量子管理時代，企業(yè)一把手要明白這些！

朱冬

《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書的作者，英國著名學(xué)者丹娜·佐哈爾說，與她一起共事的一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常會問她：怎樣才能成為一名合格的量子管理者？

而這，恰是量子管理時代每一個企業(yè)管理者都應(yīng)該關(guān)心的問題。

要知道，過去我們接受的都是牛頓式的思維，認(rèn)為所有東西都是有跡可循的。因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規(guī)律。盛行于工業(yè)時代時期的泰羅管理思維也屬于牛頓思維的范疇。在這樣的管理范式下，作業(yè)程序，績效考核、上級指令成為員工作業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)。尤其在上個世紀(jì)的企業(yè)廠房里，比較常見的工作狀態(tài)是員工一切都依照主管的命令去做、完成月度指標(biāo)。但管理者慢慢會發(fā)現(xiàn)在這種組織中，企業(yè)發(fā)展也同樣需要員工主動去發(fā)揮創(chuàng)造力、創(chuàng)新，但這又與牛頓思維下的管理范式產(chǎn)生了矛盾。尤其隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的顛覆式發(fā)展，這種矛盾更加突出。

事實(shí)上，很多管理者也已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)階層被一種全新的力量改變著，這種力量便是要求從頭到尾地轉(zhuǎn)變?nèi)碌念I(lǐng)導(dǎo)力思維。

“舉我身邊的一個實(shí)例，25歲的克里斯（Chris），物理學(xué)系畢業(yè)，非常有才華，與朋友合伙開公司，搞得有聲有色。后來公司擴(kuò)大經(jīng)營，老板找來一位擁有管理專才的人擔(dān)任CEO。但CEO不懂產(chǎn)品與技術(shù)，只會思考用哪些方式來掌控每一個員工，后來幾乎所有員工都離職了。一年后公司倒閉了。現(xiàn)在，這名年輕人來我的管理顧問公司擔(dān)任總經(jīng)理。我不會對他說，克里斯，我希望你幫我做這個那個。我只告訴他：我給你30%的公司股份，請盡管發(fā)揮你的聰明才智去做任何事。當(dāng)你需要我的意見或建議時，我隨時恭候大駕。我唯一給他設(shè)定的目標(biāo)，就是達(dá)成獲利、讓公司成長。”

所以，“一個量子領(lǐng)導(dǎo)者最先做的，應(yīng)該是轉(zhuǎn)變思維。”佐哈爾對《中外管理》如是說。

牛頓思維PK量子思維，并無確定答案

春節(jié)期間，網(wǎng)上盛傳一段王健林與馬云對唱版本的“互懟視頻”，軍人出身的企業(yè)家王健林與互聯(lián)網(wǎng)起家的商人馬云，似乎天然有著傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的暗自較勁。馬云說：地面的企業(yè)不可能像飛機(jī)一樣飛到天上去。王健林卻說：飛機(jī)就是從地面上飛上去的，最后還要落地回來。

較勁歸較勁，但誰也不能否認(rèn)的是，他們兩人作為企業(yè)一把手，各自為自己的企業(yè)發(fā)展承擔(dān)和發(fā)揮著不可替代的管理責(zé)任。

事實(shí)上，牛頓思維在過去的工業(yè)化時代一度盛行多年，至今依然為很多傳統(tǒng)企業(yè)所踐行；而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也常常標(biāo)新立異進(jìn)行著管理模式的創(chuàng)新，是不是更符合量子思維？

兩種文化，兩種管理風(fēng)格，誰好誰不好，并沒有確定答案。

傳統(tǒng)軍事化管理的萬達(dá)集團(tuán)同樣在行業(yè)里創(chuàng)造了不少令同行艷羨的業(yè)績，而以創(chuàng)新為主流的互聯(lián)網(wǎng)公司，包括阿里也暴露了很多爭議頗多的問題，如“996工作制的質(zhì)疑書”，以及已經(jīng)銷聲的“月餅門”。

