政府采購人力資源管理創新的思考與實踐

李士帥

摘要：經筆者調查，我國早在1996年開始實施政府采購，通過多年實踐，我國在這一方面獲得了相關成就。然而隨著時代的創新發展，政府采購人力資源管理問題逐漸凸顯出來，嚴重阻礙了政府采購目的的實現。本文將對政府采購人力資源管理創新的思考與實踐進行分析研究，以此促進政府采購工作持續進行。

關鍵詞：政府采購 人力資源 管理研究

自我國政府實施采購后，采購規模也不斷擴大，2015年全國政府采購規模為21070.5億元，首次突破2萬億元，比上年增加3765.2億元，增長21.8%；占全國財政支出和GDP的比重分別達到12%和3.1%。然而隨著采購規模的逐漸擴大，人力資源管理問題越來越多，最終影響到政府采購事業的開展。為了改善這一現狀，政府部門必須對人力資源管理進行不斷創新，以此促進采購工作有效開展。

一、政府開展采購人員管理的意義

政府采購制度是公共財政管理的重要內容，也是政府調控經濟的有效手段，為引領公共財政支出管理改革的“三駕馬車”之一。2003年政府采購法開始實施以來，我國政府采購從范圍到規模都不斷擴大，政策成效不斷顯現，無不彰顯出制度的先進性和蓬勃的生命力。

政府采購工作要求較高、采購人員任務繁重，對采購人員素質要求較高，但是我國目前針對政府采購人員的管理還較為薄弱，既缺乏合理政府采購人力資源管理規劃，也未能建立相應的績效考核體系。因此，政府采購部門亟需創新人力資源管理方式，改善和加強政府采購人力資源管理，從而更好地促進政府采購事業的發展，充分保障公共利益，滿足日益增長的公共需求。

二、政府采購管理現狀

1.政府采購人員管理水平偏低

政府采購人員劃入職員系列進行管理時，對采購人員的隊伍建設規劃、員工招聘、員工培訓、績效管理以及職業發展未單列或重點思考，與此相對應的也缺乏相應制度規定，故相關工作在開展時具有較強的隨意性。大部分采購人員來源于各個財政部門，對于采購相關知識缺乏全面了解，最終導致采購人員在實際采購中不僅無法起到有效作用，還會大大增加政府采購成本，長此以往，導致政府采購效率提不上去，采購事業難以做到規范合理。

2.部分采購人員價值觀錯位

自改革開放以來，商品經濟利益逐漸呈現出傾向性原則，最終使部分采購人員出現嚴重價值偏差，目前許多采購人員道德價值觀已經逐漸發生變化，如在政府采購過程中，部分采購人員存在違規插手招投標的現象，向相關供應商泄漏采購人與投標人的相關信息，為個人私欲，向指定關系企業輸送利益，逐漸喪失了采購人員職業道德，損害國家利益，不利于政府采購工作的有序進行。

3.現行績效管理失效

現行的人事管理制度及其實踐中，對政府采購工作的特殊性、技術性、重要性以及復雜性未給予充分的認識和理解，對政府采購人員的工作績效未進行量化或合理的指標設定，無法對工作績效進行有效評價，與之相對應的崗位績效工資也無法真正體現政府采購工作的價值，缺乏有效的績效評價，導致政府采購人員干好干壞一個樣，工作缺乏激勵。

三、如何促進政府采購人力資源管理創新開展

1.制定采購人員隊伍建設實施辦法和工作規劃

順應采購人員專業化的大趨勢，在無法改變現行歸類方式的前提下，建議在編制職員隊伍規劃時把采購人員隊伍建設作為職員隊伍建設的重要組成部分單列或優先考慮，通過開展政府采購工作任務預測和現有人員結構分析等，確定采購人員隊伍建設的總體目標任務及分年度目標任務。建立政府采購人員隊伍建設的責任制度，成立采購人員隊伍建設工作小組，提供組織保障和人員保障，確保采購隊伍建設工作有人具體管、有人具體做；完善政府采購人員的相關工作制度、崗位責任制和廉政自律制度等，確保人員進出、在崗人員培訓和考核監督等相關工作均有章可循、有據可依。

