我國衛生事業單位人力資源管理的問題與對策

彭平

醫療衛生行業內的競爭最終必然表現為人才的競爭。由于醫療衛生行業本身的科技含量高、知識密集，衛生專業人才不僅需要廣博的醫學和人文知識，更需要良好的心理包容和溝通協作能力。醫療衛生事業單位的人力資源管理必須突破傳統的計劃型管理思想，借鑒和引入現代人力資源管理理論，通過計劃、執行與評價等管理職能工具，發揮衛生專業技術人員的積累競爭優勢，促進衛生事業本身的發展以及人民健康與社會經濟的協調發展。

一、醫療衛生事業單位人力資源管理現狀

1.重經濟效益、輕社會效益的評價標準

在社會主義初級階段的轉型過程中，社會貧富分化加劇，醫療衛生事業單位必然會利用可控手段追逐較高的經濟效益，這既是維護人才隊伍穩定的必要條件，又是維護醫院正常運轉的前提。然而經過改革開放三十多年的發展，在預防、保健、臨床醫療領域，公立醫療衛生事業單位的運營管理、醫生的績效考核都已經從過去以病人為中心轉到以效益為中心，忽視公益性、追逐單位與個人的經濟效益成為被社會詬病的地方。

2.人才流動機制不確定

醫療衛生機構的公益性與福利性使其在人事制度方面存在極大的公平性問題，特別是在西部地區，事業編制、雇員、臨時聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正現象。一方面，事業編制身份成為吸引人才的有利工具；另一方面，這種單一的人才引進途徑也限制了醫療衛生事業單位人才優化。身份不同不僅僅體現在經濟效益一個方面，戶口遷移、子女入學、社會保險等一系列問題都成為醫療衛生事業單位人才流動的障礙。這既阻礙了人力資源整體績效的提升，也限制了醫療衛生機構的發展。

3.人才培養缺乏制度化

衛生人才培養跨度大、時間長，更多的單位傾向于采取簡單的“挖墻角”的方式從其他機構獲取所需要的人才，缺乏自主的培養機制。醫療衛生行業人才培養需要投入巨大的人力、物力和財力，一旦人才流失不僅僅是投入的損失，更重要的是病員的減少、經濟效益的下滑。目前的醫療衛生行業人才培養主動性不強，主要集中在專業職務晉升需要的繼續教育、新業務開展的技術學習等領域，缺乏制度化的機構人才儲備和人才個體知識向機構知識轉化的機制。

4.人力資源管理隊伍滯后

當前的醫療衛生事業單位行政管理色彩濃重，還局限在傳統的人事、組織管理，人力資源管理專業技術人才隊伍建設滯后。在醫療衛生事業單位從事人力資源管理工作的幾乎沒有人力資源管理相關專業的學習背景，知識結構嚴重偏離了現代人力資源管理的需要。在人力資源管理方式上，傳統計劃經濟體制下的人事管理模式占據主要地位，缺乏創新意識。醫療衛生事業單位人力資源管理信息化水平較低，缺乏運用信息技術為人力資源管理服務的技術和觀念。這就造成了醫療衛生事業單位人力資源信息化建設僅僅集中在傳統的人事管理領域，很少涉及到招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓管理等現代人力資源管理內容，更是幾乎沒有涉及人力資源規劃、職業生涯設計等戰略性和開拓性工作。

二、醫療衛生事業單位人力資源管理對策

1.重視社會效益的評價標準

制定具體、可行、科學、合理的崗位職責和任務指標，并對其執行和完成情況進行全面考核，根據考核結果兌現獎勵。真正使人才對醫院和社會的貢獻得到充分的認同。制定一些對有突出貢獻的優秀人才的獎勵辦法，并逐步探索建立一些中、長期的激勵機制。

2.確立人才流動的引導機制

在人力資源管理中，人才流動是個矛盾論問題，各個組織單位都希望留住最好的人才，而從其他組織吸收最優秀的人才。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的潤滑劑，而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。人力資源管理活動需要努力通過各種途徑分析、發現專業技術人才的需求層次，創造一種充滿活力、公平競爭、鼓勵創新的工作氛圍，使人才能夠充分挖掘潛能、發揮才能實現人生理想；使人才愿意把自己的事業與單位的發展融合在一起，為單位的發展做出自己的貢獻。這樣的一種環境不僅能夠留住人才，還能通過組織文化傳播途徑吸引人才，形成一個良好的人才正向流動。

3.加強人力資源管理隊伍建設

首先，人力資源管理必須實現服務意識的轉變。傳統的人事部門是衛生事業單位的重要管理機構，很容易造成領導服務的官僚意識。其次，人才知識結構向專業化轉變。除了積極引進人力資源管理專業技術人才外，現有人力資源管理老也需要積極學習現代人力資源管理理論，吸收管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等相關學科知識來改善知識結構；掌握現代人力資源管理方法，并將之用于人才開發和管理活動。第三，加強信息技術的學習與應用。信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。