讓新員工融入企業(yè)

汪凌燕

在多年的人力資源從業(yè)經(jīng)歷中，我曾接觸過不同類型、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司，雖然各公司的人力資源管理政策相差迥異，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格也千差萬別，各公司人力資源團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)也各不相同，但他們都面臨一個(gè)共同的困擾，那就是新員工的融入問題。以我目前所在的企業(yè)為例，自2010年集團(tuán)化管控的模式建立之后，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，公司業(yè)務(wù)范圍和員工數(shù)量均大幅提升，但人才流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年集團(tuán)入職員工與離職員工總數(shù)基本持平，其中相當(dāng)大一部分員工在試用期間離職，給公司招聘、培養(yǎng)等工作造成巨大的成本浪費(fèi)，同時(shí)也不利于業(yè)務(wù)的發(fā)展。 那么，如何加強(qiáng)新員工融入，使之順利的成為企業(yè)所需要的人才，就成了擺在人力資源團(tuán)隊(duì)面前的一個(gè)亟待解決的問題。

新員工不能順利的融入公司，原因可能多種多樣，通過對新員工的試用期面談和離職面談，我得以窺見其中的真相。首先，招聘人員未能客觀真實(shí)的介紹公司的實(shí)際情況，給應(yīng)聘者的期望值過高，導(dǎo)致他們?nèi)肼氈蠓床钐螅谠囉闷诰瓦x擇離職。其次，與企業(yè)文化不匹配，新入職人員經(jīng)過層層篩選、通過面試的均為在業(yè)內(nèi)有一定積累的優(yōu)秀人才，在行業(yè)中有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可能經(jīng)歷過多家公司，或者在原公司工作時(shí)間較久，自身從工作習(xí)慣到思維方式都帶有其原公司的特點(diǎn)，在進(jìn)入公司后因文化的差異，導(dǎo)致“水土不服”。再次，企業(yè)未能制定有針對性的新員工融入計(jì)劃，或制定的融入計(jì)劃執(zhí)行不徹底。由于管理層或人力資源部執(zhí)行層面員工的頻繁更替，導(dǎo)致新員工融入計(jì)劃在執(zhí)行過程中大打折扣。新員工入職后因缺乏引導(dǎo)，造成不能盡快適應(yīng)新環(huán)境，工作開展不暢，在試用期離職的比例較高。

針對以上問題，該如何解決呢，我認(rèn)為可以從以下途徑入手。

首先，加強(qiáng)招聘人員的管理和培訓(xùn)力度，從源頭上把控，做好面試選人關(guān)。對于招聘人員，其對公司的了解程度和評價(jià)直接關(guān)系到應(yīng)聘人員入職之后的心理接受程度。一個(gè)好的面試官能將企業(yè)的真實(shí)情況呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，避免應(yīng)聘者對公司陷入主觀盲目崇拜的境地，也能將企業(yè)目前還有待提高的方面客觀的告知對方，使應(yīng)聘者對公司有一個(gè)全面客觀的評價(jià)，在做決定的時(shí)候能通盤考慮。將新員工試用期離職率與招聘人員考核掛鉤也是一種避免其面試時(shí)報(bào)喜不報(bào)憂心態(tài)的方式，此舉可在一定程度上避免招聘人員為完成招聘任務(wù)片面夸大公司或職位的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者入職，也進(jìn)一步降低了新員工的融入困難。

其次，企業(yè)文化的匹配問題，應(yīng)該不僅僅是我所在的企業(yè)存在，它應(yīng)該是個(gè)共性的問題。一方面，一個(gè)好的面試官能將公司的企業(yè)愿景、理念、文化等通過客觀真實(shí)的語言描述給應(yīng)聘者，同時(shí)也能觀察應(yīng)聘者對這些企業(yè)軟實(shí)力的反應(yīng)以及與團(tuán)隊(duì)管理人員風(fēng)格的匹配度，從而判斷應(yīng)聘者與本職位的契合度。另一方面，新員工入職后的企業(yè)文化培訓(xùn)必不可少。文化是個(gè)看不見摸不著，比較抽象的東西，需要有一定的載體來體現(xiàn)。對于剛?cè)肼毜男聠T工，僅僅從文字上來宣導(dǎo)，會使新員工摸不著頭腦，沒有深刻的印象。要加強(qiáng)新員工企業(yè)文化培訓(xùn)的形式創(chuàng)新和內(nèi)容創(chuàng)新，給新員工活生生的案例或者通過游戲、拓展等身臨其境的體驗(yàn)才能加強(qiáng)其對企業(yè)文化的理解程度，在一定程度上可以緩解其“水土不服”。

最后也是最重要的一點(diǎn)，要有針對性的新員工融入計(jì)劃且要堅(jiān)定徹底的執(zhí)行到位。要制定新員工的具體融入計(jì)劃，推行雙導(dǎo)師制，明確新員工入職后的導(dǎo)師及其工作職責(zé)。一個(gè)為新員工直接上級或部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對其試用期的工作進(jìn)行指導(dǎo)與考核改進(jìn)，另一個(gè)為新員工的入職引導(dǎo)人，主要負(fù)責(zé)為新員工解答各種生活問題的疑問，及協(xié)助導(dǎo)師對新員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)。在這個(gè)過程中，人力資源部門要負(fù)責(zé)新員工的入職跟進(jìn)及具體融入計(jì)劃的制定，并跟進(jìn)落實(shí)情況。及時(shí)關(guān)注其心態(tài)及工作態(tài)度的變化，協(xié)助其解決在工作初期遇到的問題和困難。分別在試用期與員工、員工上級、導(dǎo)師、入職引導(dǎo)人及周圍同事進(jìn)行工作面談，了解新員工試用期工作情況及需要改進(jìn)的方面，跟進(jìn)其轉(zhuǎn)正申請及評估情況。人力資源部為每一名新員工指定1位導(dǎo)師和1位入職引導(dǎo)人，導(dǎo)師一般是新員工直接上級，負(fù)責(zé)新員工試用期工作計(jì)劃的制定與輔導(dǎo)。入職引導(dǎo)人一般為部門資歷較深的老員工，負(fù)責(zé)解答新員工工作或生活上的疑問，提供各種資源，向新員工介紹公司的管理方式和方法，使新員工在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的管理要求，同時(shí)定期與新員工進(jìn)行工作、生活等方面的溝通，拉進(jìn)新員工與公司間的距離。告知新員工也要有主動(dòng)融入公司的意識，自己主動(dòng)熟悉工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)，建立在公司內(nèi)的工作人脈，主動(dòng)與直屬上級溝通，同時(shí)明確公司對其的期望和相應(yīng)考核目標(biāo)。

