淺析民辦學院教學工作考核機制

宋琦

摘要：科學、合理、全而、客觀、易于操作的考核機制是實現教學工作規范化管理的前提，是高校健康發展的重要因素。對于在我國高等教育大眾化和教育投資多元化條件下應運而生民辦學院來說，教師考核機制更是決定其改革和發展所而臨的重要課題。結合筆者所在民辦學院工作實際，淺析目前民辦學院教師考核機制中存在的問題，并提出改進和完善民辦學院教師考核機制的一些建議。

關鍵詞：民辦學院教師績效考核機制

績效考核是一個非常熟悉的名詞，很多民辦學校負責人都聲稱自己學校亦開展績效考核。但是，其績效考核也存在不少問題：他們所說的績效往往大部分是根據其主觀判斷，而不是客觀的事實，或者有客觀事實，而這些事實往往不全面，不能真實反映員工的工作表現，不能通過考核激發教師的工作積極性，甚至影響一些教師的正常教學，使其為考核而教學，不注意教學質量的真正提高。因此，以公平、公正為原則，建立科學的員工績效考核體系，對民辦學校來說非常重要。

一、績效考核的含義

績效考核包括績效評估與績效管理兩方面。績效評估通常指的是一套正式的、結構化的制度，用來衡盤、評估及影響與員工工作有關的特性、行為及結果，發現員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的表現，以期待員工與組織均能獲益。至于績效管理則是一套有系統的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標及如何完成該目標的共識，進而實行有效的員工管理方法，以提升目標完成的可能性。所以，績效考核不僅包括個別員工的績效評估，更將個別員工的績效與組織的績效結合，最終目的是提升整體組織的效能。

二、民辦學院教師考核機制現狀

目前民辦高校教師績效考評有不少問題：比如缺乏明確的教師工作績效考核標準：工作績效考核標準不貼切或主觀性太強；工作績效標準不現實，不能激發教師的潛力；工作績效考核的可衡量性太差；考核者可能出現偏見、暈輪效應、經常性誤差、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等：工作績效考核的反饋不良，不能進行積極的溝通；工作績效考核使用的數據出現偏差或出現多重考核標準、權重確定失誤以及考核頻率的確定不當等等。

傳統的民辦高校的教師評價是由其管理者在內部管理機制中完的。常以學校督導評價為主體，按照上級主管部門對教師的定位制定評價標準，更多的聚焦在教師評價指標的教育維度上。這與學校的可持續發展產生一定程度的沖突，對教師人力資源的自我開發也會產生一定的阻滯作用。內部督導評價固然具有監督、調控、指導、支持的功能，但其極大的導向性和權威性有可能導致民辦高校教師的主體性缺失，價值取向上趨于功利主義，出現強制性的理性主義管理傾向。標準的理想性容易導致民辦高校教師創新能力的降低，影響民辦高校的特色發展。

1.普通高校的教師考核機制。《教師法》的規定，高校教師考核內容包括政治思想、業務水平、工作態度和工作實績。這是教師考核內容的國家標準，是高等學校為實現培養人才、科學研究和社會服務職能對教師的要求的體現。我國高校考核由學校內部自行組織，主要采用的是定量考核方法，也就是機械式的算分數，即把各類教授、副教授、講師劃成若干檔，然后規定每檔的分數，而分數由上課類別、到款課題費、發表論文數等組成。對教學工作量的考核主要以量化的教學學時為依據，對科研工作的考核主要以量化的科研經費為依據。在考核工作中，設定諸如學生評教、領導聽課、教師互評、考核小組考核、領導考核等若干個評價指標，每個指標占一定的分值，最終為每個教師計算綜合得分作為考核依據。

2.民辦學院與普通高校教師考核制度的比較。

2. 1基本模式相同。我國教師考核以學校內部自行組織考核為基礎，學校主管部門給以鼓勵、支持和指導。民辦學院一樣基本采用教師填寫、教研室（研究所）審核、院系部決定、學校審查各案的方式進行。