以推崇變革、個體力量、創(chuàng)新的量子管理思維理論雖新，但這種管理范式首先要有開明的領(lǐng)導(dǎo)者作為前提和基礎(chǔ)。

早在2012年，蘋果高層推出了“藍(lán)天計(jì)劃”，鼓勵某些蘋果員工可以最多花費(fèi)兩周時間研發(fā)自己感興趣的項(xiàng)目，這與之前谷歌管理層推出的“20%自由創(chuàng)新時間”十分相似。穿T恤衫和牛仔褲的扎克伯格能得到99%員工的認(rèn)可度，源于這位會給員工約會報銷的領(lǐng)導(dǎo)，在Facebook建立了濃厚的創(chuàng)新氛圍。公司不僅擁有專門的移動設(shè)計(jì)智囊團(tuán)，員工們還經(jīng)常有規(guī)律的“角色互換”，工程師、管理層和其他團(tuán)隊(duì)經(jīng)常變換工位，從而更好地進(jìn)行討論并激發(fā)創(chuàng)意。

佐哈爾所著《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書的譯者，北大國際（BiMBA）院長、北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授楊壯很推崇任正非。在他看來，華為組織架構(gòu)雖然還是比較傳統(tǒng)，甚至嚴(yán)格意義上說，華為的管理架構(gòu)偏向于牛頓思維的范式，但是作為領(lǐng)導(dǎo)者，任正非的危機(jī)意識，對人性的把握已經(jīng)有量子思維的領(lǐng)導(dǎo)力。

尤其是在2001年初，正當(dāng)華為發(fā)展勢頭十分良好的時候，任正非在華為內(nèi)刊上發(fā)表了一篇《華為的冬天》一文，不僅是對華為提出警醒，還正好說中了接下來的互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂，而“冬天”自此超越季節(jié)，成為危機(jī)的代名詞。任正非說：“我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。失敗這一天一定會到來，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規(guī)律。”正是這種危機(jī)感，反而讓華為走過無數(shù)險灘暗礁，業(yè)績蒸蒸日上。

危機(jī)感，也是一種前瞻性思維使然。老板具有這種思維，才能帶領(lǐng)企業(yè)一直往前走。

“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。水土異也。”同樣的種子，在不同的環(huán)境下未必見得是良才。西方傳來的企業(yè)管理哲學(xué)，在東方的沃土上是否能轉(zhuǎn)嫁成功？關(guān)于如何才能做好量子管理時代的領(lǐng)導(dǎo)力，與充滿不確定性的量子時代一樣，似乎這個答案并不唯一。

領(lǐng)導(dǎo)力管理思維中，牛頓思維管理學(xué)在當(dāng)下并非就完全不適用。“牛頓管理學(xué)也有很多可取之處。量子領(lǐng)導(dǎo)不是一個獨(dú)立的觀念，也會借鑒牛頓的管理理念給整個組織架構(gòu)帶來全新的生命力。它們有時候是互相在起作用。領(lǐng)導(dǎo)者也不是絕對的被所有員工來左右，而是與一部分經(jīng)營員工有更深刻的互動和聯(lián)系。”佐哈爾補(bǔ)充說。

放棄權(quán)威，不做燈塔，做服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者

量子領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)的核心觀點(diǎn)之一是每個人都是參與者，不是旁觀者，不同的因會產(chǎn)生不同的果。而此時的領(lǐng)導(dǎo)是一個全新的服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)，是一個組織者。

最直接的體現(xiàn)就是，在一個視自己為旁觀者的公司上班，員工上班好像只是為股東賺錢。每天早上上班，員工會問自己：“我為什么要上班？為老板賺錢嗎？為了付我的貸款？我真的愿意把自己的青春和精力都奉獻(xiàn)給公司嗎？我愿意把我的創(chuàng)意帶到公司嗎？”員工每天想的恐怕大多是“到了5點(diǎn)我就可以下班”，而如果能夠給員工一起分享企業(yè)愿景，讓員工視自己為一個公司的參與者，員工肯定對公司抱有更多的忠誠，公司生產(chǎn)力會提升，而盈利也就跟著上來了。