包含6個題項（第72、73、74、75、76、78題），命名為生涯發展能力，是指在工作中，能夠通過明晰的規劃和不斷反思，并調動各種資源來促進自己職業成長的能力。

因子10包含5個題項（第63、64、65、66、67題），命名為情緒管理，是指個體在面對一系列情緒發展變化時，能夠做出的靈活反應，以及采取有益于自身生存和發展的行為。

因子11包含6個題項（第54、55、56、57、58、2l題），命名為情緒知覺，是指個體能夠有意識的覺知、理解自身和他人情緒狀態的能力。

3.生涯心理資源測評量表信度檢驗

本研究采用內部一致性信度和分半信度來考察問卷的信度，表1顯示，員工生涯心理資源測評量表總體a系數是0.942，分半信度是0.857，各維度的a系數在0.697-0.874之間，分半信度介于0.620-0.8592間。

4.生涯心理資源測評量表效度檢驗

（1）構想效度

各因子之間的相關系數見表2。除了主動性與職業價值觀相關不顯著外，其余變量兩兩之間都是呈顯著正相關。利用Mplus7.O對數據進行一階11因子的驗證性因素分析，結果發現，主要擬合指標分別為x2=3384.136，df=2024，P<0.05，X2/df=1.67，CFl=0.80，TLI=0.79，RMSEA=0.05，SRMR=0.07，各項指標均達到了可接受水平。

（2）效標效度

本研究將職業成功量表作為驗證“中國員工生涯心理資源量表”的效標，職業成功由職業滿意度和職業競爭力兩個方面來衡量。結果發現，“中國員工生涯心理資源量表”的各分維度與職業滿意度、職業競爭力的相關系數均為顯著性正相關（Ps<0.05），說明本問卷具有較好的效標效度。

四、討論

1.中國員工生涯心理資源測評量表的信度與效度

本研究編制的“中國員工生涯心理資源測評量表”總共66個題項，分為主動性、敢為性、韌性、開放性、職業價值觀、職業召喚、成就取向、生涯學習能力、生涯發展能力、情緒管理和情緒知覺這11個維度。對整體問卷的信度、效度進行考察發現，員工生涯心理資源各個維度的內部一致性系數（Cronbach a系數）介于0.697-0.8742間；各維度的分半信度介于0.620-0.859之間，可見員工生涯心理資源測評量表的信度指標達到測量學的要求，是員工生涯心理資源的穩定而可靠的測量工具。對員工生涯心理資源測評量表的11個維度進行分析，結果發現，除了主動性與職業價值觀之間相關不顯著外，其余的維度相關系數在0.127-0.584之間，呈中等偏低程度的相關，說明各個因子之間具有一定的獨立性；而11個因子與問卷總分的相關系數在0.401-0.827之間，達到了中等偏高程度的相關，說明各維度與問卷整體的概念具有一致性。驗證性因素分析結果表明，員工生涯心理資源測評量表理論模型的各個擬合指數均達到了心理測量學的要求，表明生涯心理資源具有良好的結構效度。本研究還采用職業成功問卷作為驗證生涯心理資源測評量表的效標效度，結果顯示11個因子與職業成功的兩個維度（職業滿意度、職業競爭力）之間均呈顯著正相關，相關系數介于0.193-0.516之間和0.130-0.523之間，說明生涯心理資源測評量表具有良好的效標效度。

總之，項目分析、探索性因素分析和驗證性因素分析均表明，本文編制的“中國員工生涯心理資源測評量表”是一個可以反映員工心理資源特點且符合測量學要求的評定工具。

2.中國員工生涯心理資源測評量表的結構

在量表編制過程中，本研究遵循問卷編制的相關要求和一般程序，對題項進行篩選、評定、分析和施測，初步編制了“中國員工生涯心理資源測評量表”。從探索性因子分析的結果來看，量表的結構效度良好，驗證性因素分析也證明了因子結構的有效性。刪除載荷系數過小、解釋率不高的題項后，問卷所包含的主動性、敢為性、韌性、開放性、職業價值觀、職業召喚、成就取向、生涯學習能力、生涯發展能力、情緒管理和情緒知覺11個因子分別從不同角度恰當的反映了員工的生涯心理資源狀況。與國內外已有的生涯心理資源測評量表相比，本研究編制的量表與其既有共性也有不同點。本問卷的職業價值觀維度與Coetzee生涯心理資源的理論以及陳奕榮編制的大學生生涯心理資源量表中的職業價值觀維度相一致，都強調研究個體在追求從事活動時的工作特質和屬性，但是Coetzee和陳奕榮又將職業價值觀分為成長/發展價值觀和權力/影響力價值觀。本研究的主動性、開放性和敢為性均是個體的生涯特質，強調了生物遺傳因素的影響，這是前面量表所不具有的。我們認為個體在他從事的工作中，后天的能力固然起重要作用，但亦有些可塑性不強的特質產生影響，因此有必要對特質類屬性進行考察。職業價值觀、職業召喚、成就取向讓個體對未來的職業目標和規劃更加清晰，知道自己想要的是什么并采取行動，敢于嘗試和冒險。生涯學習能力、生涯發展能力、情緒管理和情緒知覺這四個維度主要強調個體在工作過程中的學習發展能力，在工作中有著潛在激勵作用，促使個體向著更高更好的目標前進，從而實現個體的職業生涯成功。

總體來說，本研究初步編制的“中國員工生涯心理資源測評量表”具有良好的信度、效度，可以作為中國員工生涯心理資源的測量工具。后續研究應在實際應用中進一步檢驗該問卷的有效性并加以完善。