制度文化促進企業創新發展研究

李雙+王睿

摘要：創新是企業發展和興旺發達的長足動力，制度文化作為創新的保障機制顯得尤為重要。本研究通過對遼寧省多家企業的綜合證據收集工作，探討遼寧企業創新文化建設及制度文化的現狀。調查研究發現企業在制度文化方面存在管理制度過于嚴格、獎勵制度不明確等問題。基于法約爾的管理原則，針對問題找出相關解決對策，旨在使制度文化為企業提供更加專業的、科學化的保障，創新企業的發展。

關鍵詞：制度文化；企業創新；法約爾管理原則；方法對策

一、研究背景

（一）制度文化的文獻回顧

從文化的內部結構出發，最普遍的分法是將其分為精神文化、制度文化、器物文化三個層面。制度文化作為文化的一部分，在其創新性一方面的價值被提及是較少的，更多地是強調制度創新本身的意義，強調對制度本身進行調整變革。或者是將制度創新與文化創新進行對比，將文化定義為內核，制度對其起著外部作用，規范人們行為進而達到創新的目的。

在國內，從2009年開始逐漸提出制度文化的相關概念，但對其關注度還不高。魯碗玉和王洪斌在探討大學的制度文化建設時候，首先從大學制度本身深發，提出“制度-實踐-理念”的模式，而這種理念的作用便形成了制度文化。馮天麗、井潤田在研究企業環境時提出：制度環境越改進、企業規模越大則其政治聯系意愿越強，制度文化對企業管理的影響越大。李興寬對創新型企業進行研究，對價值觀、制度文化和行為文化的關系進行辨析，強調制度文化是創新型企業文化的關鍵。馮永剛在他的文章中對制度文化進行更為詳盡地闡述，他認為制度的實施機制是為了保證人們有效地組織與運行制度文化而規定地一系列條件與操作程序。對制度文化，他進行了廣義和狹義地定義，廣義上是一種公開的、強制性的規范體系，是內含在法律、政策、章程、準則、規則、紀律的集合體。狹義的制度文化則指人類在長期在長期的生產和社會實踐中形成的風俗習慣、價值取向、倫理規范和道德觀念。Yanmei Zhu等人在對41家企業調查后發現，企業的制度是否支持企業創新是企業創新是否成功的關鍵。在最新的2016年的研究中，張紹麗、于金龍提出由“內在協同動因+外在協同過程”兩條線構成的文化協同運行機理，認為應將內部精神文化協同與外部制度文化協同結合起來。其中制度文化策略是構建合理有效的利益機制，打造利益共同體，屬于外在協同過程。

綜上所述，企業制度文化作為一種文化，一種理念，包含著論理的成分在里面。制服文化是一種風俗、氛圍，對企業員工創造性發揮著重要的作用。同時制度文化又源于制度的確立，在實踐中逐漸形成而反作用于制度本身，所以又必須重視其過程性和協同性，還需與獎懲制度、管理制度、組織制度等聯系起來進行探討。

（二）法約爾的管理原則

法約爾被稱為“現代經營管理之父”，其創制性提出的企業一般管理的14條原則，對當代企業管理制度的構建起著重要的作用。

在他1916年發表的《工業管理與一般管理》一書中，法約爾管理的五要素進行了詳細的描述，并提出了十四條原則，即：（一）分工；（二）權限與責任；（三）紀律；（四）統一指揮；（五）統一領導；（六）個人權益服從整體利益；（七）人員的報酬；（八）集中；（九）等級系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）人員的穩定；（十三）首創精神；（十四）人員的團結。

二、研究內容及提出問題

（一）問題的提出

優秀的企業制度制度是公司運行發展的有力氣保障，而由制度長期運行而形成的潛移默化的制度文化，在激發員工的積極性提高效率發揮著積極作用。對于創新層面，良好的公司氛圍也會激發員工的想象力和創造力，促進企業的創新。企業的制度主要涉及到組織、獎懲、管理幾個層次，所以針對遼寧企業的公司制度文化和制度文化內涵，通過這次研究，希望可以回答這么幾個方面的問題：

