淺談國有煤炭企業人力資源的激勵方式

楊志

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 企業人力資源管理直接關系到企業能否正常運營。本文根據國有煤炭企業人力資源激勵制度，對國有煤炭企業的重要性和現存問題進行分析，以此研究出相應的應對政策。

關鍵詞 國有 煤炭企業 人力資源 激勵方式

在國內煤炭企業的人力資源管理當中，需要同時滿足國有煤炭企業發展對人才培養的需求，擴大國有煤炭企業在市場競爭的優勢，還能提高企業對人才、員工的吸引力。

一、現存問題

（一）薪酬結構中激勵力度不足

國內大部分國有煤炭企業人力資源管理當中，受到薪酬制度的改革，多實行崗位績效工資或者技能工資制度，這些制度屬于新型且初具規模的薪酬制度。從單元結構上看，國有企業的崗位績效工資考評中仍然存在缺乏內部公平性、制約職工發展空間、激勵力度不足、無法留住人才、設計薪酬結構過于單一甚至不合理等問題。上述問題直接導致企業員工工作缺乏積極性，甚至部分骨干員工離職、跳槽等人員不穩定現象。

（二）績效考評缺乏科學系統性

在對山西國有煤炭企業調查中發現，多數企業績效考核標準不符合科學性，考核標準和崗位工作相關性不強、操作性差或主觀性太強、形式過于單一和標準沒有量化形式。薪酬結構粗糙單一，評選年度優秀員工和崗位競爭時存在輪流坐莊現象。考核方式也缺乏可操作性，沒有公平、客觀的平分標尺，評價者可以根據人情隨意給分。并且考核結果也缺乏反饋或者流于形式，員工只能了解自身排名，無法確定自身不足之處和優勢，對后期工作方案調整無幫助，無法充分發揮績效考核作用，影響企業盈利和競爭力。

（三）員工管理和人才任用偏離以人文本原則

不管是國有企業還是私企，在管理方法制定當中都需要“以人文本”。但是多數國有煤炭企業的管理中明顯注重技術因素，忽視人為因素。加大對引進新設備、新技術、新系統等投入和推行。但是對與之配備的技術人員隊伍建設力度不強，也未能為技術人員預留發展機會。其次，國有煤炭企業中用人機制不夠完善，缺乏競爭透明和公正性。多數人事調動主要依靠領導意圖和關系，阻礙企業中真正有能力、專長的人員到適合崗位工作，對員工能力和潛力發掘產生巨大阻力。

二、創建國有煤企人力資源有效激勵方式

（一）構建多維度交叉、相對公平體系

在制定激勵方式時需要從以下幾個方面同時進行：首先是構建符合現代化企業制度要求的人才選用機制，制定科學合理的人事任命流程和標準。標準的核心必須公開、平等、擇優而選，國有煤炭企業可以借鑒私企成功經驗，按照現代企業制度要求改革做法和規定，充分發揮人才的潛力和優勢，促進優秀人才脫穎而出。對人才選用需要按照公平性選擇，既要對符合崗位基本條件員工廣開大門，同時還要考慮員工對企業的貢獻及崗位能力，對各種選擇條件進行加分處理。在特殊人才選拔當中還要注意科學性，除了注重內部資源的合理開發和利用，還應該拓寬考察事業，適當引入外部人才激勵，將內外結合。這樣不僅能夠開闊企業人才資源，還能從側面對內部人才起到推動功能。

（二）結合員工公平需求構建多維度體系

員工公平感會根據崗位不同產生不一樣體驗，國有煤炭企業中管理類、技術類、普通員工所占據位置不同、工作性質不一，對公平認知理解不同。對于管理類員工而言，需要從工資、績效、目標任務、崗位晉升等方面通過溝通和交流來調節其公平感。而對企業中技術類員工而言，要注重公平過程，就是特別尊重員工工作、信息決策等方面透明度和方式方法。而普通員工則需要注重結果公平性和過程反饋和感受，讓各類信息渠道變得更為通暢，在日常工作中讓其相互尊重交流，讓普通員工對績效考核結果形成的理解和透明性等特點。在國企當中還有工作年齡長的中老年員工及女性員工，所以績效考核要根據員工個體差異和煤炭企業特性，注重信息解釋力度和不同年齡段職工交流，盡可能消除不公平感，這樣才能獲得最大激勵效益。

（三）內外結合，搭建剛柔統一體系

搭建公平激勵平臺不僅要注重內部公平性，還要考慮與外部同行相對公平性，既要注重物質形式，還要注意員工感受。就內部公平而言，要逐步打破國有企業特有的平均分配，避免普通員工產生不公平感。另外一方面國企領導層和普通員工薪酬差距較大，普通員工認為自己出力更大卻拿取最少報酬，缺乏公平感。所以要消弱普通員工不公平感，必須以科學合理的評價體系作為支撐，采用定量數據取代大量定性指標，讓差距更明確，逐步降低內部不公平感。

三、結語

由此可知，在國有煤炭企業激勵方式的構建當中，需要根據各個崗位員工需求，以公平性原則作為考核標準。

參考文獻：

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