公立醫院實施績效工資的政策研究

胡毅芳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-353-01

摘要 公立醫院員工工薪資金主要包括崗位工資、績效和獎金補貼等，其中績效工資包括基礎性和激勵性兩種，績效工資是按考核結果對照預設的達標值按比例發放。公立醫院實施績效工資，構建績效工資制度有利于調動醫務人員的工作熱情和積極性，優化醫院資源配置，降低運營成本，為醫院發展提供內在動力。本文通過分析現階段公立醫院實施績效工資存在的難點和問題，提出幾點加強公立醫院實施績效工資的政策研究。

關鍵詞 醫院 績效工資 政策研究

近幾年，我國各行業都在進行不同程度的改革，醫療衛生也不例外。隨著醫改的深入，公立醫院在轉變原有運行模式和補償方式，對人事薪酬制度、激勵制度也進行有效性變動。2016年全國衛生與健康大會上，習總書記提出加快建立符合醫療行業特點的人事薪酬制度，調動醫務人員積極性、創造性，績效工資改革進入實質性階段。通過績效工資可以衡量員工的有效付出，將付出和回報掛鉤，強調個體勞動的能動性，對醫院的健康發展起積極推動作用。

一、現階段公立醫院實施績效工資存在的難點和問題

1.公立醫院人員績效工資經費來源渠道少。公立醫院是非營利性事業單位，具有公益性和福利性的特點，績效工資經費來源主要是財政補助和自身經營收入。受地方財政實力限制，財政補助一般只能占到6%左右，遠遠達不到醫改政策要求的人員支出占40%的比例，主要還要依靠自身經營收入。新醫改環境下，醫療服務受政府政策和物價部門的監管，特別是實行藥品零差價以后，對醫院的經營收入影響比較大。想做好績效工資改革必須先解決績效工資來源問題，否則只能是畫餅充饑，無法解決實際問題。

2.醫務人員工資結構不合理。醫務人員的工資結構由基本工資、績效工資、津貼補助等組成，多數是基于靜態個人論資排輩的分配制度，存在著臨床與醫技科室獎金倒掛的現象，手術與非手術科室之間、醫護之間、在編與非在編之間、臨床與行管后勤科室之間、干部與員工之間等獎金差距不合理的情況，有些忽略實際能力和付出。績效工資制度核定了績效工資總量和水平，以科室為單位，用于激勵的分配份額有限，不能充分體現按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則，也不能充分達到激勵員工的目的。

3.醫院績效工資考核指標設置不合理。醫院設置績效工資考核是為了提高醫務人員的工作積極性和醫療服務水平，但實際上，考核指標的設定沒有從社會服務、醫療質量等多方引導，缺乏科學性，導致醫務人員在工作過程中因自身利益或實現效益指標過度醫療，產生不合理費用，使醫院失去其公益性的本質要求，也損害了患者的利益。此外，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，醫院的各項績效考核指標往往是制定的較詳細，落實難。從不斷滿足人民健康的需求出發，績效工資分配應改變與醫院可持續長期發展相脫節、而與醫療眼前利益掛鉤的現狀。

二、加強公立醫院實施績效工資的政策研究

1.拓寬績效工資經費來源，提取獎勵基金保障激勵手段實現。首先，醫院要采取措施提高業務收入，除了業務收入還可以合理利用商業銀行及其他金融機構的各種信貸資金激活醫院流動資金的流轉速度，通過財務杠桿作用拓寬資金來源渠道。其次，政府部門要進一步加大對公立醫院的財政補助力度，資金流動是醫院正常運營的血液，沒有血液的支撐，別說是績效工資，基本生存都難以得到保障。最后，在“兩個允許”政策前提下，公立醫院不管經營效益如何，每月都應按比例提取績效獎勵基金，在醫務人員完成績效考核目標后發放，用于激勵員工的工作積極性，有利于醫務人員專注于提高醫療水平，提升醫療服務品質。

2.科學調整安排醫務人員工資結構。選擇醫院各系列、各層級崗位或職務的典型崗位進行職位評價，進行職位價值評估的目的在于驗證、優化各系列、各層級崗位，職務的相對重要程度，即崗位系數。在薪酬結構中根據醫院的發展策略，短期激勵項目和長期激勵項目務必做到均衡。此外，建立月度考核激勵與年度考核激勵相結合、財務指標考核與工作量、服務質量考核相結合、全院統一分配與科室二次分配相結合、基于崗位技能系數分配與基于績效系數分配相結合的績效工資體系。

3.確定好績效評價與公平激勵關系。公平、公正地評價醫務人員績效，是分配制度改革的基礎。績效考核不僅是工資補貼發生變化，更是對醫務人員工作的一種肯定，根據公平理論，員工期望薪酬低于或高于所理解的公正報酬都是不科學的，不利于績效考核發揮作用。醫院應根據不同部門、不同職位的作業特點，按目標管理的基本精神設計醫院各類員工的績效獎勵制度。進而做到不區分編制內外，收入分配向醫療一線科室傾斜，向責任風險大以及技術含量高的崗位傾斜，以貢獻與實績作為主要的依據，減少主觀因素對績效工資分配造成的影響，真正體現多勞多得的基本原則。此外還應充分運用信息化手段加強監管，通過社會評價機構監督與社會公眾參與監督保證公平激勵。