第一，企業的組織制度方面是否合理，能夠實現員工的高效率工作？在組織制度制定并執行時，是否實現了人人各司其職，有秩序工作，同時對于領導方面，上傳下達是否有效？

第二，企業的獎懲制度是否明確，是否能激發員工的積極性？對于懲罰方面，是否能讓員工能夠放心大膽的創造？在實現創造收益后，人員又是否能夠得到相應的獎勵和報酬？

第三，企業的管理制度是否有效，管理者在管理員工時候是否做到統一指揮統一領導，領導者是否發揮在創新活動開展方面發揮了良好的組織作用和個人魅力？

（二）研究方法

1. 本研究分析問卷的選取說明

問卷設計涉及與企業創新文化相關的觀念文化、器物文化、制度文化、文化氛圍等多個方面，本文選取與制度文化相關的Q2員工問卷的Q2-5、Q2-6、Q2-11、Q2-12與Q1管理者的問卷的Q1-9題進行分析。

2. 樣本分布

本文的研究是遼寧省多家企業的員工。數據采集為2016年，共發出問卷500份，剔除無效問卷，得到有效問卷358份，71.6%，見表1。

企業員工樣本總數N=358，其中男n=207，女n=151；高中生及以下36人，大專生28人，本科生209人，碩士生97人，博士生15人，本科生比例占58.4%；年齡為20～60歲，其中20～30歲133人占37.2%，30～40歲140人占39.1%，其中40～50歲56人占15.6%，50～60歲20人占5.6%。研究來自于遼寧省的11家企業，男性比例高，學歷層次偏向本科向上，年齡以中青年為主。

（三）研究結果

1. 企業的組織制度方面是否合理——基于Q2-5；Q2-6

如果將公司比作蜂房，那么每日辛勤工作的工蜂便是員工，即員工是企業的主體部分，那么想要釀造出更好的“蜂蜜”。研究發現，公司的組織機制存在以下問題。第一，存在一定過嚴管理的現象。其中（Q2-5） “工作過程中，常常因‘發號施令太多而感到無所適從，有四分之一的員工感覺到管理上存在一定的無秩序性。統計結果說明企業普遍都存在不同程度的過嚴管理，一定程度上阻礙了員工在工作崗位上的大展拳腳。第二，部分員工有壓抑感。對于（Q2-6） “企業的規章制度特別嚴格，我感覺有些壓抑”。 表示“比較符合”和“非常符合”的總計不到1/5。

嚴格企業管理制度能夠使得企業具有良好的秩序和組織，使得員工在崗位各司其職，但過度嚴格的制度不但不能形成一種良好的制度文化氛圍，長久地作用于員工的工作中，反而會使得員工感覺壓抑，無法很好地發揮自己的能力，進而阻礙其創新。

2. 企業的獎懲制度方面是否合理——基于Q2-11；Q2-12；Q2-25

物質獎勵對于員工創造和貢獻是最直接的獎勵，企業鼓勵創新獎勵機制的好壞直接關系到員工創新的積極性。Q2-25中，我們將創新激勵機制分為五大方面并讓回答者進行滿意度評價。值得注意的是，企業在環境激勵，例如政策環境和工作環境方面的激勵并沒有到位，這導致了一個115人的不滿意。而物質激勵，例如補貼和獎金發放方面，激勵機制也同樣有所欠缺，有96人表示對物質激勵方面不滿意。

除此之外，科技人員的積極性較少能從的知識產權分配制度中得到激勵。企業中從事科研工作的人員從自己的知識、技術、發明專利中獲利的比例，直接影響著其創新的積極性。Q2-12征詢了科研人員在各自企業中對自己科研成果的獲利比例。令人遺憾的是，高達219人表示并不清楚所在企業科研人員科研成果的獲利比例，占總問卷數47.2%。令人驚訝的是，表示“沒有任何權利直接分配”的員工有50人次，占比10.78%。該統計結果顯示，企業中缺乏對員工科研成果獲利比例的直接規定，科研員工的著作權和既得合法利益不能很好的被保障。現存的獲利比例明顯過低，難以對科研人員的創新意識做到有效激勵。（見表2）

公司對于創新是否形成良好的獎勵制度，是一個公司公平性的最好體現。同時創新總是伴隨著一些不確定性和風險，在面對創新失敗時，課題相關成員所要承擔的相應責任和懲罰程度，也是員工能否放手一搏的關鍵。

3. 企業管理制度是否有效——基于Q1-9

首先調查顯示，管理人員在企業創新文化形成的自我定位過于被動。企業創新文化形成與延續中的個人自我定位（Q1-9），管理者選擇“參與者”這一選項在候選答案中高達81%。這折射出企業發展中，管理者缺乏對于構建與延續企業創新文化所必須的自主性和目的性。若是管理者都是以一種被動的姿態面對工作，在創新活動中不能很好的發揮出帶頭作用，下屬很可能失去積極性甚至迷失方向。