制定新員工“4×1”融入計(jì)劃，在新員工入職后的第一天、第一周、第一月和第一季度（試用期內(nèi)），需要人力資源部門和員工導(dǎo)師（或入職引導(dǎo)人）在通過入職引導(dǎo)、工作引導(dǎo)、培訓(xùn)引導(dǎo)、轉(zhuǎn)正引導(dǎo)等四個(gè)階段，分步驟地幫助新員工系統(tǒng)、完整的融入公司的一種新員工管理模式。

第一天：入職引導(dǎo)。新員工入職第一天，制作新員工歡迎牌擺放在前臺，使新員工進(jìn)入公司即能感受到公司的人文關(guān)懷。人力資源部門事先準(zhǔn)備好新員工需要填寫的各項(xiàng)表格和文件，為其辦理入職手續(xù)、并進(jìn)行簡單的制度宣講。將新員工帶領(lǐng)到所在部門報(bào)到，并把新員工介紹給導(dǎo)師和入職引導(dǎo)人認(rèn)識，發(fā)放《新員工溫馨提示》和《新員工輔導(dǎo)手冊》。介紹各部門同事、團(tuán)隊(duì)成員給新員工認(rèn)識，詳細(xì)介紹部門工作職責(zé)、崗位職責(zé)、人員組成、人員分工、目前工作重點(diǎn)等，并告知其試用期工作目標(biāo)設(shè)定及考核方式。導(dǎo)師也要做簡短的歡迎儀式，中午由人力資源部門和導(dǎo)師或引導(dǎo)人與新員工共進(jìn)午餐，通過這種正式和非正式的形式消除新員工的陌生感，使其感受到團(tuán)隊(duì)對其的歡迎與重視。這樣就更有可能激發(fā)其為公司創(chuàng)造效益的心愿，也能幫助新員工更好的融入所在的團(tuán)隊(duì)或企業(yè)。

第一周：工作引導(dǎo)。人力資源部門與新員工進(jìn)行第一次溝通，了解新員工對新環(huán)境、新工作安排的感受；對新進(jìn)員工所提出的各方面問題進(jìn)行解答引導(dǎo)，為新員工提供其需要的工作支持和幫助。導(dǎo)師依據(jù)工作目標(biāo)及工作職責(zé)，部署新員工試用期工作安排及近期工作重點(diǎn)。入職引導(dǎo)人與新員工進(jìn)行工作溝通，介紹本部門業(yè)務(wù)相關(guān)制度、工作流程等。工作引導(dǎo)是幫助新員工盡快熟悉公司工作流程的一個(gè)良好途徑，通過一系列的引導(dǎo)，新員工能快速了解本公司的工作流程，崗位的工作要求，避免入職初期的迷茫，能幫助其盡快的進(jìn)入工作狀態(tài)。

第一月： 培訓(xùn)引導(dǎo)。人力資源部門與新員工進(jìn)行第一次面對面溝通，就“業(yè)務(wù)能力、工作狀態(tài)，需改進(jìn)的方面”等進(jìn)行溝通，并盡快組織新員工參加入職培訓(xùn)，就集團(tuán)的使命、愿景、核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等進(jìn)行宣講，幫助新員工快速了解公司，迅速融入企業(yè)文化中。在培訓(xùn)引導(dǎo)中，人力資源部門要激起新員工的榮譽(yù)感，使其感受到能成為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的一份子是一件令人激動(dòng)的事情。在培訓(xùn)流程和內(nèi)容的安排上，要站在新員工的角度設(shè)計(jì)每個(gè)環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)更易于接受。

第一季度（試用期內(nèi)）： 轉(zhuǎn)正引導(dǎo)。轉(zhuǎn)正前一月，人力資源部門與新員工及周圍同事進(jìn)行第二次面對面溝通，就新員工試用期工作表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)融入情況，工作業(yè)績，需改進(jìn)的方面進(jìn)行溝通，并征求部門負(fù)責(zé)人對其是否按時(shí)轉(zhuǎn)正的建議。同時(shí)向新員工發(fā)放試用期轉(zhuǎn)正申請文件，請新員工對自己試用期間的工作進(jìn)行總結(jié)。對于關(guān)鍵崗位員工，在其試用期內(nèi)，安排一次與公司管理層的溝通，及時(shí)了解其在該階段內(nèi)遇到的問題，存在的困惑，或?qū)镜囊庖娊ㄗh，并盡可能協(xié)助解決。

雖然每個(gè)公司的管理形式不同，每位新員工也有不同的背景及個(gè)性特征，但是我相信只要找出原因，制定針對性的方案，并在實(shí)踐中結(jié)合公司的實(shí)際情況和員工的接受程度靈活調(diào)整，新員工融入就不再會是困擾企業(yè)管理者和人力資源部門的問題了。