通信業共享領導與組織承諾的關系

鞏紅　霍妍慧

摘 要：現有研究表明，相對于垂直領導，以擁有共享權力和動態交互過程的共享領導對于組織承諾的構建和提升有決定性的影響。以通信企業為例，通過調查問卷實證研究通信業共享領導、心理授權與組織承諾之間的關系。結果表明，共享領導對組織承諾和心理授權有顯著的正向影響，且心理授權在兩者中起中介作用。最后，根據實證的結果提出相應的建議。

關鍵詞：共享領導；組織承諾；心理授權

中圖分類號：F614 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0164-04

一、相關文獻回顧

共享領導于20世紀50年代由Bower & Seashore 提出了“相互領導”的概念，在當時并沒有受到學術界的重視。直到20世紀90年代，學者們開始認識并考察探究組織中的共享領導的問題。Perry Pearee & Sims（1999）認為：“共享領導是一個團隊過程。”Pearee & Sim（2002）強調：“共享領導是指一個群體過程，領導分布在團隊成員之中，領導產生于團隊成員之中。”Conger & Peare（2003）提出：“共享領導是指一個群體中個體間的動態的、交互的影響過程。”國內學者劉博逸（2009）在總結國內外學者研究的基礎上，通過實證研究總結除了共享領導的本質，被多數后來研究者引用。內容結構的研究上，劉博逸在諸多學者的研究結果上結合我國文化背景提出了共享領導的四因素結構維度、即績效期望、權責共享，相互協作和團隊學習，本文所引用的就是這位學者的研究成果。

組織承諾興起于20世紀60年代的，Buchanan（1974）把個體對組織目標和價值觀以及有關角色的認同，并由此產生的對組織的情感依附定義為組織承諾。最早時期主要研究的是組織中累積性的單邊投入帶來的對個體行為的約束，發展為基于對組織目標和價值觀的認同產生的對組織的情感依附，內涵逐漸豐富化和結構化。Allen & Meyer（1990）提出，組織承諾應包含三種形式的承諾：情感承諾、繼續承諾以及規范承諾。國內學者凌文輇等提出的中國員工組織承諾模型中包含5個因子，即感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾。根據本文研究的重點和目的，準確提出最能概括企業員工行為和心理的結構模型作為依據，以領導行為為自變量，重點討論心理授權的中介作用。而持續承諾是基于經濟交換基礎形成的，員工是因為經濟因素留在企業的。規范承諾是員工因為責任感，受社會經歷的影響。這兩個維度與本文沒有直接關系，在這里不做研究。

心理授權起源于授權理論的研究，授權的研究應用極大程度地提升了管理效率和效果。Conger等（1988）認為，傳統的授權實踐和研究都僅僅關注組織高層管理者如何將權利下放給基層員工的措施和行為，而忽視被授權者的心理體驗。Thomas（1990）在此基礎上進一步提出了心理授權的概念，心理授權是個體體驗到的一種被授權心理狀態或授權認知。他還指出心理授權是多維度的，包括自我效能感、工作影響、工作意義和自我決定。國內學者也認為，心理授權是個體心理體驗的綜合體，體現了個體對自身所從事的工作在組織中的重要性的心理感知。Thomas等人提出的心理授權認知評價模型，得到了國內外學者的廣泛認同。

二、研究模型及假設

共享領導對組織成員有一種積極的、正面的影響。按照社會交換理論的觀點，共享領導程度的加強相應地會提高個人對組織的承諾，反之則會降低對組織的承諾。在團隊權力共享這種領導行為下，組織結構趨于扁平化，方便員工的信息交流，溝通容易且時間很短。員工也有自己專長方面的話語權，并且能力和工作成果能更容易被上層察覺，這樣自然都能強烈感受到來自組織和領導的關心、支持和認同。Chris Perryer & Catherine Jordan研究發現，領導支持會產生高水平的員工組織承諾。Lynn & Sand（1989）研究證明，員工感知到來自組織的支持越大，情感承諾越高。因此，提出本研究第一個假設：