除了主動性，管理者良好的前瞻性對于公司的創新也尤為重要。公司中的管理者是公司少數的精英的存在，好的管理者能夠在管理中發揮自己的經驗、博學和個人魅力，包容下層的創新意識。

這個研究結果表明，公司很難保證每個管理者都是有足夠的主動性和前瞻性，甚至存在組織管理者逃避責任的現象。這時候只有依托強大的管理制度，明確管理者的責任范圍來對員工行為進行規范。

三、相關對策

基于法約爾的管理原則的原則和調查研究的結果，現提出以下關于發展企業創新的對策。

（一）高效的組織制度

公司制定良好的組織制度有利于企業的創新工作順利開展。法約爾的管理原則中提到勞動分工和秩序原則對于此很有啟發性。他認為公司應實行勞動的專業化分工，以便提高勞動生產效率。除此之外，秩序原則認為：“每個事物（每一個人）各有其位，每一事物（每一個人）各在其位。”

具體到企業的創新文化中，首先，營造一個有組織有計劃高效的公司制度，形成嚴謹到位的制度文化氛圍，對于一切事務的順利開展都是有益處的。除此之外，對于科研人員和科創人員，應增加專項科研任務，減少冗多繁雜的日常性活動，給其寬松的創新氛圍，讓他們能夠全身心的投入創新工作中，發揮最大的光和熱。

（二）公平的獎懲制度

法約爾認為應盡可能有明確而公平的協定，合理執行獎懲。獎勵制度對于激勵員工創新方面的積極性有著重要意義，公司應明確創新成果的獎懲標準。基于現代的企業創新主要以團隊而非個人的形式，創新成果的獎勵分配公平問題必須得到重視。

首先，成果分配應該做到實事求是，肯定成員在進展中的貢獻，杜絕按等級分配獎勵結果。對于作出巨大的貢獻的員工，應作出特別的嘉獎。除此之外，企業從精神層面可以出臺相關的創新獎項制度，設立創新榜樣等，并在向相關的市省級推選先進個人的考核指標中列入創新標準。物質層面可以采取設立相關的獎項，提高工資，年終分紅等物質獎勵制度，給予員工實際的獎勵，并督促將其落到實處。

（三）清晰的職權制度

職權是指揮和要求別人的能力，公司的制度應明確領導者的職權。領導者在工作中應主動地行使自己的工作職權，明確自己的責任。對創新工作進行有效的指揮領導，發揮自己的個人的智慧，調動下屬的積極性和創造性。對下屬應做到仁厚和公正，才能收到忠誠和盡力的反饋。企業管理者應認真履行企業規定中的義務，充分正確行使自己的權利，在企業創新發展中發揮帶頭和前瞻作用。

對于創新問題，法約爾特意提出首創精神的原則。法約爾將創造和發明的可能性稱為首創精神，稱為“一個人有才智的人體驗的最渴望的滿足之一。”提出領導者應該犧牲個人的虛榮心而讓下屬去發揮首創精神。領導人雖然可能有過人之處，但作為人終究是有自己的知識局限性，企業應建立健全的人才培養機制，領導者也應該不斷學習完善自己的知識短板。同時對于手下的創新人才應多加包容，讓其充分的發揮創新精神。

四、結論

總之，創新是一個企業發展和長盛的內核，文化為企業創新提供正確的觀念和良好的氛圍。制度文化作為文化內涵之一，為企業管理和運行提供了保障。本文通過梳理企業創新文化和制度的內涵和早前研究成果，依托對遼寧企業創新文化的具體事例的研究，發現企業普遍存在組織低效，獎勵不到位，領導者職權意識缺乏等問題，并針對問題，基于法樂爾的管理原則角度進行反思探討，提出相關對策，以期創新企業的發展。

但本文尚未挖掘制度和文化之間的深層關系，對制度和制度文化的區分也沒有進行進一步的探討，只提出些簡單的對策，希望能夠為今后的企業制度文化的相關學說提供一些資料和參考依據。

參考文獻：

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[7]亨利·法約爾.工業管理及其一般管理[M].周安華，等，譯.中國社會科學出版社，1998.

*本文系2016年遼寧省科學技術協會科技思想庫項目“遼寧省企業創新文化建設研究”（項目編號：No.LNKX2015107）的研究成果之一。

（作者單位：李雙，東北大學馬克思主義學院；王睿，沈陽工業大學文法學院）