2. 2具體考核指標有所調整。普通高校教師考核強調科研與教學工作量兩方而，重點在科研方而，所有的晉級和評比都會有科研方而的硬性指標。但對民辦學院來說，師資力量的缺乏和年輕化，決定了不能采取或者不能強調到科研經費、具體到款課題費、發表論文數等方而要求。

2. 3民辦學院對考核工作的重視程度較高。多數民辦學院中，因沒有普通高校教師的編制，教學工作更偏重應用性和實踐性等原因，對優秀的高校教師沒有明顯的吸引力。作為民辦學院，在依托優質教育資源，保障教學質量的要求下，必須高薪待人。有效的薪酬制度是與教師考核制度相輔相成的，我國的人部分民辦學院都對考核工作高度重視。

三、民辦學院教師考核機制存在的問題

我國民辦學院教師考核機制在實踐中還呈現出一}}亞待解決的問題。結合自身工作實踐，筆者淺析現有獨立學院教師考核制度存在的一此問題。

1.考核標準設置缺乏科學性。在考核內容設定上基本上為德、能、勤、績四個方而，比較模糊。對工作的量和質沒有科學合理的定量考核指標，考核結果帶有片而性，不能進行同系列的縱向比較和各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。

2.考核標準缺乏針對性。考核標準對不同職務、不同崗位的教師沒有區別對待。教師中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，但考核卻用一樣的標準。還有考核指標體系無法兼顧全而性與可操作性，指標體系與環境發展之間存在矛盾，指標偏重行政等問題。

3.考核價值不平衡。學生評教的考核價值很難真實反映教學水平。有的學生覺得合眼緣的就是好老師。年輕、漂亮的老師往往很受學生歡迎，考核分數很高。

4.考核工作低效率。缺少科學的分類考核標準，一此學校對自身定位不準確，在制定考核標準的時候，僅僅是簡單地照仿其他獨立學院設置的考核內容，缺少戰略性的科學規劃，缺少有針對性的考核內容，只看重業務能力、科研成果等硬指標，缺少先進的考核于段，很多學校對教師的考核采用于工涂卡、人工統計，難免出現誤差。

四、民辦學院教師績效管理存在問題的原因

1.學院的管理者不夠注重對教師進行績效管理

在我國，民辦院校的領導并不是十分重視教師的績效管理，對績效管理的效果也沒有充分的認識，簡單地認為績效管理就是績效考核，沒有把績效管理和民辦學院長期的戰略目標結合起來。民辦院校在對教師實施績效管理時，學校職位較高的領導首先在態度上就不是十分重視，同時也沒有直接地對教師進行組織管理，以為績效評估完了之后整個績效管理過程就結束了，沒有進行后續必要的反饋和溝通，那么就更談不上對教師進行績效改進，還有一些院校把績效考核的結果完全看成是教師教學水平的評價標準，甚至對于績效考核結果較差的教師進行解聘，而不是幫助教師發現問題解決問題。總之，目前的院校在績效管理時，由于領導的不夠重視，并沒有很好地利用績效考核結果，也沒有把績效管理跟教師和院校的發展目標結合起來，使績效管理失去管理的價值和意義。

2.中層干部沒有足夠的執行力度

民辦院校的高層管理者對教師績效管理認識不夠充分，這使得學校的許多中層干部對績效管理也不夠重視，相應地執行力度就會減少，而學校的中層干部的執行力度直接影響績效管理的執行結果。在民辦院校，學校的許多中層干部同時兼顧教學的任務，中層干部要進行教師績效管理，并對教師的工作情況進行考核、改進，一方面，加重了中層干部的工作內容，而且在執行過程中很難保證教師績效管理的公平、公正、公開；另一方面，這些中層的干部覺得教師績效管理應該是由人事來執行，這使得中層干部在執行時十分被動。因此，中層干部對教師績效管理的執行力度不夠，在績效管理過程中缺乏上下級之間的有效溝通，相應績效管理的作用也大打折扣，失去意義。

