現(xiàn)代企業(yè)薪酬問題研究

布春雨

摘 要 薪酬對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于戰(zhàn)略的薪酬可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的核心人才，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。薪酬是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要工具，因此本文首先從薪酬的基本定義入手，分析影響薪酬的主要因素以及現(xiàn)代企業(yè)在薪酬方面存在的問題，從而提出科學有效的解決措施，并希望本文能給相關(guān)人士在處理薪酬問題方面提供一些參考。

關(guān)鍵詞 薪酬 競爭優(yōu)勢 現(xiàn)代企業(yè)

一、薪酬的基本含義

企業(yè)的薪酬是指員工提供企業(yè)所需要的勞動或服務(wù)而獲得的經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性的回報。員工提供勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值，帶來經(jīng)濟效益，企業(yè)必須根據(jù)勞動合同的約定以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定依法向員工支付工資，保障員工的合法權(quán)益。良好的薪酬可以讓員工滿意，提高員工對企業(yè)的忠誠度，吸引、留住企業(yè)所需要的核心人才，為企業(yè)在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，要將薪酬管理貫穿于人力資源管理全過程，根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略的發(fā)展需要和國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，制定科學有效的薪酬管理體制，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵性作用，調(diào)動員工的工作積極性，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬的影響因素

（一）外部因素

影響企業(yè)薪酬的外部因素主要有社會經(jīng)濟環(huán)境和國家政策兩方面。一方面，社會經(jīng)濟環(huán)境因素包括社會的整體物價水平、經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場供求狀況；另一方面，國家政策因素包括國家針對企業(yè)員工的薪酬出臺的相關(guān)政策以及會影響薪酬通貨膨脹的法律法規(guī)等。

（二）內(nèi)部因素

企業(yè)薪酬不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、企業(yè)文化的影響，同時企業(yè)的經(jīng)營狀況也影響著企業(yè)的薪酬。不同的領(lǐng)導(dǎo)者會形成不同的薪酬，不同的企業(yè)文化也會影響薪資水平。此外，員工的薪酬和企業(yè)的經(jīng)營效益之間的聯(lián)系也非常密切。

（三）員工自身因素

員工的知識、技能、資歷、經(jīng)驗、健康狀況、在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值貢獻程度、員工所處的職位、員工對公司的忠誠度都會影響其薪酬水平。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜

在一些現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理者對于某些崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，晦澀難懂，員工不能很好地理解自己的薪資構(gòu)成，無法及時做出反饋，不利于員工發(fā)現(xiàn)其在工作中出現(xiàn)的問題，很難及時改進自己的績效。

（二）薪酬的制定缺乏科學性

我國有一些企業(yè)人力資源管理者在制定薪酬時，非經(jīng)濟性報酬在薪酬中所占的比例大于經(jīng)濟性報酬在薪酬中所占的比例。經(jīng)濟性報酬是員工可以感受到的物質(zhì)性回報，而非經(jīng)濟性報酬是企業(yè)對員工工作的認可，使員工可以從工作中找到快樂。對于員工而言，在工作中實現(xiàn)自我價值固然重要，但員工更加注重的是經(jīng)濟性的報酬、可以看得見的物質(zhì)性的報酬，并且可以用來與他人衡量比較。

（三）薪酬不能按時足額發(fā)放

在我國的一些企業(yè)中，我們經(jīng)常會看到員工掛條幅示威，甚至采取威脅恐嚇的方式索要報酬等情況，這種行為給企業(yè)帶來了惡劣的影響。薪酬不能定時定量發(fā)放，員工會對企業(yè)、管理者失去信任，并且可能會產(chǎn)生怠工、罷工等產(chǎn)業(yè)沖突，給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。

（四）薪酬制度不公開

有些公司采取隨意的薪酬制度，不公開員工的薪酬。雖然薪酬的保密能夠防止員工之間的相互比較，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但是這種不公開的薪酬制度缺乏激勵性，事實上，也不能防止員工之間進行薪酬比較。企業(yè)采取這種不公開的薪酬制度，容易導(dǎo)致企業(yè)核心人才的大量流失。

（五）薪酬水平內(nèi)部不一致

在一些現(xiàn)代企業(yè)中，存在著員工付出的勞動和薪酬不匹配的情況。很多基層工作人員的工作壓力大、強度高，他們認真努力地工作，并且給企業(yè)創(chuàng)造了效益，但是獲得的薪酬卻與他們付出的勞動不匹配，工作做了很多，報酬卻相對很少，而那些每天工作強度小，為工作付出少的員工卻能得到較多的報酬。這種企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平，不利于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的解決措施

第一，企業(yè)人力資源管理者要加強理論學習，與時俱進，及時關(guān)注國家相關(guān)政策法規(guī)的出臺，向行業(yè)中的標桿企業(yè)學習先進的薪酬管理理念，在實踐中注重制度創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，大膽嘗試新的方式方法，提高企業(yè)的管理效率。

第二，注重公平。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬應(yīng)該保持外部的競爭性以及企業(yè)薪酬內(nèi)部的一致性。對基層技術(shù)人員要根據(jù)工作強度、工作質(zhì)量相應(yīng)地提高薪酬待遇水平，適當?shù)卣{(diào)整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全體員工的積極性。并且在家族企業(yè)中，避免近親繁殖，要求每個人公開競聘上崗，根據(jù)其付出的勞動得到合理的勞動報酬，減少不公平事情的發(fā)生，促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第三，企業(yè)員工的需求是客觀的，而且還是多層次的，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)經(jīng)常了解和關(guān)心員工的需求。員工有時關(guān)心的不僅僅是升職加薪，還有精神方面的需求。馬斯洛的需要層次理論提出：人只有先滿足了生理、安全需求，才會去追求社交、尊重、自我實現(xiàn)的需求。所以企業(yè)在制定薪酬時，要滿足員工的物質(zhì)和心理需求，從而使員工個人尊嚴和價值得到體現(xiàn)，調(diào)動員工創(chuàng)造財富和價值的積極性。

五、結(jié)語

薪酬是員工獲得經(jīng)濟收入和實現(xiàn)自我價值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應(yīng)當充分發(fā)揮好薪酬的積極作用，解決其存在的問題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，吸引、留住、激勵企業(yè)所需要的核心人才，開發(fā)員工的核心專長和技能，使其推動和支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（作者單位為內(nèi)蒙古師范大學）

參考文獻

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[2] 任姝艷.現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理[J].公務(wù)員期刊，2017（1）.