H1：共享領導以及各個維度（績效期望、權責共享、相互協作、團隊學習）對員工組織承諾有顯著的正向影響。

心理授權的高低受到組織和團隊因素中領導行為因素的影響。員工只有在感受到被授權時，才有可能產生態度上及行為上的改變，領導者的行為則是能最直接影響到下屬的被授權感知狀態。團隊成員在共享領導下感知到自己對組織有很大的影響，對工作有很高的重視程度，建立起充分的自信心，在氛圍好正激勵的團隊協作下，員工會產生很強烈的組織依賴感，使得心理授權的水平總體提升。Mok E & Au-Yeung（2002）研究表明，團隊協作精神對總體心理授權具有顯著的正向預測作用。Seibert等（2004）認為，組織里良好的授權氣氛有助于提升個體的心理授權水平。因此，提出本研究第二個假設：

H2：共享領導以及各個維度（績效期望、權責共享、相互協作、團隊學習）對員工心理授權有顯著的正向影響。

心理授權是個體的心理感知，是個體主觀感知被授權程度、個人對工作環境評估進而對組織結果和員工態度產生影響。從員工態度來看，心理授權影響組織承諾感和工作滿意度。Liden & Wayne （2000）認為，組織承諾是個體對組織產生的一種依附、忠誠和認同感。組織通過布置給員工有意義和具有挑戰的工作、下放決策權、讓員工參與決策制定以及正向激勵負向激勵等作用下，員工感知到心理授權的水平將會提高，增強了員工對組織的依附感，認同感和對組織的忠誠度，從而增強了員工的組織承諾感。基于此，提出第三個假設：

H3：心理授權以及各個維度（工作意義、自我效能感、自主性、工作影響力）對組織承諾有顯著的正向影響。

由上述分析可得第四個假設：

H4：心理授權在共享領導和組織承諾中有中介作用。

由以上假設推理得出本文研究的概念模型（如下圖所示）。

三、研究設計

（一）研究樣本

本文擬選用通信業員工作為研究對象，采用調查問卷式收集所需數據。在設計問卷的過程中，充分了解并吸收了國內外學者的研究成果，結合本文的實際研究對象和目的，在現有量表基礎上設計了研究變量的測度題項。采用實地發放、電子郵件以及線上填寫等方式。調研的對象包括了三家通信運營商，因此數據具有一定的普遍性和代表性。一共發放了260份，回收了245份，其中有效問卷為240份，問卷的回收有效率為92%。

（二）變量測量

本文用調查問卷得到的數據來研究通信業共享領導對組織承諾的影響，為此共設計了三份量表，數據使用SPSS22.0軟件來測量和分析。量表定義如下：

共享領導。本文的自變量共享領導測量維度在采用了國內學者劉博弈實證研究得出的四因素結構維度基礎上，結合通信業的性質做了簡單的改進編制。該量表共20道題，包含了績效期望，權責共享，相互協作和團隊學習。采用了李克特（Likert）5點量表進行測量。

組織承諾。因變量組織承諾量表采用了被廣泛應用和驗證的Meyer和Allen的情感承諾量表，結合凌文輇等（2001）編制的“中國職工組織承諾調查問卷”中的情感承諾測量部分進行再設計出包含六道題的量表。

心理授權。采用了Spreitzer（1992）在Thomst提出的四維度結構模型基礎上再研究再設計，開發了12道題的量表，是目前研究中最為廣泛應用的。李超平等（2006）以中國企業文化背景做了測評，信度和效度都比較好，因此可用于本文的相關研究。

四、數據分析與結果

（一）信度、效度檢驗

信度分析用于評價問卷的穩定性和可靠性，檢驗測量本身是否穩定。本文采用的量表都是被廣泛使用和驗證的，信度檢驗效果很好。

效度分析。首先，采用探索性因子分析，KMO值為0.908，Brtleett球形檢驗的卡方值為475.461，滿足因子分析的條件，使用Amos分別建立模型進行驗證性因子分析結果顯示，各項擬合指標均落入了可接受范圍（各指數的擬合標準為/df≤5，GFI、NNFI、CFI應大于0.85，越接近1越好；RMSEA應小于0.08，越接近0越好），數據支持顯變量和潛變量之間的關系。可進行下一步的研究，數據（見表1）。

