新勞動合同法的新規定及企業應對策略

曹博

摘 要：自2008年新勞動法實施以來，已經過去8年了，新的法規實在新的歷史背景下頒布的，對當前的勞動關系進行了規范，這是為了更好的保護勞動者與用人單位。但是我們的企業普遍認為新的勞動合同法的實施對企業的用工成本有一定的增加，解除勞動合同的難度也增加了，這個對企業來說是非常不利的。對此，本文針對新的勞動合同法規定給出了企業的應對策略。

關鍵詞：新勞動合同法；企業；應對策略

0前言

在2007年6月29日第十屆人大代表大會委員會第二十八次會議通過了勞動合同法的修訂，自2008年1月1日起開始執行。此次修訂勞動合同法的目的在于完善勞動合同的制度，保護好用人單位與勞動者的權利與義務。

1 新勞動合同法的新規對企業的不利

1.1 用工單位不簽訂勞動合同處罰加重

新勞動合同法規定，企業自用工之日起就與員工形成了勞動關系，一旦形成了勞動關系就需要簽訂書面的勞動合同書。如果已經形成了勞動關系而沒有簽訂勞動合同，企業是需要子啊一個月內與勞動者簽訂勞動合同的。如果超過一個月而沒有簽訂勞動合同的，企業是需要向勞動者每個月支付兩倍的工資。而超過一年沒有沒有簽訂勞動合同，則視為企業與員工簽訂了沒有固定期限的勞動合同關系。新勞動法在關于企業不簽訂勞動合同的規定有了新的變化，新的勞動法對于勞動者來說是更加的合理的，對企業來說處罰就更加的嚴厲了。

究其原因，企業不愿意與勞動者簽訂勞動合同，是想降低用工成本。不簽訂勞動合同，就可以不為員工繳納五險一金，在主動解除勞動關系的時候也不用給予經濟補償。當出現勞動糾紛的時候，相關的監管部門也沒有證據進行管理。從另一個方面來講，企業的違法成本低，企業不與勞動者簽訂合同，按相關的規定只是受到金額很少的行政處罰，而對于勞動者來說，企業沒有給員工任何的經濟補償。

1.2 解除勞動合同的難度增加

新法一方面規定了勞動者在企業連續工作了10年，連續兩次簽訂了固定的勞動合同以及續訂無固定期限的勞動合同。由此可見新的勞動合同法式在大力推進無固定期限的勞動合同，意圖就是希望企業與勞動者建立長期以及無固定期限的勞動關系。而且用人單位對于那些喜歡“磨洋工”以及“出工不出力”的員工解除勞動合同的難度加大了。另一方面，如果合同期慢以及其他情況解除了勞動合同企業是需要按照員工的工齡來支付經濟補償金的。新法規定只有解除勞動合同才支付補償金，因此用工單位認為解除勞動合同的成本增加。以上兩方面讓很多用工單位對解除勞動合同存在恐懼感。有的企業甚至認為，無固定期限勞動合同就是人們所說的“鐵飯碗”，與此同時，解除勞動合同的成本也是非常高的，在今后企業解除勞動合同幾乎是不可能的。

企業之所以覺得解除勞動合同難度增加，一是因為用工單位僅僅是從自身的角度在考慮問題，從降低運營成本在考慮，而忽視了企業所應該承擔的社會責任。二是也忽略了員工的隊伍穩定，技能嫻熟對于企業的發展也是十分有利的。這在一定的程度來說，對于守法的企業來說，新的勞動合同法，保護了其自身利益，但是對于管理不合格的單位來說，新規可能給其帶來了各種各樣的問題。

1.3 試用期不再可以亂用

新規在實施以前企業存在的試用期是比較長的，亂用試用期的問題。在現實的生活的企業單位隨意的規定試用期，從而導致試用期成為了“白干期”，勞動者的利益受到了損害。新規對企業的試用期進行了限制。新規確定了試用期的期限。勞動合同簽訂不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同簽訂在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上以及無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一個單位只能夠和同一個勞動者月定一次試用期。如果是已完成一定任務為期限的勞動合同以及勞動合同不滿三個月的，是不能夠有試用期。

