關于事業單位編制外用工管理的思考

摘 要：為了適應不斷變化的社會需求，全國大量的事業單位由于受到事業單位編制額的限制，現在事業單位外用工已經屬于非常普遍的現象，尤其在事業單位的后勤、保安工作部門等，存在著大量的外用工現象，使得事業單位外用工也普遍存在著一系列問題，比如管理不規范、單位不重視、工資待遇低下等，需要急需解決。

關鍵詞：事業單位；編制外用工；管理

隨著我國社會主義法制的不斷完善，2013年最新實施的《勞動合同法》，對勞動者的社會保障制度的不斷完善，編外人員概念在逐步淡化，最終實現無差別待遇。

1 事業單位外用工的現狀

事業單位外用工的發展壯大，本來是為了適應社會的發展，解決事業單位編制人員數額少，而工作量大的矛盾，為事業單位的發展提供便利，然而，由于受到多方面的影響，事業單位外用工的員工和其正式的在編人員相比，仍然存在著巨大差異，除了在編制上有著本質的差別，在勞動合同的簽訂、社會保險福利的待遇、工資薪酬、單位重視度等方面，其都與在編人員存在著巨大的差異，這些問題的存在極易引起單位的內部矛盾、不利于團結合作共同促進單位的發展壯大，勞動糾紛就像定時炸彈一樣，時刻威脅著事業單位的和諧穩定發展，這些問題需要事業單位引起足夠的重視，加強編外用工的管理工作。

2 加強編外用工管理的幾點思考

2.1 改變傳統觀念，從思想上重視編制外用工

因為長期受到臨時工、編制工等傳統思想的禁錮，即使大多數的編制外員工和在編員工在單位從事著同等的事情、在同樣的崗位上工作，還有的員工甚至當任著單位的關鍵性職位，在自己的崗位上勤勤懇懇的工作。然而，一直處于編外人員的地位，他們基本上在單位內部一直受到不平等的待遇，既無法得到相應的職稱、在崗位晉升、薪酬獎勵、福利待遇等方面與在編員工存在著明顯的差別。長期處于“二等公民”的尷尬地位，長此以往極易挫傷他們的工作積極性，內心不滿等消極情緒，不利于整個單位內部的和諧穩定。

想要解決這些問題，首先，單位的領導需要率先做好改變傳統觀念的工作，真正樹立現代化的任人管理觀念，將編外人員和在編人員共同作為單位發展的成員，使得編外人員的地位有所上升，充分重視他們在為單位發展所做的積極貢獻。

2.2 規范審批程序，控制編制外人員使用范圍及數量

隨著社會用工的不斷精細化與專業化，以及事業單位改革步伐的不斷加快，使得事業單位對于物業、保安、餐飲等后勤部門工作的需求不斷增多，對其的重視度也在進一步的加強。未來這些后勤部門極有可能朝著與物業服務企業、安保公司、餐飲企業等簽訂正式的勞動合同的方向發展。現在，后勤部門既是管理部門同時又是服務性部門，未來隨著社會分工的不斷精細，后勤部門將會向管理部門的方向發展，其具體的規模也將進行不斷的縮減。未來，對于因為人員緊缺問題而不得不任用編外人員的情形下，必須要進行規范的審批程序，定額定量的錄用編外人員，對其錄用條件、聘用期限等進行嚴格的把關，完全按照錄用的正常程序進行，并及時告知編外人員的權利義務，以防留下用工矛盾的隱患。

2.3 建立考核制度，通過合法途徑解除勞動關系

由于長期以來對單位編為人員的重視度步不高，對其錄用的門檻也就相對比較低，對其具體的專業素質等方面的要求也比較低，從而使得編外人員在具體的工作中，僅僅關注對編外人員的使用情況，而對其嚴重缺乏管理，對其工作基本都不進行考核，進而導致他們逐步形成不思進取的的思想，認為只要在工作上沒有違反強制性規定，沒有犯大錯，單位就會給予工資的發放。久而久之，編外人員的積極性就會逐漸降低，工作效率和質量也隨之下降，由于在錄用人員的時候比較不正規，使得其進行勞動解除的時候也缺乏相應的證據，使得用人單位很難與員工正式解除合同。因此，急需要將編外人員納入到單位內部的正式考核系統之中，與編內人員按照相同的考核標準予以考核，共同促進單位的發展。

