中國移動通信集團一線營銷人員量化績效薪酬調查分析

杜玥

摘要：2012年上半年，中國移動通信集團繼續遵循加強創新的發展思想，提出新型的量化績效的薪酬模式，隨后在全國各個地區開始推行，第一批推行試驗對象就是中國移動通信集團廣大的一線營銷人員。這項改革制度將營銷人員的工資待遇，與營銷人員的工作業務量緊密的聯系起來，本著多勞多得的基本原則，比對營銷人員的工作業績進行薪酬發放。本文就對中國移動通信集團一線營銷人員量化績效薪酬調的改革展開調查并進行簡要分析。

關鍵詞：一線營銷人員 量化績效薪酬 薪酬調查

“量化績效薪酬”制度，其基本原則就是按勞分配，付出的勞動越多，得到的回報也就越多。之所以推行這種制度，是因為隨著經濟市場競爭的日益激烈，企業數量的增加，通信工作者的工作壓力也在加大，但是薪資待遇卻沒有得到改善，導致企業人員逐漸流失。這種制度重燃了員工的工作熱情，形成了一套合理有效的激勵機制，在很多領域都受到了廣泛應用。但在通信行業，這種制度目前仍存在一定局限性，暫時沒有被全面推行，中國移動通信集團率先在面向50多萬一線營銷人員推行了這種薪酬制度，并得到不錯成果，一線營銷人員的主動營銷意識增強，服務水平提升，工資水平得到明顯提升，但在調查過程中也發現了一些問題亟待解決。

一、調查過程及特點

對于中國移動通信集團一線營銷人員量化績效薪酬的調查過程，內審部門極其重視，所有工作人員表現出極其嚴謹、認真的工作態度，由審計部主管領導親自組織，調動本部門所有精英人才以及專業能手參與調查工作。審計部與人力資源部相互協商、共同策劃，對諸多分公司所有一線營銷人員一年內的績效薪酬進行調查，通過走訪談話、查閱資料、執行測試等多種手段，并對數據分析核算，對中國移動一線營銷人員的量化績效薪酬各個流程開展審查和評估，并分析調查結果。

在此次調查過程中，首先按照調研需求為一線營銷人員編寫不記名調查問卷，并統__二下發給每名營銷人員，問卷內容包含薪酬收入、薪酬是否及時準確發放、業務量提升效率、人員流動情況等多方面數據，并詢問營銷人員對于制度的感受與意見，以便可以更加全面的分析量化績效薪酬的成效。審計部門還針對調查結果提出戰略性建議：要根據實施“量化績效薪酬”政策實施后，營業員工資上漲但業務成交量漲幅不大等實際情況，開展加強管理調控、適當放權、改善薪酬模式等。

二、調查結果與分析

1.政策執行成效分析

首先一個問題就是在文件下發過程中，量化績效薪酬的審批流程出現不同版本，絕大多數的相關文件都是由人力資源部門負責發放，但也存在個別數據平臺未經批準下發文件的情況，各部門之間職務劃分沒有明確分離，這為企業可能出現薪酬資源分配不合理、薪酬管理系統的監管不嚴、薪酬管理秩序不穩定等狀況埋下隱患。量化薪酬的制定標準與每名營銷人員的自身利益密切相關，以及出現舞弊現象：部分分公司沒有嚴格遵守規定、不按統一標準給營業員發放薪酬、營業廳管理人員支配工資發放。另外還存在銷售獎金、用戶回饋獎勵等在按照量化績效酬薪核算方式以外的獎勵，這種獎勵是經過總公司認真考察后發放的，但是分公司有可能不按規定執行，造成薪酬分配不合理、薪酬管理秩序混亂等情況。

個別分公司在對分量績效薪酬的制度實施過程中，疏于監管、忽略考核，審計部抽查過程中發現，某分公司在同一月內出現13名業務員把用戶已取消辦理的業務，也加入到薪酬表格中的違規行為。分公司對這一現象及時發現并處理，完全沒有采取跟蹤調查、監查、核算等管理措施，更不可能在接下來的薪資發放環節對這13名違規業務員進行處罰。分公司的監管不嚴，使分量績效薪酬制度有可能會被投機取巧的營業員冒領薪酬，破壞制度的公平性。還有部分分公司對計件商品銷售信息的管理混亂，錯誤的將增值服務項目列入免費體驗的產品目錄中，損害了公司的經濟利益。

2.系統支撐成效分析

通信行業近年來快速發展，中國移動各分公司每天都要處理大量的業務報表，不斷對產品的價格、員工規則加以改進調整，在分公司中量化績效薪酬系統的利用率極低，還有絕大多數信息都是從其他系統數據市場取來進行二次調整核算，寬帶業務辦理量還是由人工手記的方式進行量化酬薪。這種落后的核算方式，嚴重浪費了計算機資源，而且加大了計算難度、浪費了工作時間、降低了計算效率?？冃Ч芾眢w系成立之初，就已經將電子化技術結合到績效管理系統當中，并利用系統制定績效計劃，對結果進行分析加以評估，在人力資源管理工作中取得不錯的成效，還可以滿足績效管理的工作要求。但是隨著公司規模的擴大，管理層級不斷加深，績效指標范圍不斷擴大，電子化的績效管理系統功能亟待擴展，系統流程也迫切需要加以優化。

量化績效薪酬的數據搜集及計算流程繁雜且缺乏審核流程。目前絕大多數的一線營銷人員的薪酬計算需要人工手記。各分公司的核算報表格式標準不統一，數據來源渠道多樣，工作流程簡化，造成核算工作復雜易錯，數據缺乏真實性和準確性。人力資源部門的系統信息與工資核算表格存在偏差，究其原因，在職工上崗流程松散，常出現串崗現象且未及時上報，導致薪酬數據不夠精準，財務部門在薪酬發放時也會存在偏差，分量績效薪酬制度的公平性難以體現。

3.薪酬發放情況調查

由于當前政策下，對于數據流量套餐、新人網、一線銷售等業務量，同時記在一線銷售人員和部門經理都的績效內，而薪酬的核算過程又多由手工記錄，重復計件的情況時有發生，這無疑影響了量化績效薪酬制度的嚴謹性。審計部門對地方移動營業廳進行走訪調查，審計人員與營業員交談時發現，絕大部分營業廳竟然存在重制工資表，二次分配薪酬的違規行為，一部分營業廳還私存經費，出現資金截留現象。在對調查問卷回收后進行整理總結后得出：部分一線營銷員工對量化績效酬薪制度存在抵觸情緒，他們認為發放下來的工資與當月營業額不存在關聯。審計部門調查后發現：部分分公司在員工薪酬發放工作中違規運行，沒有固定的發放日期，且滯壓問題嚴重，常?？哿魡T工數月的薪酬，影響營銷人員工作情緒，進而阻礙薪酬制度改革的進程。

結語：在推行“量化績效薪酬”制度之后，中國移動通信集團的一線營銷人員的主動營銷意識增強，服務質量提升，薪資待遇得到明顯提升。但在調查過程中也發現如薪酬審批流程不統一、量化績效薪酬系統不完善、量化薪酬兌現不及時等一些問題。公司管理部門應加以重視，推出并落實合理有效的解決方案，相信量化績效薪酬制度在不斷深化改革后，可以全面促進企業與個人經濟利益發展。