高等學校人力資源管理對策研究

（重慶工商職業學院，重慶市 401520）

【摘 要】文章首先從人力資源管理觀念、配置方式以及規劃措施三個維度分析當前高等學校人力資源管理的現狀與問題，在此基礎上探索提升高等學校人力資源管理水平的策略，對策建議包括建立戰略性人力資源管理觀念、完善人力資源規劃措施、培養人力資源的創新能力以及完善激勵措施。

【關鍵詞】高等學校；人力資源管理；管理觀念；配置方式；規劃措施

一、引言

隨著高等教育領域改革的不斷深入，我國高等學校在辦學規模、師資水平、科研水平以及行政管理等方面取得了長足的發展。雖然促進我國高校進一步發展的誘因有很多，但是高校人力資源管理水平的不斷進步必然是非常重要的誘因之一。換句話說，高等學校的人力資源狀況直接決定該校的知識創新水平和人才培養能力，進而決定該校的發展速度、發展質量以及發展前景。然而，我們在肯定高校人力資源管理水平取得一定成績的同時也必須發現目前所存在的不足之處，為進一步提升高等學校人力資源管理水平做出思考。基于此，文章首先從人力資源管理觀念、配置方式以及規劃措施三個維度分析當前高等學校人力資源管理的現狀與問題，在此基礎上探索提升高等學校人力資源管理水平的策略。

二、當前高等學校人力資源管理的現狀分析

（一）人力資源管理觀念有待改善

當前高等學校人力資源管理觀念落后是阻礙完善高等學校人力資源管理策略的首要障礙。這里需要說明的是，當前高等學校人力資源管理觀念落后并非是絕對意義上的落后，相反是相對意義上的落后。具體而言，人力資源管理論與實踐經驗表明，人力資源管理觀念主要包括人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段，我國高等學校人力資源管理水平大都進入了第二階段，與過去觀念相比當前人力資源管理觀念已取得了跨越式的進步。然而，與發達國家高校相比，我國高校人力資源管理觀念還比較陳舊，也就是說當前我國高校人力資源管理觀念并未進入第三階段。

（二）人力資源配置方式欠合理性

除了人力資源管理觀念有待改善，人力資源配置方式欠合理性同樣是阻礙完善高等學校人力資源管理策略的重要障礙。人力資源配置方式是決定高校人力資本水平的核心因素，與人力資本水平、質量等共同決定高校人力資源的狀況。尤其隨著高校擴招政策實施以來，高校吸納的學生數量越來越多，但是生源質量、高校教師與管理人員的數量卻并未隨之增長，這就導致學生的培養質量不能得到應有的保障。此外，部分高校行政干預力度較強、干預方式不合理、干預目的模糊加劇了人力資源配置問題，導致人力資源配置方式不能真正實現制度化、常態化與系統化。

（三）人力資源規劃措施欠科學性

最后，人力資源規劃措施欠科學性同樣是阻礙完善高等學校人力資源管理策略的重要障礙。根據前文分析，我國大部分高校人力資源管理水平僅僅進入了第二階段，還難以實現戰略性人力資源管理目標，這必然導致人力資源規劃措施欠科學性，即前者是內生于后者的。此外，高校成果評價機制不合理、高校發展目標不清晰、發展戰略不明確等現實因素也是該問題出現的重要誘因。人力資源規劃措施欠科學性一方面表現為高校在人力資源管理過程中注重短期效應，而忽視長期效應，導致人力資源管理無法發揮其真正的功能。另一方面表現為高校在人力資源管理過程中注重“事后補救”，而不注重“事前預期”，這就導致高校所制定的人力資源管理戰略欠缺規劃性、長遠性以及科學性。

三、提升高等學校人力資源管理水平的策略

（一）建立戰略性人力資源管理觀念

由于高等學校人力資源管理在人力資源管理觀念、配置方式以及規劃措施等方面存在諸多問題，這就要求教育主管部門、高等院校領導干部以及基層管理者必須從以上問題入手，根據現實困境探索破解對策，從而實現既定人力資源管理目標。首先，提升高等學校人力資源管理水平要求高等院校需要建立戰略性人力資源管理觀念，即實現由人力資源管理觀念第二階段向第三階段的飛躍。人力資源管理觀念的戰略性不僅是對高校領導的要求，更是對高校教師、管理人員、后勤人員的要求，即人力資源系統內部的全體職員都需具備戰略性、常態化、系統化的管理觀念。

（二）完善人力資源規劃措施

其次，提升高等學校人力資源管理水平要求高等院校還需要完善人力資源規劃措施。人力資源規劃措施并非一項單一的或階段性的任務，而是與戰略性人力資源管理觀念相配套的具體措施或實施細則。具體來說，完善人力資源規劃措施首先需要具備科學決策過程，即該措施并非由領導“拍腦袋”決定的，而是由“集體智慧”甚至是外部專家咨詢所確定的。第二，完善人力資源規劃措施還需要牢牢抓住學校實際情況，具體問題具體分析。也就是說，任何脫離實際的改革措施都是徒勞無功的。第三，完善人力資源規劃措施并非一個靜態的過程，而是一個動態調整的過程。學校必須根據人力資源發展的新情況、新形勢、新問題做出必要的戰略調整，科學有效地利用人力資源，實現節約人力資源成本以及提高人才效益。

（三）培養人力資源的創新能力

再次，高等學校不僅需要在人力資源管理觀念與規劃措施方面下足功夫，在提升人力資源管理水平的過程中還需要培養人力資源的創新能力。根據管理組織理論，任何部門或單位管理水平的提高都離不開對制度、方法以及模式的創新與完善，人力資源管理同樣不例外。這就要求高等學校一方面需要創新人力資源管理方式，尤其需要關注人才引進、人才培養、人才管理、人才流動以及人才評價方式的創新，努力實現創新型人才管理方法。另一方面高等學校還需要積極營造創新的氛圍，為實現人力資源管理方式創新提供必要的環境條件，尤其需要在人事環境、教學條件、科研設備、學校基礎設施、校園文化等方面加以重視。

（四）完善激勵措施

最后，提升高等學校人力資源管理水平要求高等院校還需要完善激勵措施。高校傳統人力資源管理模式一般采用物質激勵措施，對于在科研、教學、社會活動等方面有突出成果的教師進行物質獎勵。然而需要注意的是，物質獎勵對于高校教師或管理人員的邊際貢獻或滿足感并非很高，相反精神獎勵或者榮譽表彰對人力資源管理主體的作用可能更大。這就要求學校必須完善激勵措施，摒棄落后陳舊的激勵原則、方法與模式，從人力資源管理主體的實際需求出發，結合學校實際的財力、人力情況，構建一套公平、公正、科學的激勵體系與獎勵規則。最為根本的是，完善激勵措施需要服務于高校人力資源管理模式，從根本上提升人力資源質量與效益。

四、結語

綜合全文，我們首先需要認識到高等學校人力資源管理策略對于高校發展與進步的必要性與重要意義。在此基礎上教育主管部門、高等院校領導干部以及基層管理者必須深入把握當前學校的人力資源管理現狀，抓住人力資源管理中的主要問題與重點問題，將人力資源管理放在突出位置。各相關部門在提升高等學校人力資源管理水平的過程中尤其需要關注人力資源管理觀念、規劃措施、創新能力與激勵措施等方面的重要功能，為發揮人力資源管理的重要作用作出努力。

作者簡介：謝佳佳（1987—），女，漢族，四川隆昌人，本科學歷，就職于重慶工商職業學院，助教職稱，研究方向：會展管理，行政管理方向。

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