2.4 完善工資管理，建立具有激勵作用的工資待遇制度

現在，大部分的事業單位的編外人員和在編人員存在著同工不同酬的現象，尤其是事業單位的后勤工作人員，他們基本上承當了單位內部的大部分既臟又辛苦的工作，然而在薪資報酬方面卻又拿著事業單位內最低的報酬。因此，對于編制外的員工應該得到公平公正的待遇，不管是薪酬方面還是福利待遇方面，尤其對于薪酬方面，應該按照同一崗位的編內人員的薪酬標準予以確定，對于薪酬報酬具體構成，其可以分為基礎工資、津貼、獎勵等幾個方面，從而最大限度的減少因為工資薪酬方面的不平等待遇而造成的編外人員的內心不平衡。進而引起單位內部的矛盾。同時，還可以從增加獎勵性績效的比例，將他們的具體工資薪酬待遇和他們工資的具體表現直接聯系起來，真正靠自身的能力最終獲得其應有的待遇，使得編外人員和在編人員的待遇實現同一水平，進而留住編外人員。

2.5 依法履行義務，逐步完善編制外人員福利保障制度

編外人員應該和在編人員一樣受到單位內部的同等待遇，事業單位應該和編外人員簽訂正式的勞動合同，依法積極履行自己的法定義務，逐步完善編外人員福利保障制度。08年初開始具體實施的《勞動合同法》，對勞動者的合法權益予以充分具體的保障，要求用人單位應該為勞動者繳納社會保險。然而，在具體的法律實施方面，各個用人單位卻沒有將其落實到位，沒有足額為編外人員繳納社會保險或者根本沒有為其繳納社會保險的現象非常的普遍，這不僅僅已經嚴重違反了法律的強制性規定，同時還會嚴重影響編外人員的生育、醫療、養老等方面的應有的福利待遇。另一方面，編外人員的職稱評定、房屋分配等方面也受到不平等待遇，這樣非常容易導致人才的流失。所以，事業單位要想留住人才，必須充分尊重法律、并履行法律，積極履行自身的法定義務，定期與勞動者簽訂正式的勞動合同、按期足額為勞動者繳納社會保險，為勞動者提供應有的最低社會保障，同時，堅持以人為的理念，為勞動者提供應有的探親假、年休假等假期，并將勞動者的長遠發展放在應有的位置上，為他們提供相應的業務培訓，對于表現優秀的編外人員，予以應有的提拔，盡量實現編外人員和在編人員的無差別待遇，緩和事業單位的內部矛盾。

2.6 創新管理體制，營造良好和諧的工作環境

對于一直沿用的給予編外人員的邊緣化管理模式，事業單位應該進行必要的改革與創新，因為，這些落后的管理模式已經不能夠完全適應社會發展的需求。所以，事業單位應該不斷創新管理體制，為勞動者營造良好和諧的工作環境，具體可以做到以下幾個方面，第一，積極聽取編外人員的建議，對其予以充分的重視，激發編外人員的工作積極性，讓他們積極的參與到事業單位的發展壯大中。讓他們真正體會到作為單位內部成員的主體感。第二，對編外人員也進行完整的管理體制建設，逐步制定與完善專門的規章制度和工作流程，對其進行崗前培訓，并發放員工手冊，具體對其權利義務進行明確的規定，從而使得他們明白在單位內的具體職責。第三，努力營造和諧的人文工作環境，使得編外人員在單位內兢兢業業，快樂的工作。

3 結語

綜上所述，隨著《新勞動合同法》的頒布與具體實施工作。對勞動者的合法權益的保護不斷加強與重視，即使是事業單位外編制的合同工，仍需受到法律的同等保護，其合法權益是神圣不可侵犯的。筆者在此基礎上從改變傳統落后觀念、改善工資薪酬制度、創新管理等方面，對完善事業單位外用工管理提出相關的建議，以期為更好的用工制度服務。

參考文獻

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作者簡介

項念（1981-），女，研究生學歷，現任武漢大學生命科學學院黨政辦公室副主任，兼檔案員。