（二）相關性分析

對各變量進行相關分析已檢驗三個變量以及解釋變量之間的假設關系是否成立。本文采用皮爾遜相關分析來檢驗各個研究變量相關關系，統計數據（見表2和表3）。

從表2和表3可以看出，共享領導、組織承諾與心理授權存在著高度的相關性。共享領導的四個維度對情感承諾相關性也很高，相關系數都在0.5以上；心理授權的四個維度對情感承諾的相關系數也都在0.5以上，說明也存在正相關性。最后，共享領導四個維度和組織承諾與心理授權的四個維度也存在強的正相關（均在0.6左右）。

（三）回歸分析

為了驗證本研究提出的假設，確定心理授權在共享領導和組織承諾之間的中介作用，因為本文檢驗心理授權的中介作用，根據心理授權問卷的四個維度12道為題，將變量量化，使用SPSS來做數據處理。根據Baron & Kenny（1986）提出的三步中介回歸分析法來分析變量之間的關系，需要通過三個步驟（見下頁表4）。

回歸一，研究自變量與中介變量的關系；回歸二，研究中介變量與因變量的關系；回歸三，研究控制中介變量后自變量對因變量影響的強弱變化。在回歸三中，首先以四個共享維度的共享領導為自變量，以情感承諾為因變量進行分析，表明自變量和因變量之間的關系。然后控制心理授權之后再考察共享領導與組織承諾之間的回歸結果，通過比較，就能夠判斷出來加入中介后自變量對因變量作用的前后變化。

分析：根據下頁表4的回歸結果可知，在回歸一中，績效期望、團隊學習、相互協作和權責共享對心理授權的回歸系數在0.05的水平上顯著，表明共享領導對心理授權有顯著的正向預測作用。

在回歸二中，心理授權對情感承諾的回歸系數在0.05水平上顯著，表明中介變量（心理授權）對因變量（情感承諾）有著顯著的正向預測作用。

在回歸三中，第一步的回歸結果表明，績效期望、相互協作和權責共享對情感承諾的回歸系數在0.05水平上顯著，說明其對因變量有顯著的正向預測作用。但團隊學習對情感承諾的回歸系數不顯著，其對因變量沒有顯著的正向預測作用。第二步的回歸結果顯示，控制了共享領導之后，績效期望、團隊協作和權責共享的回歸系數均在0.05水平上顯著，但與第一步相比較，三個變量的回歸系數水平都有所下降，運用Sobel公式檢驗中介效應是否存在，得出的值表明中介效應顯著，即心理授權是三個顯著變量和情感承諾的部分中介變量，心理授權是共享領導和組織承諾之間的部分中介變量。

五、結論

第一，管理者應當實施共享領導來代替傳統的領導方式。隨著情境變化更替領導角色，能充分發掘每一個團隊成員的價值和能力，對外有著對環境極強的適應性，對內善于營造民主和諧的團隊氛圍。

第二，團隊領導者須為員工營造一種心理授權的感受，如公平競爭、知識共享、相互協作的工作氛圍，富有挑戰性且有意義的工作，適當的物質和精神激勵政策等。這樣會使員工覺得有信心、有能力做到完全發揮，對工作有決策權，進而使員工會認同組織，對組織有歸屬感來提升員工的心理授權感知。

第三，員工應當轉變思維，加強學習，為了適應不斷變化的外部和內部環境，就必須拋棄傳統的思維僵化模式。積極學習新的知識和技能，提升個人的專業素養和能力，才能滿足組織和社會的需求，更好地抓住機會為組織和個人的發展提供保障。

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[責任編輯 李曉群]