3.教師的積極性不高

實施績效管理就是為了找出個人、組織中存在的問題，并對其進行改進和完善，但是，多數院校在績效管理時并沒有反饋這一環節，只是對教師的績效進行評估之后就結束了，沒有反饋那么相應地就不會使教師的績效水平得到提高，因此，多數民辦院校的教師沒有積極參與到績效管理中來，同時認為績效管理是管理者的事跟自己無關，態度不積極。另一方面，許多民辦院校沒有完善的評估指標，教師甚至不知道績效管理的計劃、目標等方面，這種不規范化使得一些教師積極性不高，參與的熱情也不高。教師對績效管理參與熱情不高使得民辦院校績效管理效果不明顯。

4.教師績效管理考核存在不公平現象

由于民辦獨立院校管理者對績效考核工作不夠重視，導致教師績效考核存在不公平現象。具體表現為過分重視教師學歷和職稱，作為一名大學教師學歷和職稱是能否勝任教學崗位的一個重要條件。在大多數公辦院校在人員選撥和錄用上可能比較重視這個問題，但在工資待遇相差不很大，在一些民辦獨立院校講師、副教授、教授，本科、研究生、博士之間的待遇差距很大，這樣確實能夠吸引很多高學歷和高職稱的人才，但是極大的打擊了一部分工作積極能力強、工資低的教師，造成了混日子、磨洋工到校外兼課、辦培訓班、從事第二職業，有些人把主要精力用在追求學歷和職稱上，還有的教師為了多掙工資拼命多上課重量不重質，嚴重影響教學質量。

五、建立有效的績效考評體系的途徑

根據人力資源管理理論，績效考核一般分三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須明確民辦高校和教師在工作職責和工作標準方面達成共識。其次，工作績效考核就教師的實際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標準進行比較，比較時通要使用某些類型的工作績效考核等級表。最后，工作績效考核通常要有一次或幾次的反饋，在這期間，應由管理人員同下屬人員及教師一道就其績效和進步情況進行討論。

為了促進教師個人的發展，還應共同制定必要的人力開發計劃，依據績效考核的原理，民辦高校在分配教學任務之前，首先由校師資管理部門與教師個人進行深度會談，在達成共識的基礎上，訂立詳實的、有可操作性的工作目標，編寫工作說明書，并事先制定好量化的考核標準。同時師資管理部門在教師的教育教學過程中，要監控其工作進展，隨時對工作的進程和短期效果進行反饋，以調整教師的教育教學工作，使工作績效的優化得到保證。

另外還要注意的一點是：教師的許多工作是很難僅僅從質和量兩個維度來衡量的，比如備課的工作量、批改作業的工作量、搞科研時查閱資料的工作量等，這就給績效考核帶來了很多的困難，而教師的工作量主要由教學和科研兩部分組成。同時，課程的難易度也可能帶來績效考核的偏差。科研工作中的課題和論文兩個維度也不全面，因為課題獲得以及成果發表很不容易，論文的發表和質量的考核都不是完全可以進行量化的對象。為了避免可能出現的或預見性的偏差，可以綜合使用各種不同的考核方法，比如目標管理中的考核方法、行為錨定等級考核、面談、描述表格法或關鍵事件描述法，將理化標準與行為描述相結合，根據權重的分配分析最終數據，綜合考核。

六、結論

總之，通過對教師工作績效的考核，能夠在教師中建立良好的競爭機制，強化教師正確的教學和科研行為，引導正確的價值取向，從而為未來的教育教學計劃提供量化化的借鑒對象。從某種程度上說，民辦高校教師的績效直接影響民辦高校的績效。對教師的績效考核作為民辦高校師資管理部門進行教師管理的有效手段，通過績效考核可以使民辦高校的教師提供其工作情況的反饋，使其揚長避短，改善績效，提高綜合能力與素質。績效考核的結果又是獎懲、培訓等人事決策的重要依據。當然，在績效考核中要注意以人為中心，考核只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校辦學質量、提高民辦高校教師素質才是根本，因此不僅要關注民辦高校教師考核的結果，更要關注民辦高校教師從事教學和科研工作的過程，從而打造純一支具有高素質的民辦高校教師隊伍。

參考文獻：

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此論文用于課題： 民辦高職院校教學考核與內部教學評估機制研究。