基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度研究

易德才

[摘 要]從世界范圍來看，高等教育逐漸大眾化，學校管理的重要性也更加凸顯。影響教師滿意程度的因素有很多，在這其中薪酬管理與績效管理的因素最為重要。文章從教師滿意點與績效點的視角出發，對民辦高校專業教師相關的薪酬管理制度進行具體分析。

[關鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設發展顯得更加重要，為了更好地發揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業教師為調查研究對象，力求獲得最具代表性的調查結果。本次問卷發放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業性、綜合能力要求很高。專業特點決定了教師的勞動強度，由于專業教師是保障學校教學質量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業教師的薪酬管理設置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應的調整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環境。

3 調查結果

3.1 影響民辦高校專業教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構建要依據科學、合理、公平的原則，通過構建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯系。學校績效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現自身繼續教育，不斷完善自身專業修養，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關系

同事關系是影響教師工作環境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質量都會很高，同時也會表現出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術研究工作，因此需要一個良好的學術環境，良好的學術環境能夠激發教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調查研究中發現，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關鍵性影響因素分析

通過問卷調查數據，專業教師對當前該校工作滿意點的因素統計分析總結，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學校績效的不滿意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設置績效薪酬結構，平衡好穩定與激勵的關系

民辦高職高專專業屬于實踐性、專業性很強的學科，這類專業的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯系更加緊密。從目前民辦高職高專專業的整體來看，教學、科研與服務社會是專業教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結合教師滿意點因素，以及專業特點制定內容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術研究工作中。我國現階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據高職高專專業的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應該相對高一些，在教師的薪資結構中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定。可以將研究成果作為評價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結構，而是采用扁平的，跨度小的薪資結構，這種薪酬結構既保障了不同專業教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總體來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高校可以通過調整薪資結構進行績效組成，建立彈性管理構架，強化工作過程管理、學術職業的吸引力。通過這樣的方式，構建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設立學校內部優秀專業教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養在績效評價中的權重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據，尊重每一位參與者，根據實際情況，采用集體包干式考評，對創新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎上，對績效薪酬進行分解，包括基礎性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應該更具靈活性與穩定性，這樣才能夠充分發揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業發展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產和創新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創新的高峰期，科研產出會較多。高峰期過后，雖然學術成果創造力可能有所下降，但既有的學術影響和學術地位仍會給學校帶來相應的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設計中，要合理設置分配權重，根據各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發教師的工作積極性和創造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發揮和運用，以保證辦學目標的實現。對于研究型大學而言，學科建設和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應更多地加強對學科建設和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應更多地加強對教學工作、專業技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術水平。

另一方面，隨著學術勞動力市場的分化，要結合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎構建差異化、多元化的薪資體系。為了優化人力資源的結構，一些重點大學已經開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與技術推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結 論

在研究專業教師工作滿意度的過程中，發現影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應該結合本文分析的結果，積極完善和創新薪酬績效管理機制。作為社會發展的“動力站”，民辦高校在國家建設發展中發揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關管理者提供一些建議和參考。

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