2.強化職業道德規范

職業道德是指從業人員在其職業活動中應當遵循的行為規范，通常體現在職業觀念、態度、技能、紀律和作風等方面。

《政府采購法》規定，集中采購機構對其工作人員應當加強教育和培訓，對采購人員的職業道德狀況應定期進行考核等。2015年3月1日起施行的《政府采購法實施條例》進一步明確規定了采購人的職責和義務及禁止行為。但政府采購從業人員應具備哪些道德標準，并沒有詳細的法律規定。根據我國頒布實施的《公民道德實施綱要》，結合政府采購工作的具體要求，采購從業人員基本的職業道德至少應包括愛崗敬業、誠實守信、辦事公道和服務群眾四個方面。

（1）愛崗敬業是基礎。采購人員熱愛本崗位，才可能全身心投入工作，也才能干好所從事的政府采購工作。

（2）誠實守信是前提。采購人員只有廉潔自律、言行一致，切實履行好自己的權利和義務，才能做到懂規矩、用規矩、守規矩、護規矩。

（3）辦事公道是核心。它要求采購人員在和供應商打交道時，要嚴格按照統一的工作標準，不帶個人主觀意愿，不受外界干擾，不設置歧視性的條款，不得有歧視性行為。

（4）服務群眾是目標。采購人員既要為采購人服好務，把采購人的利益當成自己的利益來維護；同時也要為供應商服好務，把它們當成合作伙伴，只有這樣才能確保采購任務順利完成。

3.建立良好的績效考核制度

人力資源的管理核心就是績效管理，建立科學的績效管理制度，需要對下面幾個問題給予重視。首先，人力資源管理部門制定績效指標時，務必嚴格根據政府采購人員的實際工作能力及工作現狀來制定，一旦偏離了政府采購人員的實際工作，不僅不能激勵采購人員，而且還會增加采購人員的思想負擔及壓力，難以實現采購人員個人與政府共發展的效果。其次，在績效評價結果應用方面，良好的績效考核應包括獎勵與懲罰機制，對于工作態度好，工作效率高的采購人員給予獎勵，反之對于工作效率低、態度差的采購人員應當給予一定的懲罰，而這些獎勵與懲罰務必很據采購人員的績效考核結果來進行判斷。最后，政府人力資源的績效管理比較繁雜，所以人力資源的管理工作需要依靠現代化信息技術來進行，建立相應的管理系統，能夠及時監測采購人員的工作情況，將人力資源的管理落實，進而發揮繢效機制的激勵作用。

同時，將繢效考核結構與采購人員薪酬進行掛鉤，確保薪酬的公平性與合理性。薪酬是所有員工關注的主要問題，薪酬的公平性及合理性會對政府采購人員工作穩定性造成直接的影響，所以建立一套科學的薪酬體系在政府人力資源的管理過程中極為關鍵。值得注意的是，制定相關薪酬制度未開始的時候，首先要調查一定的實際情況，把工作人員的需求做些真實細致的了解，從而為后續制定相關福利制度打好基礎，盡可能地讓企業員工的需求得到滿足，這樣一來才可以最大程度地發揮薪酬制度以及福利制度的作用。所以政府人力薪酬體系的建立要重視對外競爭效率、對內公平。而且要確保員工的薪酬體系與其工作能力、工作環境等相符合，確保薪酬體系發揮其激勵作用。

綜上所述，由于采購管理非常關鍵，且屬于一項比較復雜的管理工作，所涉及到的管理科目較多。因此，政府部門應針對采購各環節，進行科學、高效的管理，針對采購管理過程中所發生的問題，應采用有效的管理措施，通過法律的健全充分避免采購人員實行暗箱操作。同時還應為采購人員開展培訓，它決定著采購工作是否能夠良好地發展，對不斷改進和完善員工培訓機制具有一定作用，進一步促進采購管理水平的提升，充分實現政府采購人員管理規范化運作。