建立試用期的目的是為了新員工以及企業有一個相互了解的過程，有一個雙向選擇的過程。之前用人單位之所以亂延長試用期就是為了降低用工的成本。但是從長遠來看，這樣是非常不好的，這對于勞動者來說也是不公平的。企業之所以亂用試用期，一是因為勞動者處在弱勢的地位，剛剛進入職場急切希望快點工作，另一方面是試用期違法的成本低。新的勞動法規定試用期可以在合同里面進行約定，試用期最長不能夠超過6個月。試用期沒有明確的規定，對于違法試用期的企業沒有相對應的處罰規定。

2 企業應對新勞動合同法的策略

2.1 對企業進行規范管理，同時轉變思維方式

用人單位避免不簽訂合同而帶來的處罰最好的方式就是規范企業自身管理。企業需要對當前的人力資源管理進行重新的整改，與新規定不相符合的地方需要積極的進行修正，從而形成良好的管理措施，建立起嚴格按照勞動合同簽訂的制度，要芳芳以及禁止出現不與勞動者簽訂勞動合同的制度，避免與員工形成事實的勞動關系。第二需要轉變思維。企業利用新規這個機會，改掉之前不合理的規定，最大限度的按照新規中形成勞動關系簽訂書面勞動合同的規定，在單位內形成穩定的勞動關系，從而扭轉企業人員的頻繁流動的情形。用人單位應該能夠從新規中看到新發在大力的推行集體合同制度之所以主張簽訂無固定期限的勞動合同，目的在于保證企業員工隊伍的穩定性，這對于企業的可持續發展是相當有利的。

2.2 企業應該穩定人才隊伍

新規從勞動者存在過錯到不存在過錯，用人單位裁員這三個方面對解除勞動合同進行了詳細的規定。勞動者存在過錯的規定是嚴重違反了用人單位的規章制度：比如營私舞弊，嚴重失職給企業帶來了重大的損失；勞動者與此同時與其他單位也建立了勞動關系對完成此單位的工作任務造成了嚴重的影響，或者用人單位提出了指正了，而員工拒不改正等等。對于勞動者無過錯的規定、勞動者患病了以及非因工負傷，在醫療期滿后而不能夠從事原來的工作，也不能夠勝任企業另行安排的工作的；員工不能夠勝任工作，并且經過了培訓或者調整工作崗位還是不能夠勝任工作。裁員的規定按照規定依法破產的進行重整的；以及企業生產經營發送了嚴重的困難。從以上的三個方面可以看出，員工不論與用人單位簽訂的固定期限或者無固定期限的勞動合同，在一定的情況下都是可以解除的。用人單位應該清楚的看到勞動合同法是一把雙刃劍，雄企業的長遠來說，無固定的期限勞動合同是有利于留住人才。

2.3 將試用期作為提高企業人力資源的管理

第一，企業需要將招聘一個新的員工看做是一個過程，其中這包括發布招聘信息，面試過程中與勞動者的溝通，試用期對員工的觀察，以及決定聘用時對其背景的調查。其次，需要重視對員工如實告知義務的運用。企業是有權利了解勞動者與勞動合同相關的情況的，勞動者是需要如實的說明的。企業要嚴格的對員工進行考核，提高員工的整體素質水平。總之用人單位需要在選用員工更加要慎重，只要我買的用人單位把握好用人觀，試用期對于新規對于企業來說未必是件壞事。

3 結語

通過本文的分析，得出新勞動合同法對企業的影響有三個：用工單位不簽訂勞動合同處罰加重、解除勞動合同的難度增加、試用期不再可以亂用。針對新規對企業帶來的影響也提出了相對應的策略：對企業進行規范管理，同時轉變思維方式、企業應該穩定人才隊伍、將試用期作為提高企業人力資源的管理。最后希望通過本文的研究，今后的用人單位能夠更好的適應新的勞動合同法規定，為企業的順利發展提供幫助。

參考文獻

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